Nom de l’auteur/autrice :Laure

Rédactrice RH et fondatrice de Semantik RH, j'ai crée ce blog pour vous aider à décrypter les enjeux et problématiques des RH et des actifs en transition professionnelle. Après 10 ans d'expériences dans le secteur des Ressources humaines, je me suis orientée vers la rédaction web et le marketing de contenus avec une mission : rédiger des contenus utiles pour accompagner le mieux possible les transitions professionnelles individuelles et les transformations collectives au travail.

Copywriting emploi : pourquoi faire appel à un copywriter pour son jobboard ?

Inbound marketing RH / Par

Copywriting emploi : pourquoi faire appel à un copywriter pour son site d'emplois ?

Temps de lecture : 2 minutes

Vos offres d’emploi ne convertissent pas les visiteurs en candidats motivés ? Votre site d’emploi ne génère pas de trafic qualifié vers vos annonces d’embauche ? Il est peut-être temps de faire appel à un copywriter ou un rédacteur web spécialisé dans l’emploi et les ressources humaines. Ce spécialiste de la communication et du marketing accompagne les entreprises à créer des contenus percutants pour leurs sites carrières ou leurs offres d’emploi. Décryptage.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Quel est le travail d’un copywriter RH ?

Un copywriter, ou rédacteur web peut avoir plusieurs spécialités. Il peut intervenir dans la rédaction :

  • de vos pages de ventes ;
  • de vos newsletters ;
  • de vos articles de blog ; 
  • de vos annonces de recrutement ;
  • de vos posts sur les réseaux sociaux.

Ce spécialiste de l’écriture, aussi appelé concepteur-rédacteur, doit avoir une vision globale du marketing digital et de bonnes connaissances en SEO. Son métier est d’analyser parfaitement le besoin de votre cible client, ou persona, afin de rédiger des contenus, tels que des descriptions de postes ou des articles de blog, qui facilitent le recrutement et l’engagement des candidats. En tant que spécialiste de l’emploi et des ressources humaines, il doit aussi maîtriser les spécificités de la communication RH.

Pourquoi utiliser le copywriting pour mes offres d’emplois ?

 

Aujoud’hui, les candidats mènent une véritable enquête sur l’entreprise avant de postuler. La concurrence entre employeurs est rude, car le marché du travail est tendu.  Résultat : la plupart des candidats ne postulent pas après avoir lu vos annonces d’emploi, surtout si elles ne sont pas suffisemment détaillées et attractives. Le copywriting spécialisé sur l’emploi permet de renforcer l’engagement des lecteurs de vos annonces et de les convertir en candidats motivés et engagés.

Comment faire un bon copywriting pour mes offres d’emploi ?

Un bon copywriting repose sur la maîtrise des techniques d’écriture créative et la recherche d’informations sur votre cible candidat, ou personae candidat. La mission du rédacteur web RH consiste à analyser le poste et à reformuler l’offre d’emploi afin que celle-ci soit plus attractive pour les candidats. Dans le cadre de l’animation d’un site carrière, le copywriter RH analyse les mots-clés les plus pertinents sur lesquels se positionner et rédige des contenus optimisés pour le référencement de sites carrière afin d’attirer du trafic qualifié vers vos annonces de recrutement.

Où trouver un copywriter spécialiste de l’emploi ?

Pour trouver un copywriter freelance spécialisé sur les thématiques de l’emploi et du recrutement, vous pouvez passer par une agence de marketing digital ou par une plateforme freelance telle que Malt. Vous pouvez aussi effectuer une recherche de profil via LinkedIn et le contacter directement.

Si vous cherchez un copywriter freelance spécialisé sur l’emploi, vous êtes au bon endroit. Après 10 années d’expérience professionnelle dans les ressources humaines, j’ai réalisé une formation copywriting, marketing digital et SEO et j’exerce maintenant depuis plus de deux ans en tant que rédactrice web RH. N’hésitez pas à me contacter pour échanger sur votre stratégie de content marketing.

 

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Communication RH : quels acteurs, outils et messages ?

Communication RH / Par

Communication RH : quels acteurs,outils et messages ?

Temps de lecture : 3 minutes

Les services ressources humaines sont confrontés à de multiples enjeux de communication, que ce soit en interne, pour fidéliser les talents et communiquer les messages clés, ou en externe pour partager la culture d’entreprise et promouvoir la marque employeur. Mais qu’est-ce-que la communication RH ? Quels sont les outils à disposition des services ressources humaines ? Et comment bâtir un plan de communication RH efficace et pertinent ?

Dans cet article, nous aborderons les acteurs et outils clés du marketing de contenus RH avant de se pencher sur la méthodologie de la communication RH.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Quels sont les objectifs de la communication rh ?

La communication RH a pour objectif de diffuser les messages clés en interne ou en externe pour promouvoir la marque employeur et diffuser la culture de l’entreprise. C’est une mission aujourd’hui indispensable pour faire connaître le métier de l’entreprise, mieux fidéliser les salariés en créant de l’attachement vis-à-vis de l’organisation, et recruter plus facilement en attirant les candidats grâce à une image employeur attractive.

Il faut distinguer la communication interne de la communication externe.

Les enjeux de la communication d’entreprise  interne

En interne, les enjeux de la communication RH peuvent être variés :

  • promouvoir une nouvelle offre de formation interne pour recruter des apprenants ;
  • faire connaître les bonnes pratiques internes et communiquer sur les réussites ;
  • apaiser un climat social difficile ;
  • attirer des collaborateurs vers des offres de mobilité internes ;
  • faire connaître les engagements RSE de l’entreprise ;
  • diffuser l’information sur la stratégie de l’entreprise et les grandes transformations ;
  • créer de l’attachement à la marque employeur auprès des collaborateurs et générer de l’engagement.

L’objectif de la communication RH est aussi de tranformer ses salariés en ambassadeurs de la marque employeur, en diffusant des messages qui donnent du sens et qui génèrent un sentiment d’appartenance au collectif qu’est l’entreprise.

Les objectifs de la communication RH externe

En externe, les défis du Marketing RH visent essentiellement à attirer de nouveaux candidats et à diffuser une image positive et attractive de l’employeur. Cette image doit être fidèle à la culture de l’entreprise et à la réalité de l’offre RH. Elle doit être alignée avec la communication RH interne et la perception qu’ont les collaborateurs de leur expérience dans l’entreprise (expérience collaborateur). Vous réduisez ainsi le risque de recrutement raté en vous assurant que les candidats qui viennent à vous partagent vos valeurs. 

Qui sont les acteurs de la communication RH ?

La communication RH est une fonction partagée entre le DRH, la direction, le service communication ou marketing. Mais pas seulement ! Les managers aussi doivent être sensibilisés et formés à la marque employeur pour délivrer un message cohérent lorqu’ils prennent la parole sur les réseaux sociaux ou lors de communications internes. C’est la base arrière de votre Marketing RH ! Enfin, les collaborateurs peuvent participer à la communication RH sous la forme de programmes d’ambassadeurs.

Quels outils et supports à disposition des rh pour communiquer efficacement ? 

Il existe de nombreux outils mobilisables par les équipes des ressources humaines pour la mise en place d’une stratégie de marketing RH. 

