Nom de l’auteur/autrice :Laure

Rédactrice RH et fondatrice de Semantik RH, j'ai crée ce blog pour vous aider à décrypter les enjeux et problématiques des RH et des actifs en transition professionnelle. Après 10 ans d'expériences dans le secteur des Ressources humaines, je me suis orientée vers la rédaction web et le marketing de contenus avec une mission : rédiger des contenus utiles pour accompagner le mieux possible les transitions professionnelles individuelles et les transformations collectives au travail.

qu'est-ce que le e-recrutement ?

E-recrutement : définition et méthode

E-recrutement : définition et avantages

qu'est-ce que le e-recrutement ?
Temps de lecture : 3 minutes

L’e-recrutement est, par définition, le nouveau mode de recrutement prédominant. Fini les CV et les annonces papier ! L’e-recrutement est tout simplement la gestion des candidatures et des embauches par voie dématérialisée. Avec les nouveaux outils, cette démarche est de plus en plus automatisée et sophistiquée.

Recruteurs, chasseurs de têtes et responsables RH sont des plus en plus nombreux à automatiser la gestion du recrutement via les ATS et à utiliser la puissance du digital pour recruter, via l’inbound recruiting ou la prospection semi-automatisée. Explications.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Qu'est-ce que le e-recrutement ?

C’est la gestion du recrutement de A à Z par voie dématérialisée, qu’il s’agisse de la diffusion des annonces d’emploi à la réalisation des entretiens de recrutement en Visio-conférence, en passant par le tri des CV en ligne.

Quelles différences avec le recrutement classique ?

Le e-recrutement s’appuie sur :

  • la diffusion des offres d’emploi en ligne et sur les réseaux sociaux ;
  • la dématérialisation des CV et des candidatures ;
  • la gestion des relations candidats en ligne ;
  • la réalisation des entretien par voie digitale.

C’est devenu la norme dans le secteur du recrutement. Mais les recruteurs vont plus loin. Désormais, ils s’appuient également sur des logiciels RH ou des ATS qui permettent d’automatiser la diffusion et la gestion des candidatures en ligne, et utilisent des technologies de matching pour pré-selectionner les candidats.

Autre différence avec le recrutement traditionnel, la gestion des relations avec les candidats et l’animation des viviers est aussi plus digitalisée. Elle s’appuie sur des évènements en ligne et des webinars qui permettent de créer la rencontre entre les employeurs et les candidats et d’apporter le bon niveau d’information sur les offres d’emploi et les métiers de l’entreprise.

Les enjeux du e-recrutement

Les technologies permettent de recruter plus rapidement et plus efficacement et font gagner du temps au recruteur, qui peut se concentrer sur l’analyse des personnalités et le matching entre employeurs et candidats. Les logiciels RH permettent de centraliser toutes les candidatures au même endroit et d’animer les relations-candidats à partir d’une seule plateforme.

L’e-recrutement implique aussi d’affirmer sa présence en ligne, de communiquer ses offres d’emploi sur les réseaux sociaux, afin de s’adapter aux nouveaux usages du numérique. Comme le montre mon article sur les chiffres clés de l’innovation en recrutement, 73 % des moins de 35 ans cherchent un emploi via leur smartphone et près de 95% des recrutements se réalisent sans aucune rencontre physique !

Les avantages du e-recrutement

Les entreprises peuvent afficher leurs offres d’emploi en ligne, attirer plus de candidats et trier rapidement les candidatures pertinentes grâce à des outils de filtrage avancés. 

 Les candidats peuvent également postuler plus facilement, sans avoir besoin de se déplacer physiquement pour soumettre leur candidature. Avec toutes ces ressources à leur disposition, les employeurs peuvent gérer plus efficacement leur processus de recrutement et trouver plus facilement des candidats qualifiés pour leurs postes vacants.

La méthode pour réussir le e-recrutement

Pour réussir un processus de e-recrutement, quelques étapes s’imposent.