Par exemple :

  • L’intranet de l’entreprise ;
  • Le réseau social interne ;
  • Les newsletters ;
  • La communication d’affichage ;
  • Les réseaux sociaux ;
  • Les offres d’emploi ;
  • Le site carrière.

Chaque outil doit être utilisé pour répondre aux problématiques d’un public cible, tout en gardant une cohérence d’ensemble sur les messages clés que l’entreprise souhaite porter. C’est pourquoi il faut d’abord bâtir une stratégie de communication RH avant de se disperser sur les différents outils.

Comment faire un plan de communication rh ?

Pour construire votre plan de communication RH, vous pouvez faire appel à une agence de communication RH ou travailler en interne avec les équipes Marketing et Communication, en associant si possible la direction.

Le but est d’avoir une vision claire des actions à entreprendre en fonction des objectifs associés. 

Définissez vos objectifs

Tout commence par un audit de l’existant.  Vous devez d’abord identifier les traces laissées par l’entreprise et la réputation de l’employeur en externe et en interne. Même sans communication RH, il existe forcément des messages véhiculés par l’entreprise, volontairement ou involontairement, que vous devez analyser. 

Ensuite, définissez les objectifs de votre communication RH. Il peut s’agir par exemple :

  • de faciliter le recrutement ;
  • de développer l’attachement à la marque employeur ;
  • de communiquer sur la vie de l’entreprise et faire connaître sa dynamique de développement ;
  • de renforcer l’engagement des collaborateurs.

Chaque objectif doit correspondre à une cible précise. Ensuite, il est temps de réfléchir aux outils à adopter pour toucher chaque cible et de construire votre calendrier éditorial.

Elaborez un calendrier éditorial RH

Ensuite, vous devez lister l’ensemble des actions de communication RH que vous allez mettre en place dans le temps. Pour vous accompagner, un calendrier éditorial RH s’impose. Celui-ci devra comprendre : 

  • les objectifs de l’action de communication ;
  • la cible de l’action ;
  • le sujet de la communication ;
  • le support utilisé (vidéo, post réseau sociaux, newsletter interne, etc.) ;
  • la date de diffusion ;
  • les membres de l’équipe qui doivent contribuer.

Pour vous aider, n’hésitez pas à télécharger notre agenda RH 2023 qui recense toutes les dates clés pour accompagner votre communication RH !

Analysez les résultats de votre communication RH

Une fois le plan de communication RH déployé, il faut analyser les résultats. Sur ce sujet, vous pouvez mesurer plusieurs indicateurs, tels que la visibilité de vos posts, ou leur portée (nombre d’impressions), le taux d’engagement (nombre d’interactions), ou encore le taux de clic sur vos newsletters internes.

Pensez aussi à interroger vos salariés sur la perception de votre marque employeur : votre communication RH est-elle fidèle à l’expérience collaborateur ? Renforce-t’elle le sentiment d’engagement de vos équipes ? Donne t’elle une image cohérente de la réalité des métiers ? 

Vous pouvez enfin mesurer les impacts de votre plan de communication RH sur le recrutement. Les délais sont-ils raccourcis ? Le taux de turn-over dans les 3 premiers mois a t’il diminué ? Les candidats que vous attirez partagent-ils vos valeurs ? 

Si la réponse est oui, c’est que votre plan de communication RH a tenu toutes ses promesses !

En définitive, votre communication RH doit être le reflet le plus fidèle possible de votre promesse employeur. Et cette promesse doit être alignée avec votre culture d’entreprise, vos valeurs et votre politique RH. La communication RH interne et la communication  RH externe ne s’opposent pas, loin de là.  Les deux doivent être cohérentes et mises en relation via des programmes ambassadeurs qui donnent à voir à l’externe ce qui se passe en interne !

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Comment créer un site de recrutement ?

Inbound marketing RH, recrutement / Par

Comment créer un site de recrutement ?

Temps de lecture : 2 minutes

Créer un site de recrutement permet de minimiser sa dépendance aux canaux d’acquisition de CV payants (jobboards) et aux réseaux sociaux. 60 % des personnes en recherche d’emploi consultent les sites carrières avant de postuler, c’est donc aussi un outil essentiel de conversion des candidats passifs en candidats actifs.

Mais créer son site d’emploi ne s’improvise pas. Dans cet article, nous vous donnons toutes les clés pour réussir la construction de votre site carrières.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Pourquoi créer un site carrière ?

Plus de 30 % des recherches sur Google seraient liées à la recherche d’emploi, ce qui représente environ 300 millions de demandes par mois. De plus, la mise en place d’un site carrière est un véritable outil de mise en valeur de votre marque employeur. Il vous permet de communiquer votre ADN et votre culture d’entreprise, de valoriser vos métiers et de construire une véritable relation avec les candidats, avant que ces derniers ne postulent à vos offres d’emploi.

Pour les candidats, les avantages d’un site de recrutement sont nombreux :

  • l’accès aux informations est facilité ;
  • la recherche d’offres d’emploi est simplifiée ;
  • le processus de candidature est transparent.

Bref, l’expérience candidat est plus fluide avec un bon site carrière.

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Quelles solutions techniques pour créer un site de recrutement ?

Il existe plusieurs solutions techniques pour créer un site de recrutement : 

  1. Créer son site d’emploi sous WordPress avec un thème spécialisé pour le jobposting, tel que Jobseek ou Jobify.
  2. Créer son site de recrutement avec un outil Saas spécialisé tel que Kicklox ou We recruit.
  3. Développer son site d’emploi de A à Z avec l’aide d’un prestataire externe de développement web.

Le jobposting sur un site carrière doit aussi suivre certaines bonnes pratiques. Pour optimiser une offre d’emploi pour Google for Jobs :

  • une offre d’emploi doit correspondre à une seule page ou une url ;
  • elle doit être structurée comme une page de blog, avec un Title, un H1, des H2 ;
  • elle doit comporter des données structurées pour le jobposting telles que la date d’expiration de l’annonce, la localisation du poste et le salaire.

Enfin, votre site de recrutement devra avoir une fonctionnalité de désindexation rapide des pages d’offres d’emploi qui sont, par nature, très éphémères.

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Que doit contenir un site d'emploi ?

Un bon site carrière doit contenir certaines informations clés. Parmi elles :

  • une présentation de l’entreprise et de l’équipe ;
  • une présentation des métiers de l’entreprise ;
  • les offres d’emploi et les filtres de recherche ;
  • le formulaire de candidature ;
  • des liens vers vos réseaux sociaux ;
  • des images de l’entreprise ;
  • une carte pour situer l’entreprise.

Pensez également à y inclure un formulaire pour collecter les candidatures spontanées.

Comment optimiser le réferencement d'un site carrière ?

D’abord, vous devez vous assurer d’arriver en première position sur la requête principale « recrutement + nom de votre entreprise ». La vitesse de chargement de votre site devra être rapide et le site doit être adapté au format mobile.

Ensuite, créez des contenus optimisés pour chaque page de votre site carrière. Il peut s’agir :

  • de pages de catégories portant sur une famille de métiers de l’entreprise ;
  • de pages géolocalisées pour les recrutements sur certains sites ou établissements ;
  • d’articles de blogs RH pour attirer les candidats passifs vers votre site de recrutement.

Besoin de contenus optimisés pour votre site carrière ?

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Enfin, assurez-vous de renforcer l’autorité de votre site de recrutement en obtenant des backlinks de qualité qui pointent vers votre site d’emploi. Vous pouvez créer des pages emploi sur Pôle emploi et l’APEC pour créer des liens vers votre site carrière. Pensez aussi à rédiger des articles invités dans les médias RH très prisés, tels que Parlons RH ou Culture RH.

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12 blogs RH à suivre absolument

Conseils RH / Par

La liste des blogs RH à suivre absolument

Temps de lecture : 2 minutes

Vous avez besoin d’inspiration ou simplement de vous tenir en veille sur les dernières actualités RH ? Voici la liste des blogs RH à suivre pour faire votre veille et vous perfectionner sur tous les sujets : recrutement, formation, ou encore le marketing RH.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Les blogs pour suivre les tendances et l'actualité RH

Parlons RH

Fondé par l’agence du même nom, le blog Parlons RH est une véritable référence. Il aborde aussi bien les actualités RH que les nouvelles tendances en matière de recrutement, de travail et de management. On y trouve de nombreuses infographies et des livres blancs de qualité sur les sujets de l’expérience collaborateur ou de la marque employeur.

Culture RH

Ce blog s’adresse aux professionnels des ressources humaines qui veulent se professionnaliser sur tous les sujets : gestion des compétences, formation, recrutement. Culture RH regorge d’articles d’actualités RH que vous pouvez retrouver en vous inscrivant à leur newsletter.

Gereso

Fondé par l’organisme de formation professionnelle du même nom, le blog de Gereso  est un blog rh généraliste, même si on peut y trouver de nombreuses ressources sur la règlementation et la veille sociale et juridique RH.

My RHline

MyRHline est aussi très complet. Vous y trouverez aussi bien des articles de fond que des articles d’actualités et des témoignages d’entreprise. On y trouve aussi plusieurs livres blancs RH.

Les blogs pour s'outiller sur le recrutement et la gestion RH

La boîte à outils des RH

La boite à outils des RH propose de nombreux modèles de documents à télécharger et guides pratiques sur tous les sujets, des éléctions professionnelles à la gestion des plannings d’équipe. Le site dispose aussi d’un blog très fourni et d’une newsletter mensuelle avec la synthèse de l’actualité RH et un outil RH gratuit.

L'école du recrutement

Le blog de LEDR est une référence pour les recruteurs. Il propose de nombreux décryptages des tendances RH et des nouveaux modes de recrutement et de multiples conseils pratiques pour innover et recruter plus facilement.

Open sourcing

OpenSourcing, c’est le blog par excellence pour muscler votre sourcing. Dédié aux recruteurs, il permet de s’outiller sur toutes les étapes du recrutement, du sourcing à l’intégration, en passant par l’évaluation et la mise en situation.

Les blogs RH pour faire sa veille en droit du travail

Éditions Tissot

Le blog des Éditions Tissot est idéal pour se tenir informé des évolutions du droit du travail et des nouvelles législations. On y retrouve toutes les nouveautés sociales et les règles applicables selon les conventions collectives.

Le blog RH et droit social

Le blog RH et droit social  réalisé par EFE formation est une mine d’or sur l’actualité juridique RH et sur les évolutions legislatives, réglementaires et jurisprudentielles qui peuvent impacter l’entreprise.

Les blogs pour comprendre les innovations RH

Futurs talents

Futur talents est un blog RH dédié à l’anticipation des pratiques en gestion des talents. Idéal pour y puiser de l’inspiration en matière d’intelligence artificielle, de big data et d’analytique RH ou encore de compétences cognitives du futur.

RH Matin

RH matin est un blog RH généraliste assez orienté sur les SIRH et les recrutements dans la tech. Mais vous pourrez y retrouver des articles plus généralistes sur la Qualité de Vie au travail ou encore la gestion du travail hybride.

Les blogs pour découvrir le marketing RH

La super agence

Le blog de la superagence permet d’aborder tous les sujets autour de l’inbound recruitement et de la marque employeur. C’est une mine d’or pour tous les professionnels des ressources humaines qui veulent travailler leur marketing RH.

Si ces sujets vous intéressent, n’hésitez pas à suivre aussi notre blog de Semantik RH qui vous donne des conseils actionnables pour votre stratégie de marque employeur et de marketing de contenus RH.

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RH et communication : les défis de la communication RH

Communication RH / Par

RH et communication : les enjeux communs

Temps de lecture : 2 minutes

RH et communication sont deux disciplines différentes mais qui se rejoignent de plus en plus, face au défi de la marque employeur et du maintien de l’engagement des collaborateurs dans un contexte très mouvant. La communication interne traditionnelle s’est élargie à d’autres formes de communication RH, telles que l’inbound recruiting et le marketing RH.

Dans cet article, nous aborderons les défis communs auxquels font face service RH et communication et comment y répondre conjointement.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Quels sont les défis communs de la communication et des RH ?

RH et communication sont étroitement liées pour faire face à des défis communs, parmis lesquels :

  • l’attractivité RH de l’entreprise ;
  • le maintien de l’engagement et la fidélisation des collaborateurs ;
  • le renforcement de la cohésion d’équipe et le maintien d’un bon climat social ;
  • l’information des salariés et des représentants syndicaux ;
  • l’animation d’une marque employeur qui valorise la culture de l’entreprise ;
  • la valorisation de la responsabilité sociale et environnemental de l’employeur ;
  • le recrutement.

Qu'est ce que la communication RH ?

La communication RH  distingue deux volets : la communication interne et la communication externe. En interne, le services Ressources Humaines est impliqué dans la communication auprès des salariés pour diffuser différents messages,  sur différents supports de communication.

Par exemple, lors des entretiens annuels, le service RH doit communiquer sur le déroulement des campagnes et leurs objectifs. Elle doit aussi diffuser l’information sur les négociations syndicales et les accords obtenus afin de favoriser l’engagement des salariés et de maintenir leur confiance.

En externe, la communication RH vise à diffuser la culture de l’entreprise afin d’attirer des candidats et de recruter plus facilement. Elle s’appuie alors sur les outils du marketing RH ou de la marque employeur. L’objectif est alors d’attirer des candidats qui partagent les valeurs de l’entreprise afin de recruter plus facilement.

Il s’agit également de promouvoir les actions menées en termes de Responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise, en optant pour une communication responsable et éthique. Aujourd’hui, les candidats cherchent à intégrer des entreprises qui partagent leurs valeurs. Les RH ont donc tout intêret à collaborer avec des agences de communication responsables pour diffuser leurs messages auprès des candidats et des collaborateurs.

RH et communication : qui fait quoi ?

Les acteurs de la communication RH sont les services Marketing, Communication et le service ressources Humaines. Le partage des tâches dépend de chaque organisation, mais les spécialistes RH doivent de plus en plus posséder de compétences en communication. 

 Par exemple, le DRH est pilote de la marque employeur, c’est-à dire qu’il doit piloter l’ensemble des stratégies de communication RH et des contenus publiés auprès des salariés et des candidats, même si leur élaboration sont confiés à des experts de la communication, interne ou externe.

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Les outils de la communication RH

Les outils et supports de la communication RH sont variés. On distingue :

  • la newsletter RH ;
  • la newsletter candidat ;
  • le réseau social interne ;
  • les réseaux sociaux ;
  • l’intranet ;
  • les vidéos de marque employeur ou de témoignages collaborateurs ;
  • les livres blancs.