Les étapes à respecter

Tout commence par la rédaction d’une offre d’emploi attractive. Ce qui implique, en amont, d’avoir bien défini les compétences attendues en élaborant une fiche de poste claire et réaliste. 

Ensuite, il s’agit de :

  1. Diffuser son offre d’emploi via une plateforme de type ATS afin de multiplier les canaux de diffusion ;
  2. Utiliser les stratégies d’inbound recruiting pour communiquer sur les réseaux sociaux ;
  3. Automatiser la prospection de profils qualifiés via des outils d’outbound marketing ;
  4. Utiliser un logiciel de tri des CV par algorithme d’Intelligence Artificielle et de matching ;
  5. Proposer des entretiens d’embauche ou des sessions d’information en ligne via un outil de gestion des RDV en ligne ;
  6. Réalisez des tests de recrutement en ligne ;
  7. Contractualiser le recrutement de manière digitalisée.

Quels outils utiliser en e-recrutement ?

Les outils de e-recrutement sont nombreux. Parmi eux, voici une liste non exhaustive qui peut vous aider à digitaliser vos process de recrutement.

La rédaction assistée de l'offre d'emploi

La prospection semi-automatisée

  • Recap.Work est extension très intéressante pour les recruteurs  sur LinkedIn afin de chercher des récapitulatifs instantanés de profils LinkedIn avec les informations dont vous avez besoin.
  •  Walaaxy  permet d’envoyer des messages automatisés auprès d’une liste de profils identifiés par métier.

Le tri des CV

  • Recruit CRM permet de collecter et d’analyser les CV ;
  • Recruitee offre de nombreuses fonctionnalités notamment pour analyser les compétences des candidats ;
  • Flatchr est un ATS complet qui permet de centraliser toutes les candidatures à un seul endroit.

Les tests en ligne

  • Méréos encadre des examens en ligne pour la sélection des candidats ;
  • People In propose des tests de recrutements en ligne;
  • CodinGame permet de tester les compétences des développeurs via des tests de codage grandeur nature. 

Les entretiens d'embauche en ligne

  • InterviewApp permet de programmer des entretiens vidéos différés ;
  • Visiotalent propose des fonctionnalités similaires ;
  •  Calendly permet de proposer des dates d’entretien d’embauche en ligne.

L’e-recrutement est une combinaison de plusieurs techniques et outils digitaux, parmi lesquels l’inbound recruiting a toute sa place. Si vous souhaitez augmenter votre présence en ligne sur les réseaux sociaux, n’hésitez pas à lire mon article sur le Copywriting RH pour booster votre marque employeur.

Ces articles pourraient vous intéresser :

Rédiger une offre d’emploi attractive : 20 points à vérifier

Comment rédiger une offre d'emploi attractive ?

Temps de lecture : 3 minutes

Rédiger une offre d’emploi attractive est essentiel si vous souhaitez convertir les visiteurs de votre site carrière ou des jobboards sur lesquels vous êtes présents en candidatures effectives. Voici les bonnes pratiques pour attirer les bons candidats et générer des conversions.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Avant de rédiger votre offre d'emploi

La rédaction d’une offre d’emploi démarre par une bonne analyse de poste et des compétences attendues.

Concrètement, demandez-vous :

  • Quelles seront les missions réalisées ?
  • Comment ces activités se décomposent ?
  • Quelles sont les tâches quotidiennes liées ?
  • Quels seront les objectifs de ces activités ?
  • Quelles compétences sont nécessaires pour mener ces activités ?
  • Quels sont les liens hiérarchiques et fonctionnels pour mener ces activités ?
  • Quelles sont les responsabilités du poste ?
  • Il y a t’il des qualifications obligatoires pour exercer ces missions ?