Chaque support choisit doit correspondre à la cible RH. Par exemple, en interne, l’intranet permet de supprimer les intérmédiaires et d’échanger directement avec les collaborateurs. En externe, les réseaux sociaux  sont idéaux pour déployer une stratégie d’inbound recruiting, en diffusant des contenus qui attirent les candidats. Le livre blanc est un format plus corporate, idéal pour communiquer auprès des managers ou des partenaires internes tels que les représentants syndicaux.

L'essentiel à retenir

  1.  RH et communication sont étroitement liées ;
  2. Il faut distinguer la communication interne et la communication externe ;
  3. Il existe de nombreux outils de communication RH qui doivent être adaptés à chaque cible.

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comment définir sa marque employeur ?

Définition de la marque employeur et caractéristiques clés

Communication RH / Par

Qu'est-ce que la marque employeur ? Définition et fondements

comment définir sa marque employeur ?
Temps de lecture : 2 minutes

La définition de la marque employeur est souvent restreinte à sa dimension externe, alors qu’en réalité, tout se joue d’abord à l’interne. Dans cet article, nous allons aborder les quatre piliers fondamentaux de la marque employeur afin de vous donner toutes les clés de lecture pour comprendre les enjeux du branding RH.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Définition de la marque employeur

La marque employeur est un actif immatériel qui résulte d’actions de branding RH. Elle concerne aussi bien la réputation de l’entreprise à l’externe auprès des candidats que l’image de la société auprès de ses propres collaborateurs. 

La marque employeur va de pair avec l’image globale de l’entreprise, car les collaborateurs attachés à leur entreprise deviennent de véritables ambassadeurs. Au contraire, des employés instatisfaits peuvent nuire à la réputation de l’employeur.

Quel sont les enjeux du branding RH ?

La marque employeur est le résultat d’actions de marketing RH ou de branding. Elle se construit dans le temps. Une marque employeur positive apporte de nombreux avantages :

  • attirer les meilleurs talents ;
  • renforcer la visibilité et la réputation de l’entreprise ;
  • mieux fidéliser les collaborateurs.

Une marque employeur bien pensée peut recevoir 50 % de plus de candidatures qualifiées qu’une marque employeur faible !

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La marque employeur : exemple de branding réussi

Des entreprises comme Décathlon ou Disneyland Paris ont fait le pari d’une marque employeur forte pour engager les talents. 

 Prenons l’exemple de Décathlon,  son branding RH repose sur un éléments fort et fédérateur : la passion du sport. Par définition, la marque employeur est présente partout, sur les réseaux sociaux, où l’entreprise partage les coulisses de son métier et sur sa chaine You Tube, dans laquelle l’entreprise valorise son offre RH interne.

Les fondements de la marque employeur

Le pari de Décathlon est de montrer à l’exterieur ce qui se fait à l’intérieur. Car c’est bien là le propre de la marque employeur : elle revèle les pratiques RH internes et la culture de l’entreprise !

Quelles sont les dimensions de la marque employeur ?

La marque employeur d’une entreprise repose sur plusieurs piliers clés :

  • la culture et les valeurs ;
  • l’offre RH interne et l’expérience collaborateur ;
  • l’employee value proposition
  • la communication externe

La culture d'entreprise et les valeurs

Avant de communiquer sur votre marque employeur, il faut d’abord clairement définir votre ADN. Et celui-ci réside dans les valeurs et la culture de l’entreprise. Pour les identifier, interrogez vos parties prenants : les collaborateurs, les clients, les fournisseurs et tout autre partenaire de l’entreprise. Vos valeurs doivent correspondre à vos pratiques, mais aussi à la vision que vous avez d’un futur désirable pour l’entreprise.

L'offre interne et l'expérience collaborateur

L’offre RH interne et l’expérience collaborateur sont le second pilier d’une marque employeur forte. En effet, l’image interne de l’entreprise joue sur le referral, c’est-à-dire, la propension des collaborateurs à recommander votre société et à y rester. Si vos collaborateurs se sentent bien dans l’entreprise, ils le feront savoir à l’externe et deviendront ainsi de véritables ambassadeurs de la marque.

La proposition de valeur

L’employee value proposition désigne la promesse que l’entreprise fait au candidat. Elle correspond à la proposition de valeur qui comprend touts les avantages matériels et immatériels que va puiser le salarié dans une collaboration avec l’entreprise : salaire, formation, développement personnel et professionnel, qualité de vie au travail, etc.

La communication externe

La communication RH externe de la marque employeur s’appuie sur de nombreux outils. Parmi lesquels :

  • les vidéos d’entreprise et de témoignages de salariés ;
  • les contenus à destination des candidats (newsletter, réseaux sociaux) ;
  • le site carrière ;
  • les supports corporate destinés à l’interne ou à l’externe.

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La définition de la marque employeur ne doit pas être confondu avec le marketing RH. Le marketing RH est un ensemble de techniques de communication alors que la marque employeur est une résultante, un actif de l’entreprise. Elle perdure dans le temps si elle est appropriée par l’ensemble de vos parties prenantes.  

D’où l’intêret de bien travailler votre branding RH et de maîtriser votre réputation employeur en faisant de vos salariés vos meilleurs ambassadeurs !

L'essentiel à retenir

  1. La marque employeur est le résultat d’actions de marketing RH
  2. La marque employeur se joue aussi bien à l’interne qu’à l’externe
  3. Une marque employeur forte réduit le temps de recrutement et augmente la rétention des employés.

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qu'est-ce que le e-recrutement ?

E-recrutement : définition et méthode

recrutement / Par

E-recrutement : définition et avantages

qu'est-ce que le e-recrutement ?
Temps de lecture : 3 minutes

L’e-recrutement est, par définition, le nouveau mode de recrutement prédominant. Fini les CV et les annonces papier ! L’e-recrutement est tout simplement la gestion des candidatures et des embauches par voie dématérialisée. Avec les nouveaux outils, cette démarche est de plus en plus automatisée et sophistiquée.

Recruteurs, chasseurs de têtes et responsables RH sont des plus en plus nombreux à automatiser la gestion du recrutement via les ATS et à utiliser la puissance du digital pour recruter, via l’inbound recruiting ou la prospection semi-automatisée. Explications.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Qu'est-ce que le e-recrutement ?

C’est la gestion du recrutement de A à Z par voie dématérialisée, qu’il s’agisse de la diffusion des annonces d’emploi à la réalisation des entretiens de recrutement en Visio-conférence, en passant par le tri des CV en ligne.

Quelles différences avec le recrutement classique ?

Le e-recrutement s’appuie sur :

  • la diffusion des offres d’emploi en ligne et sur les réseaux sociaux ;
  • la dématérialisation des CV et des candidatures ;
  • la gestion des relations candidats en ligne ;
  • la réalisation des entretien par voie digitale.

C’est devenu la norme dans le secteur du recrutement. Mais les recruteurs vont plus loin. Désormais, ils s’appuient également sur des logiciels RH ou des ATS qui permettent d’automatiser la diffusion et la gestion des candidatures en ligne, et utilisent des technologies de matching pour pré-selectionner les candidats.