Ces questions vont vous permettre d’établir la fiche de poste correspondante. Ensuite, complétez cette approche en élaborant votre persona candidat idéal. Cette approche consiste à identifier les besoins et les freins à lever pour attirer les candidats qui possèdent les compétences recherchées, et qui partagent les valeurs de l’entreprise. N’hésitez pas à  télécharger ce template de candidate persona pour le construire.

Les rubriques d'une annonce attractive

Plusieurs rubriques de l’offre d’emploi doivent être complétées : 

  • Le titre de l’annonce d’emploi ;
  • Un chapo ou une introduction ;
  • La présentation de l’entreprise ;
  • Le descriptif du poste ;
  • Le salaire ;
  • Le type de compétences et de profil recherché ;
  • Les modalités de candidatures ;
  • Les mention légales (date de publication, localisation, type de contrat, référence de l’offre, etc.)

N'oubliez pas que certaines mentions sont interdites, car discriminatoires, notamment le sexe, le genre ou l'origine ethnique.

Rédiger une annonce d'emploi qui convertit

Une offre d’emploi attractive n’est pas forcément synonyme d’annonce originale. Ne confondez pas les deux approches ! Pour attirer les candidats et être visible, il vaut mieux jouer la carte de la clarté plutôt que de miser à tout prix sur l’originalité, quitte à brouiller le message. 

En revanche, pour maximiser vos chances de conversion des candidats, vous devrez intégrer des techniques de copywriting RH. Comme tous les internautes, les candidats suivent aussi leurs émotions dans leur prise de décision. En bref, vous devez parler en même temps au cerveau droit et au cerveau gauche de vos futurs collaborateurs !

Le titre de l'annonce d'embauche

Lorsqu’on publie une annonce d’embauche, il est primordial de bien rédiger le titre de l’offre d’emploi afin de susciter l’intérêt des candidats potentiels. Un titre clair et accrocheur permettra de capter leur attention et de les inciter à lire la suite de l’annonce. Pour cela, il est important d’être précis sur le poste proposé et d’utiliser des mots clés pertinents. Pour cela, pensez à vérifier les résultats de recherche sur Indeed et observez les volumes d’annonces qui apparaissent.

Évitez les titres trop vagues ou génériques qui ne donnent pas assez d’informations sur le poste à pourvoir. De plus, n’hésitez pas à y inclure des informations sur l’entreprise ou sur les avantages du poste pour attirer au maximum les candidats. En somme, un bon titre d’offre d’emploi est la première étape pour une annonce efficace et pertinente.

En suivant ce modèle : {TITRE DU POSTE}-{SPECIALITE}-{TYPE DE CONTRAT}, vous ne pouvez pas vous tromper !

La présentation de l'entreprise qui recrute

Que vous soyez une petite entreprise ou une grande organisation, il est crucial de prêter attention à la manière dont vous présentez votre entreprise dans une annonce d’embauche. En effet, votre présentation peut faire la différence entre un candidat qui postule et un candidat qui passe son tour.  C’est la fameuse « première impression » !

Mettez en avant la culture d’entreprise, ses valeurs et sa mission. Vous pouvez également évoquer les projets en cours ou à venir pour donner une idée de l’environnement de travail. N’oubliez pas également de mettre en avant les avantages proposés aux employés, tels que la flexibilité, les possibilités de formation ou les avantages sociaux. 

Le saviez-vous ? Les femmes ne répondent à une annonce d'embauche lorsqu'elles possèdent 100 % des compétences recherchées, alors que les hommes se positionnent dès qu'ils possèdent 60 % des compténces requises !

Le profil recherché

La présentation du profil recherché est essentielle dans une annonce d’embauche ou une offre d’emploi. Il est important de décrire clairement les compétences, les qualifications et les expériences requises pour le poste. En détaillant clairement les attentes quant aux capacités du candidat, cela permet aux postulants de décider s’ils sont adéquats pour le poste ou non. 

Même si l’on peut être tenté d’utiliser un langage technique, il est recommandé d’opter pour une formulation simple et facilement compréhensible. Une bonne présentation du profil recherché est essentielle pour attirer les candidats les plus qualifiés et les plus adaptés à l’offre.