Autre différence avec le recrutement traditionnel, la gestion des relations avec les candidats et l’animation des viviers est aussi plus digitalisée. Elle s’appuie sur des évènements en ligne et des webinars qui permettent de créer la rencontre entre les employeurs et les candidats et d’apporter le bon niveau d’information sur les offres d’emploi et les métiers de l’entreprise.

Les enjeux du e-recrutement

Les technologies permettent de recruter plus rapidement et plus efficacement et font gagner du temps au recruteur, qui peut se concentrer sur l’analyse des personnalités et le matching entre employeurs et candidats. Les logiciels RH permettent de centraliser toutes les candidatures au même endroit et d’animer les relations-candidats à partir d’une seule plateforme.

L’e-recrutement implique aussi d’affirmer sa présence en ligne, de communiquer ses offres d’emploi sur les réseaux sociaux, afin de s’adapter aux nouveaux usages du numérique. Comme le montre mon article sur les chiffres clés de l’innovation en recrutement, 73 % des moins de 35 ans cherchent un emploi via leur smartphone et près de 95% des recrutements se réalisent sans aucune rencontre physique !

Les avantages du e-recrutement

Les entreprises peuvent afficher leurs offres d’emploi en ligne, attirer plus de candidats et trier rapidement les candidatures pertinentes grâce à des outils de filtrage avancés. 

 Les candidats peuvent également postuler plus facilement, sans avoir besoin de se déplacer physiquement pour soumettre leur candidature. Avec toutes ces ressources à leur disposition, les employeurs peuvent gérer plus efficacement leur processus de recrutement et trouver plus facilement des candidats qualifiés pour leurs postes vacants.

La méthode pour réussir le e-recrutement

Pour réussir un processus de e-recrutement, quelques étapes s’imposent.

Les étapes à respecter

Tout commence par la rédaction d’une offre d’emploi attractive. Ce qui implique, en amont, d’avoir bien défini les compétences attendues en élaborant une fiche de poste claire et réaliste. 

Ensuite, il s’agit de :

  1. Diffuser son offre d’emploi via une plateforme de type ATS afin de multiplier les canaux de diffusion ;
  2. Utiliser les stratégies d’inbound recruiting pour communiquer sur les réseaux sociaux ;
  3. Automatiser la prospection de profils qualifiés via des outils d’outbound marketing ;
  4. Utiliser un logiciel de tri des CV par algorithme d’Intelligence Artificielle et de matching ;
  5. Proposer des entretiens d’embauche ou des sessions d’information en ligne via un outil de gestion des RDV en ligne ;
  6. Réalisez des tests de recrutement en ligne ;
  7. Contractualiser le recrutement de manière digitalisée.

Quels outils utiliser en e-recrutement ?

Les outils de e-recrutement sont nombreux. Parmi eux, voici une liste non exhaustive qui peut vous aider à digitaliser vos process de recrutement.

La rédaction assistée de l'offre d'emploi

La prospection semi-automatisée

  • Recap.Work est extension très intéressante pour les recruteurs  sur LinkedIn afin de chercher des récapitulatifs instantanés de profils LinkedIn avec les informations dont vous avez besoin.
  •  Walaaxy  permet d’envoyer des messages automatisés auprès d’une liste de profils identifiés par métier.

Le tri des CV

  • Recruit CRM permet de collecter et d’analyser les CV ;
  • Recruitee offre de nombreuses fonctionnalités notamment pour analyser les compétences des candidats ;
  • Flatchr est un ATS complet qui permet de centraliser toutes les candidatures à un seul endroit.

Les tests en ligne

  • Méréos encadre des examens en ligne pour la sélection des candidats ;
  • People In propose des tests de recrutements en ligne;
  • CodinGame permet de tester les compétences des développeurs via des tests de codage grandeur nature. 

Les entretiens d'embauche en ligne

  • InterviewApp permet de programmer des entretiens vidéos différés ;
  • Visiotalent propose des fonctionnalités similaires ;
  •  Calendly permet de proposer des dates d’entretien d’embauche en ligne.

L’e-recrutement est une combinaison de plusieurs techniques et outils digitaux, parmi lesquels l’inbound recruiting a toute sa place. Si vous souhaitez augmenter votre présence en ligne sur les réseaux sociaux, n’hésitez pas à lire mon article sur le Copywriting RH pour booster votre marque employeur.

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Rédiger une offre d’emploi attractive : 20 points à vérifier

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Comment rédiger une offre d'emploi attractive ?

Temps de lecture : 3 minutes

Rédiger une offre d’emploi attractive est essentiel si vous souhaitez convertir les visiteurs de votre site carrière ou des jobboards sur lesquels vous êtes présents en candidatures effectives. Voici les bonnes pratiques pour attirer les bons candidats et générer des conversions.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Avant de rédiger votre offre d'emploi

La rédaction d’une offre d’emploi démarre par une bonne analyse de poste et des compétences attendues.

Concrètement, demandez-vous :

  • Quelles seront les missions réalisées ?
  • Comment ces activités se décomposent ?
  • Quelles sont les tâches quotidiennes liées ?
  • Quels seront les objectifs de ces activités ?
  • Quelles compétences sont nécessaires pour mener ces activités ?
  • Quels sont les liens hiérarchiques et fonctionnels pour mener ces activités ?
  • Quelles sont les responsabilités du poste ?
  • Il y a t’il des qualifications obligatoires pour exercer ces missions ?

Ces questions vont vous permettre d’établir la fiche de poste correspondante. Ensuite, complétez cette approche en élaborant votre persona candidat idéal. Cette approche consiste à identifier les besoins et les freins à lever pour attirer les candidats qui possèdent les compétences recherchées, et qui partagent les valeurs de l’entreprise. N’hésitez pas à  télécharger ce template de candidate persona pour le construire.

Les rubriques d'une annonce attractive

Plusieurs rubriques de l’offre d’emploi doivent être complétées : 

  • Le titre de l’annonce d’emploi ;
  • Un chapo ou une introduction ;
  • La présentation de l’entreprise ;
  • Le descriptif du poste ;
  • Le salaire ;
  • Le type de compétences et de profil recherché ;
  • Les modalités de candidatures ;
  • Les mention légales (date de publication, localisation, type de contrat, référence de l’offre, etc.)

N'oubliez pas que certaines mentions sont interdites, car discriminatoires, notamment le sexe, le genre ou l'origine ethnique.

Rédiger une annonce d'emploi qui convertit

Une offre d’emploi attractive n’est pas forcément synonyme d’annonce originale. Ne confondez pas les deux approches ! Pour attirer les candidats et être visible, il vaut mieux jouer la carte de la clarté plutôt que de miser à tout prix sur l’originalité, quitte à brouiller le message. 

En revanche, pour maximiser vos chances de conversion des candidats, vous devrez intégrer des techniques de copywriting RH. Comme tous les internautes, les candidats suivent aussi leurs émotions dans leur prise de décision. En bref, vous devez parler en même temps au cerveau droit et au cerveau gauche de vos futurs collaborateurs !

Le titre de l'annonce d'embauche

Lorsqu’on publie une annonce d’embauche, il est primordial de bien rédiger le titre de l’offre d’emploi afin de susciter l’intérêt des candidats potentiels. Un titre clair et accrocheur permettra de capter leur attention et de les inciter à lire la suite de l’annonce. Pour cela, il est important d’être précis sur le poste proposé et d’utiliser des mots clés pertinents. Pour cela, pensez à vérifier les résultats de recherche sur Indeed et observez les volumes d’annonces qui apparaissent.