Le process de recrutement

Surtout, pensez à présenter le processus de sélection lors de la rédaction de l’annonce d’embauche. Soyez concis, mais transparent. Evitez de demander au candidat de créer un compte utilisateur pour candidater et simplifiez au maximum l’expérience utilisateur de votre site carrière. Un simple clic doit suffire pour postuler !

20 points à vérifier pour rédiger une offre d'emploi attractive

  1.  Vérifiez la pertinence du Title en cherchant sur LinkedIn si le titre de poste est communément utilisé sur le marché par des candidats qui sont effectivement dans la cible.
  2. Vérifiez si le titre est suffisamment utilisé en regardant le nombre de résultats sur Google et Indeed.
  3. Vérifiez le nombre de requête et la concurrence sur le mot-clé et identifier des variantes intéressantes, moins concurrentielles.
  4. Vérifiez que le Title comprend les informations clés du poste.
  5. Organisez le contenu de l’offre avec des sous-titres balisés html (Hn).
  6. Créez un contenu complet, qui répond aux questions que se posent les candidats sur le poste.
  7. Assurez-vous que l’intitulé du poste, le type de contrat et la localisation apparaissent aussi dans le contenu du descriptif.
  8. Intégrez des variantes du mot-clé principal et des requêtes secondaires dans le contenu sans sur-optimisation.
  9. Soyez exhaustif sur le contenu du poste.
  10. Aérez le texte et utiliser des listes à puces.
  11. Mentionnez le salaire.
  12. Précisez la date d’expiration de l’offre.
  13. Vérifiez que toutes les informations précisées dans le balisage le sont également dans le contenu. 
  14. Présentez l’entreprise pour permettre au candidat de se projeter, transmettre fidèlement la culture, l’esprit de l’entreprise.
  15. Précisez les missions à réaliser et les activités quotidiennes.
  16. Explicitez les attentes de l’employeur en termes de compétences, formation, expériences.
  17. Apportez des informations complémentaires (type de contrat, durée, lieu de travail, avantages, rémunération, les perspectives d’évolution…) qui permettent au candidat de se projeter et d’être rassuré sur la prise de poste.
  18. Assurez-vous que le candidat n’a pas besoin de créer un compte utilisateur pour postuler à l’offre.
  19. Donnez des instructions sur la manière de postuler (adresse e-mail, le numéro de téléphone du recruteur) ou de programmer directement un entretien avec un employeur. 
  20. Intégrez un call-to-action visible et simple à comprendre.

Je récupère la check-list sur Notion

20 points à vérifier pour optimiser son offre d'emploi

Si vous suivez ces bonnes pratiques pour rédiger une offre d’emploi attractive, vous ne recevrez peut-être pas des centaines de candidatures en plus, mais certainement des candidats plus motivés, car n’oubliez pas que l’annonce d’emploi est l’une des premières impressions de l’experience candidat !

image de présentation de l'article

Candidate persona : définition et exemple (+templates)

Candidate persona : définition et exemples

image de présentation de l'article
Temps de lecture : 4 minutes

Le candidate persona, ou persona candidat, est le portrait idéal-typique du candidat que vous souhaitez recruter ou sourcer pour de la mobilité interne ou de la formation.

Utilisé dans le marketing de contenus RH, c’est le point de départ nécessaire pour construire votre stratégie éditoriale et attirer les bons candidats. Dans cet article, je vous livre quelques éléments de méthode et des exemples concrets, ainsi que 3 exemples à télécharger.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Qu'est-ce que le candidat personae ?

Le candidate persona, c’est une fiche mémo qui présente plusieurs informations sur votre candidat idéal que vous devez réaliser avant de rédiger votre offre d’emploi. Il contient :

  • ses compétences et sa formation ;
  • son parcours ou moment de carrière ;
  • ses problématiques ou points de douleurs ;
  • ses valeurs ;
  • ses besoins et attentes vis-à-vis de l’entreprise.

Les éléments socio-démographiques (âge, CSP, genre, etc.) permettent de contextualiser le portait-robot du candidat idéal, mais sont vraiment annexes. Connaître le genre et l’âge de votre candidat idéal ne servira pas à grand chose car ce sont des critères discriminatoires à l’embauche. En revanche, il est intéressant de s’interroger sur le moment de carrière de votre candidat idéal et les freins périphériques liées à ces éléments sociologiques.

Comment construire son persona en recrutement ?

Plusieurs étapes sont nécessaires pour établir le persona candidat  :

  1. L’analyse de poste permet de préciser les compétences clés requises ;
  2. L’étude des statistiques sur les candidats offre des éléments de contexte sur les attentes et le marché ;
  3. L’interview de plusieurs candidats cibles vous permet d’affiner leur problématiques et leurs besoins ;
  4. La consolidation de ces trois éléments vous permet de bâtir le portrait-robot de votre cible RH.

L'analyse du poste et du profil recherché

En lien avec les managers et l’équipe en charge du recrutement, posez-vous les questions sur le profil idéal du candidat recherché

  • Quelles sont ses valeurs ? sa personnalité ?
  • Quelles sont ses compétences clés (techniques et soft-skills) ?
  • Quelles sont ses expériences ? Quelles sont les attitudes et comportements souhaités au quotidien ?

N’hésitez pas à analyser les profils LinkedIn de vos candidats potentiels afin d’affiner votre analyse de poste et surtout de confronter votre lecture aux réalités du marché

La collecte d'informations sur les besoins des candidats

Ensuite, penchez-vous sur les besoins des candidats potentiels qui possèdent ces compétences et qui partagent les valeurs recherchées. 

  • Quelles sont leurs leviers de motivation ? Les points de difficultés rencontrés dans la recherche d’emploi,  dans le poste actuel ou dans le moment de parcours ?
  • Quelles sont ses attentes vis-à-vis du travail ?

Pour cette étape, vous pouvez interviewer des salariés ou un panel de candidats pour approfondir les freins et points de difficultés (mobilité géographique, conciliation vie personnelle/vie professionnelle, quête de sens, autonomie etc..) et comprendre quels sont les ressorts qui peuvent les pousser à répondre à vos offres d’emploi ou de formation.

Exemples de candidate persona

Par définition, le candidate persona varie selon le type de poste et l’entreprise. Cependant, les exemples ci-dessous s’appuient sur des analyses générales qui permettent de dresser le portrait-type de certains candidats. Voici nos exemples.

Le candidat persona en poste

Si vous êtes un acteur du recrutement, vous savez que votre candidat type idéal est souvent en poste :

  • 55 % des salariés en poste sont prêts à bouger
  • 80 % des candidats sont dits « passifs »

Or, les candidats qui sont en poste ont une aversion à la perte plus importante. Ils recherchent une amélioration de leur situation, sans risque de déception. 

Selon l’infographie de Robert Half relayée par Parlons RH ,  parmi les salariés qui prévoient de changer d’emploi, 38 % souhaitent changer d’activité, 30 % désirent conserver le même poste « peu importe le secteur », et 25 % veulent à la fois rester dans le même domaine et garder la même fonction. Ils ne sont finalement que 20 % à souhaiter « changer de cap » et se lancer dans une reconversion professionnelle.

C’est pourquoi les besoins et problèmes à résoudre d’un candidate persona en poste sont souvent :

  • la quête d’un meilleur équilibre de vie ;
  • la recherche de plus de sens ;
  • un salaire plus élevé ;
  • une organisation plus flexible ou plus d’autonomie.