Évitez les titres trop vagues ou génériques qui ne donnent pas assez d’informations sur le poste à pourvoir. De plus, n’hésitez pas à y inclure des informations sur l’entreprise ou sur les avantages du poste pour attirer au maximum les candidats. En somme, un bon titre d’offre d’emploi est la première étape pour une annonce efficace et pertinente.

En suivant ce modèle : {TITRE DU POSTE}-{SPECIALITE}-{TYPE DE CONTRAT}, vous ne pouvez pas vous tromper !

La présentation de l'entreprise qui recrute

Que vous soyez une petite entreprise ou une grande organisation, il est crucial de prêter attention à la manière dont vous présentez votre entreprise dans une annonce d’embauche. En effet, votre présentation peut faire la différence entre un candidat qui postule et un candidat qui passe son tour.  C’est la fameuse « première impression » !

Mettez en avant la culture d’entreprise, ses valeurs et sa mission. Vous pouvez également évoquer les projets en cours ou à venir pour donner une idée de l’environnement de travail. N’oubliez pas également de mettre en avant les avantages proposés aux employés, tels que la flexibilité, les possibilités de formation ou les avantages sociaux. 

Le saviez-vous ? Les femmes ne répondent à une annonce d'embauche lorsqu'elles possèdent 100 % des compétences recherchées, alors que les hommes se positionnent dès qu'ils possèdent 60 % des compténces requises !

Le profil recherché

La présentation du profil recherché est essentielle dans une annonce d’embauche ou une offre d’emploi. Il est important de décrire clairement les compétences, les qualifications et les expériences requises pour le poste. En détaillant clairement les attentes quant aux capacités du candidat, cela permet aux postulants de décider s’ils sont adéquats pour le poste ou non. 

Même si l’on peut être tenté d’utiliser un langage technique, il est recommandé d’opter pour une formulation simple et facilement compréhensible. Une bonne présentation du profil recherché est essentielle pour attirer les candidats les plus qualifiés et les plus adaptés à l’offre.

Le process de recrutement

Surtout, pensez à présenter le processus de sélection lors de la rédaction de l’annonce d’embauche. Soyez concis, mais transparent. Evitez de demander au candidat de créer un compte utilisateur pour candidater et simplifiez au maximum l’expérience utilisateur de votre site carrière. Un simple clic doit suffire pour postuler !

20 points à vérifier pour rédiger une offre d'emploi attractive

  1.  Vérifiez la pertinence du Title en cherchant sur LinkedIn si le titre de poste est communément utilisé sur le marché par des candidats qui sont effectivement dans la cible.
  2. Vérifiez si le titre est suffisamment utilisé en regardant le nombre de résultats sur Google et Indeed.
  3. Vérifiez le nombre de requête et la concurrence sur le mot-clé et identifier des variantes intéressantes, moins concurrentielles.
  4. Vérifiez que le Title comprend les informations clés du poste.
  5. Organisez le contenu de l’offre avec des sous-titres balisés html (Hn).
  6. Créez un contenu complet, qui répond aux questions que se posent les candidats sur le poste.
  7. Assurez-vous que l’intitulé du poste, le type de contrat et la localisation apparaissent aussi dans le contenu du descriptif.
  8. Intégrez des variantes du mot-clé principal et des requêtes secondaires dans le contenu sans sur-optimisation.
  9. Soyez exhaustif sur le contenu du poste.
  10. Aérez le texte et utiliser des listes à puces.
  11. Mentionnez le salaire.
  12. Précisez la date d’expiration de l’offre.
  13. Vérifiez que toutes les informations précisées dans le balisage le sont également dans le contenu. 
  14. Présentez l’entreprise pour permettre au candidat de se projeter, transmettre fidèlement la culture, l’esprit de l’entreprise.
  15. Précisez les missions à réaliser et les activités quotidiennes.
  16. Explicitez les attentes de l’employeur en termes de compétences, formation, expériences.
  17. Apportez des informations complémentaires (type de contrat, durée, lieu de travail, avantages, rémunération, les perspectives d’évolution…) qui permettent au candidat de se projeter et d’être rassuré sur la prise de poste.
  18. Assurez-vous que le candidat n’a pas besoin de créer un compte utilisateur pour postuler à l’offre.
  19. Donnez des instructions sur la manière de postuler (adresse e-mail, le numéro de téléphone du recruteur) ou de programmer directement un entretien avec un employeur. 
  20. Intégrez un call-to-action visible et simple à comprendre.

Je récupère la check-list sur Notion

20 points à vérifier pour optimiser son offre d'emploi
Cliquer ici

Si vous suivez ces bonnes pratiques pour rédiger une offre d’emploi attractive, vous ne recevrez peut-être pas des centaines de candidatures en plus, mais certainement des candidats plus motivés, car n’oubliez pas que l’annonce d’emploi est l’une des premières impressions de l’experience candidat !

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Candidate persona : définition et exemple (+templates)

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Candidate persona : définition et exemples

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Le candidate persona, ou persona candidat, est le portrait idéal-typique du candidat que vous souhaitez recruter ou sourcer pour de la mobilité interne ou de la formation.

Utilisé dans le marketing de contenus RH, c’est le point de départ nécessaire pour construire votre stratégie éditoriale et attirer les bons candidats. Dans cet article, je vous livre quelques éléments de méthode et des exemples concrets, ainsi que 3 exemples à télécharger.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Qu'est-ce que le candidat personae ?

Le candidate persona, c’est une fiche mémo qui présente plusieurs informations sur votre candidat idéal que vous devez réaliser avant de rédiger votre offre d’emploi. Il contient :

  • ses compétences et sa formation ;
  • son parcours ou moment de carrière ;
  • ses problématiques ou points de douleurs ;
  • ses valeurs ;
  • ses besoins et attentes vis-à-vis de l’entreprise.

Les éléments socio-démographiques (âge, CSP, genre, etc.) permettent de contextualiser le portait-robot du candidat idéal, mais sont vraiment annexes. Connaître le genre et l’âge de votre candidat idéal ne servira pas à grand chose car ce sont des critères discriminatoires à l’embauche. En revanche, il est intéressant de s’interroger sur le moment de carrière de votre candidat idéal et les freins périphériques liées à ces éléments sociologiques.

Comment construire son persona en recrutement ?

Plusieurs étapes sont nécessaires pour établir le persona candidat  :

  1. L’analyse de poste permet de préciser les compétences clés requises ;
  2. L’étude des statistiques sur les candidats offre des éléments de contexte sur les attentes et le marché ;
  3. L’interview de plusieurs candidats cibles vous permet d’affiner leur problématiques et leurs besoins ;
  4. La consolidation de ces trois éléments vous permet de bâtir le portrait-robot de votre cible RH.

L'analyse du poste et du profil recherché

En lien avec les managers et l’équipe en charge du recrutement, posez-vous les questions sur le profil idéal du candidat recherché : 

  • Quelles sont ses valeurs ? sa personnalité ?
  • Quelles sont ses compétences clés (techniques et soft-skills) ?
  • Quelles sont ses expériences ? Quelles sont les attitudes et comportements souhaités au quotidien ?