Votre candidat persona idéal détient des compétences clés et des qualités qui sont spécifiques au poste ou à l’environnement de travail. Mais il faudra tenir compte des attentes spécifiées ci-dessus pour le convaincre de changer d’emploi. Pour cela, la transparence sur le contenu des missions, la culture de l’entreprise et le salaire est plus que nécessaire. Cela permet de limiter l’aversion à la perte et de donner au candidat un maximum d’informations afin de l’aider dans son cycle de décision.

Template de candidate persona

Retrouvez ces trois exemples de persona candidats à télécharger sur votre espace Notion

Le candidat alternant

Les attentes des alternants sont spécifiques. Elles sont liées au moment de vie, mais aussi aux spécificités du contexte de travail et du contrat. Elles se caractérisent par :

  • Un besoin d’encadrement plus important ;
  • Un besoin de reconnaissance et d’appartenance à l’équipe ;
  • Des problématiques d’équilibre de vie dans un triptyque études-emploi-vie privée
  • Des problématiques de déplacement et un besoin de proximité
  • Le désir d’une véritable expérience formative et apprenante.  51 % des alternants bac+5 ont choisi l’alternance pour confronter leurs connaissances à la réalité du métier !

Pour rassurer votre candidate persona alternant, pensez à expliciter les modalités du tutorat ou le processus d’intégration prévu avec le maître d’apprentissage.

Template de candidate persona

Retrouvez ces trois exemples de persona candidats à télécharger sur votre espace Notion

Le persona en reconversion

Une enquête de France Compétences sur les parcours types de reconversion dresse une typologie des personnes en reconversion.

Elle peut être utile pour construire le persona d’un organisme de formation, mais aussi si vous recrutez des personnes en reconversion. 

L’étude distingue :

  1. Les aspirants entrepreneurs se reconvertissent pour changer de statut. Ils attendent le bon moment et ont moins recours à la formation : seulement un sur cinq bénéficie d’une aide à la création d’entreprise.
  2. Les reconvertis qui vont au plus simple. Ce sont souvent des femmes de plus de 35 ans, avec enfants, qui changent de métier pour trouver un meilleur équilibre de vie et de meilleures conditions d’emploi.
  3.  Les autodidactes de la reconversion. Ce sont des self-made man seniors qui réinventent leur parcours en totale autonomie, comme tout au long de leur carrière.
  4.  Les demandeurs d’emploi accompagnés dans leur transition. Ce sont souvent des hommes peu diplômés qui se lancent dans un parcours qualifiant long pour changer de métier.
  5. Les salariés en mobilité se reconvertissent via un accompagnement interne de l’entreprise, lié à une problématique individuelle ou à une réorganisation interne.
  6. Les reconvertis par l’emploi : ils s’orientent vers un métier porteur et se forment de fait chez leur nouvel employeur.
  7. Les experts de la reconversion : ils connaissent les rouages du marché du travail et capitalisent leur reconversion pour améliorer leur employabilité, que la reconversion aboutisse ou pas.
  8. Les jeunes diplômés en reconversion : ils ont intégré d’emblée la non- linéarité des carrières et s’ouvrent à tous les choix possibles, pour améliorer leur situation et leur équilibre de vie.

En fonction de ces profils, les attentes au travail ne sont pas les mêmes, ni les problématiques et freins à lever. Votre promesse employeur ne pourra pas être convaincante si vous ne répondez pas à ces besoins spécifiques.

Template de candidate persona

Retrouvez ces trois exemples de persona candidats à télécharger sur votre espace Notion

Pour conclure, le candidate persona est un ingrédient important du marketing RH et de la marque employeur et pas simplement l’outil du recruteur. Il peut être utilisé par les services ressources humaines des entreprises, les organismes de formation, les recruteurs  à différents moment : recrutement, mobilité interne, formation. Il permet de comprendre les besoins et les leviers de motivation du candidat à différentes étapes de son parcours professionnel. Il doit donc être personnalisé mais tenir compte des grandes tendances en matière d’attentes au travail selon ces moments de vie.