N’hésitez pas à analyser les profils LinkedIn de vos candidats potentiels afin d’affiner votre analyse de poste et surtout de confronter votre lecture aux réalités du marché

La collecte d'informations sur les besoins des candidats

Ensuite, penchez-vous sur les besoins des candidats potentiels qui possèdent ces compétences et qui partagent les valeurs recherchées. 

  • Quelles sont leurs leviers de motivation ? Les points de difficultés rencontrés dans la recherche d’emploi,  dans le poste actuel ou dans le moment de parcours ?
  • Quelles sont ses attentes vis-à-vis du travail ?

Pour cette étape, vous pouvez interviewer des salariés ou un panel de candidats pour approfondir les freins et points de difficultés (mobilité géographique, conciliation vie personnelle/vie professionnelle, quête de sens, autonomie etc..) et comprendre quels sont les ressorts qui peuvent les pousser à répondre à vos offres d’emploi ou de formation.

Exemples de candidate persona

Par définition, le candidate persona varie selon le type de poste et l’entreprise. Cependant, les exemples ci-dessous s’appuient sur des analyses générales qui permettent de dresser le portrait-type de certains candidats. Voici nos exemples.

Le candidat persona en poste

Si vous êtes un acteur du recrutement, vous savez que votre candidat type idéal est souvent en poste :

  • 55 % des salariés en poste sont prêts à bouger
  • 80 % des candidats sont dits « passifs »

Or, les candidats qui sont en poste ont une aversion à la perte plus importante. Ils recherchent une amélioration de leur situation, sans risque de déception. 

Selon l’infographie de Robert Half relayée par Parlons RH ,  parmi les salariés qui prévoient de changer d’emploi, 38 % souhaitent changer d’activité, 30 % désirent conserver le même poste « peu importe le secteur », et 25 % veulent à la fois rester dans le même domaine et garder la même fonction. Ils ne sont finalement que 20 % à souhaiter « changer de cap » et se lancer dans une reconversion professionnelle.

C’est pourquoi les besoins et problèmes à résoudre d’un candidate persona en poste sont souvent :

  • la quête d’un meilleur équilibre de vie ;
  • la recherche de plus de sens ;
  • un salaire plus élevé ;
  • une organisation plus flexible ou plus d’autonomie.

Votre candidat persona idéal détient des compétences clés et des qualités qui sont spécifiques au poste ou à l’environnement de travail. Mais il faudra tenir compte des attentes spécifiées ci-dessus pour le convaincre de changer d’emploi. Pour cela, la transparence sur le contenu des missions, la culture de l’entreprise et le salaire est plus que nécessaire. Cela permet de limiter l’aversion à la perte et de donner au candidat un maximum d’informations afin de l’aider dans son cycle de décision.

Template de candidate persona

Retrouvez ces trois exemples de persona candidats à télécharger sur votre espace Notion
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Le candidat alternant

Les attentes des alternants sont spécifiques. Elles sont liées au moment de vie, mais aussi aux spécificités du contexte de travail et du contrat. Elles se caractérisent par :

  • Un besoin d’encadrement plus important ;
  • Un besoin de reconnaissance et d’appartenance à l’équipe ;
  • Des problématiques d’équilibre de vie dans un triptyque études-emploi-vie privée
  • Des problématiques de déplacement et un besoin de proximité
  • Le désir d’une véritable expérience formative et apprenante.  51 % des alternants bac+5 ont choisi l’alternance pour confronter leurs connaissances à la réalité du métier !

Pour rassurer votre candidate persona alternant, pensez à expliciter les modalités du tutorat ou le processus d’intégration prévu avec le maître d’apprentissage.

Template de candidate persona

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Le persona en reconversion

Une enquête de France Compétences sur les parcours types de reconversion dresse une typologie des personnes en reconversion.

Elle peut être utile pour construire le persona d’un organisme de formation, mais aussi si vous recrutez des personnes en reconversion. 

L’étude distingue :

  1. Les aspirants entrepreneurs se reconvertissent pour changer de statut. Ils attendent le bon moment et ont moins recours à la formation : seulement un sur cinq bénéficie d’une aide à la création d’entreprise.
  2. Les reconvertis qui vont au plus simple. Ce sont souvent des femmes de plus de 35 ans, avec enfants, qui changent de métier pour trouver un meilleur équilibre de vie et de meilleures conditions d’emploi.
  3.  Les autodidactes de la reconversion. Ce sont des self-made man seniors qui réinventent leur parcours en totale autonomie, comme tout au long de leur carrière.
  4.  Les demandeurs d’emploi accompagnés dans leur transition. Ce sont souvent des hommes peu diplômés qui se lancent dans un parcours qualifiant long pour changer de métier.
  5. Les salariés en mobilité se reconvertissent via un accompagnement interne de l’entreprise, lié à une problématique individuelle ou à une réorganisation interne.
  6. Les reconvertis par l’emploi : ils s’orientent vers un métier porteur et se forment de fait chez leur nouvel employeur.
  7. Les experts de la reconversion : ils connaissent les rouages du marché du travail et capitalisent leur reconversion pour améliorer leur employabilité, que la reconversion aboutisse ou pas.
  8. Les jeunes diplômés en reconversion : ils ont intégré d’emblée la non- linéarité des carrières et s’ouvrent à tous les choix possibles, pour améliorer leur situation et leur équilibre de vie.

En fonction de ces profils, les attentes au travail ne sont pas les mêmes, ni les problématiques et freins à lever. Votre promesse employeur ne pourra pas être convaincante si vous ne répondez pas à ces besoins spécifiques.

Template de candidate persona

Retrouvez ces trois exemples de persona candidats à télécharger sur votre espace Notion
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Pour conclure, le candidate persona est un ingrédient important du marketing RH et de la marque employeur et pas simplement l’outil du recruteur. Il peut être utilisé par les services ressources humaines des entreprises, les organismes de formation, les recruteurs  à différents moment : recrutement, mobilité interne, formation. Il permet de comprendre les besoins et les leviers de motivation du candidat à différentes étapes de son parcours professionnel. Il doit donc être personnalisé mais tenir compte des grandes tendances en matière d’attentes au travail selon ces moments de vie.

L'essentiel à retenir

  1. N’utilisez pas de critères discriminatoires dans vos candidats personae ;
  2. Partez de la réalité du marché ;
  3. Interviewer vos salariés ou des candidats pour comprendre leurs besoins ;
  4. Tenez compte des trajectoires professionnelles et des moments de parcours dans vos analyses.

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L’attractivité d’une entreprise est la combinaison de plusieurs facteurs RH internes et externes. Contrairement à la marque employeur qui résulte d’une stratégie de communication visant à laisser une empreinte unique et différenciante sur le marché, l’attractivité RH est une donnée d’entrée. On peut la « constater ».

Connaître ses facteurs d’attractivité, ou ses atouts RH, permet de bâtir une promesse employeur fidèle à la réalité et de faciliter ses recrutements. C’est aussi l’occasion d’identifier les freins existants et de travailler sur ses marges de progrès.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Attractivité de l'entreprise : définition et impact sur le recrutement

L’attractivité RH d’une entreprise résulte de facteurs internes et externes qui jouent sur sa capacité à attirer des candidats. L’employeur peut activer certains leviers en interne pour recruter plus facilement. Par exemple, en augmentant les salaires à l’embauche; en améliorant les conditions d’emploi, ou en dynamisant la gestion des carrières.

 Le responsable des Ressources Humaines a moins de marges de manœuvre sur certains facteurs externes, tels que l’aménagement du territoire, mais peut néanmoins oeuvrer à pallier certaines difficultés sur son marché de l’emploi.

Par exemple, si l’attractivité de l’entreprise pâtit d’une mauvaise accessibilité du site, l’employeur peut accompagner les candidats à la mobilité douce ou au passage du permis de conduire. La loi d’Orientation des Mobilités (LOM) rend d’ailleurs obligatoire l’intégration de la question des mobilités lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) ainsi que du dialogue sur la Qualité de Vie au Travail.

Le déficit d’attractivité auprès des candidats peut aussi être lié à une mauvaise image des métiers, qui pénalise le recrutement. Dans ce cas, l’entreprise peut démultiplier ses actions de marketing RH en s’associant aux  branches professionnelles et aux  écoles pour valoriser les filières professionnelles. Et ainsi, préparer ses viviers de talents.

Attractivité RH et marque employeur

La marque employeur est ce qui résulte d’une politique interne dynamique et d’actions de Marketing RH. C’est une donnée de sortie, la partie visible, ou immergée, de l’offre RH interne. L’attractivité d’une entreprise est une donnée d’entrée : on peut la constater, la mesurer. 

Pour autant, les deux sont étroitement liées. L’entreprise dispose de leviers pour renforcer son attractivité auprès des talents, dont le marketing RH et l’inbound recruiting. Mais pas seulement. L’employeur peut aussi s’impliquer sur son bassin d’emploi local pour lever les freins liés à son environnement.

Les critères d'attractivité externe d'une entreprise

Les facteurs externes de l’attractivité d’une entreprise sont ceux sur lesquels cette dernière a peu de marge de manoeuvre. Il peut s’agir :

  • de l’image des métiers ;
  • du cadre de vie des territoires ;
  • de l’offre de transport du territoire ;
  • du marché de l’emploi local ;
  • des avantages des conventions collectives de branches ;
  • de l’offre de formation du territoire.

Les branches professionnelles, les acteurs de l’aménagement du territoire, les écoles, sont en première ligne pour activer les leviers dont elles disposent et renforcer l’attractivité des entreprises d’un territoire ou d’une filière donnée. Ce qui n’empêche pas l’employeur de s’impliquer pour contribuer à redorer l’image des métiers ou à « chasser en meute » pour attirer et retenir les talents sur un territoire.

Les critères d'attractivité interne d'une entreprise

Les critères d’attractivité RH internes sont par exemple :

  • la politique de formation interne ;
  • l’image de l’entreprise ;
  • la culture d’entreprise
  • les salaires proposés ;
  • la qualité de vie et les conditions de travail ;
  • la qualité du management ;
  • le projet de l’entreprise et sa raison d’être ;
  • les engagements RSE ;
  • etc.

Il s’agit ici de critères internes que l’entreprise peut identifier en réalisant un état des lieux de ses forces et faiblesses RH, et adoptant une stratégie de communication RH pour promouvoir ses atouts existants.

Comment analyser ses facteurs d'attractivité RH ?

L’objectif est d’identifier les facteurs d’attractivité endogènes et exogènes qui participent de l’attrait des candidats et de la fidélisation des collaborateurs. L’employeur analyse ses atouts RH internes afin de mieux promouvoir son entreprise auprès des candidats.

5 questions pour identifier ses atouts RH

Vous souhaitez identifier vos atouts RH pour communiquer une promesse employeur fidèle à la réalité. Commencez par vous poser les bonnes questions.

1. Quelle est la raison d’être, l’histoire de l’entreprise ?

  • Comment améliore-t-elle le monde ?
  • Quel est le futur désirable auquel elle contribue ?
  • Qu’en pensent les parties prenantes de l’entreprise ?
  • Quel est le lien avec votre secteur d’activité ?
  • Quelle spécificité de l’entreprise par rapport à ses concurrents ?
  • Qu’est-ce qui guide, qui motive l’action?

💡 La définition de la raison d’être de l’entreprise permet de se projeter dans un futur désirable qui dépasse la seul vision de la performance économique. Avec la loi PACTE, il est possible d’expliciter cet engagement dans son objet social. 

2. Dans quel domaine l’entreprise se distingue-t-elle ou tire t'elle son attractivité, son autorité ?

  • Un savoir-faire spécifique reconnu ?
  • Un engagement local important ?
  • Une innovation, un produit nouveau ?
  • Une politique, une offre RH dynamique ?
  • Une filière en croissance, un écosystème solidaire ?
  • Un management de qualité ?
  • Un cadre agréable ? Une bonne ambiance ?
  • etc.

3. Quelles sont les 5 valeurs clés que vous souhaitez transmettre aux collaborateurs ?

  • Quelle est la culture de l’entreprise ? Ses  styles de management ?
  • Comment les décisions sont-elles prises ?
  • Qu’est-ce qui les motive, qu’est ce qui guide l’action ?
  • Quelles sont les règles qui conditionnent la vie dans votre entreprise ?
  • Quelles sont les qualités les plus importantes pour faire face aux imprévus ?
  • Quelles sont les qualités les plus importantes pour contribuer au projet d’entreprise ?
  • Comment les membres d’équipe collaborent ? Quelles sont les valeurs incontournables pour travailler ensemble ?
  • etc.

💡 Lisez cet article d’Asana pour définir vos valeurs d’entreprise et trouver des exemples concrets comme les deux exemples ci-dessous.

4. Quelles sont les incarnations, les preuves visibles de votre culture RH ?

 Vos atouts RH doivent être mesurables ou alimentés par des preuves sociales, comme les témoignages de vos collaborateurs. Demandez-vous quelles sont les incarnations concrètes de votre culture d’entreprise :

  • Vos indicateurs d’égalité professionnelle ?
  • Un taux de turn-over très bas ?
  • Le taux d’insertion de vos alternants
  • Des histoires d’anciens salariés qui entreprennent ?
  • Les témoignages de vos salariés ?
  • Votre engagement dans des associations ?

5. Qu’est-ce que vos employés attendent de vous ?

Cette partie est la plus importante. Pour comprendre quels sont vos atouts RH et vos facteurs d’attractivité, le mieux reste d’interroger vos collaborateurs. Demandez leur quelles sont leurs priorités :

  • Développer leurs compétences, leur employabilité, apprendre un métier ?
  • Grandir avec vous et contribuer à votre projet, mission ?
  • S’impliquer dans des projets, entreprendre de nouvelles choses ?
  • Travailler en équipe, échanger avec des pairs ?
  • Bénéficier d’avantages et de salaires attractifs ?
  • Gagner de l’autonomie et de l’indépendance ?

Exemple de questionnaire sur les facteurs d'attractivité de l'entreprise

L’analyse par l’équipe dirigeante ne suffit pas. Elle doit être confrontée à la vision des collaborateurs pour disposer d’une lecture plus objectifs des critères d’attractivité. Pour questionner vos collaborateurs sur ce qui les as motivé à candidater et sur les atouts de votre offre actuelle, n’hésitez pas à vous inspirer de cet exemple de questionnaire collaborateur.

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