L'essentiel à retenir

  1. N’utilisez pas de critères discriminatoires dans vos candidats personae ;
  2. Partez de la réalité du marché ;
  3. Interviewer vos salariés ou des candidats pour comprendre leurs besoins ;
  4. Tenez compte des trajectoires professionnelles et des moments de parcours dans vos analyses.
Comment identifier ses facteurs d'attractivité RH pour bâtir sa promesse employeur ?

Comment mesurer l’attractivité RH de l’entreprise ?

Attractivité de l'entreprise : comment identifier ses atouts RH ?

Comment identifier ses facteurs d'attractivité RH pour bâtir sa promesse employeur ?
Temps de lecture : 3 minutes

L’attractivité d’une entreprise est la combinaison de plusieurs facteurs RH internes et externes. Contrairement à la marque employeur qui résulte d’une stratégie de communication visant à laisser une empreinte unique et différenciante sur le marché, l’attractivité RH est une donnée d’entrée. On peut la « constater ».

Connaître ses facteurs d’attractivité, ou ses atouts RH, permet de bâtir une promesse employeur fidèle à la réalité et de faciliter ses recrutements. C’est aussi l’occasion d’identifier les freins existants et de travailler sur ses marges de progrès.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Attractivité de l'entreprise : définition et impact sur le recrutement

L’attractivité RH d’une entreprise résulte de facteurs internes et externes qui jouent sur sa capacité à attirer des candidats. L’employeur peut activer certains leviers en interne pour recruter plus facilement. Par exemple, en augmentant les salaires à l’embauche; en améliorant les conditions d’emploi, ou en dynamisant la gestion des carrières.

 Le responsable des Ressources Humaines a moins de marges de manœuvre sur certains facteurs externes, tels que l’aménagement du territoire, mais peut néanmoins oeuvrer à pallier certaines difficultés sur son marché de l’emploi.

Par exemple, si l’attractivité de l’entreprise pâtit d’une mauvaise accessibilité du site, l’employeur peut accompagner les candidats à la mobilité douce ou au passage du permis de conduire. La loi d’Orientation des Mobilités (LOM) rend d’ailleurs obligatoire l’intégration de la question des mobilités lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) ainsi que du dialogue sur la Qualité de Vie au Travail.

Le déficit d’attractivité auprès des candidats peut aussi être lié à une mauvaise image des métiers, qui pénalise le recrutement. Dans ce cas, l’entreprise peut démultiplier ses actions de marketing RH en s’associant aux  branches professionnelles et aux  écoles pour valoriser les filières professionnelles. Et ainsi, préparer ses viviers de talents.

Attractivité RH et marque employeur

La marque employeur est ce qui résulte d’une politique interne dynamique et d’actions de Marketing RH. C’est une donnée de sortie, la partie visible, ou immergée, de l’offre RH interne. L’attractivité d’une entreprise est une donnée d’entrée : on peut la constater, la mesurer. 

Pour autant, les deux sont étroitement liées. L’entreprise dispose de leviers pour renforcer son attractivité auprès des talents, dont le marketing RH et l’inbound recruiting. Mais pas seulement. L’employeur peut aussi s’impliquer sur son bassin d’emploi local pour lever les freins liés à son environnement.

Les critères d'attractivité externe d'une entreprise

Les facteurs externes de l’attractivité d’une entreprise sont ceux sur lesquels cette dernière a peu de marge de manoeuvre. Il peut s’agir :

  • de l’image des métiers ;
  • du cadre de vie des territoires ;
  • de l’offre de transport du territoire ;
  • du marché de l’emploi local ;
  • des avantages des conventions collectives de branches ;
  • de l’offre de formation du territoire.

Les branches professionnelles, les acteurs de l’aménagement du territoire, les écoles, sont en première ligne pour activer les leviers dont elles disposent et renforcer l’attractivité des entreprises d’un territoire ou d’une filière donnée. Ce qui n’empêche pas l’employeur de s’impliquer pour contribuer à redorer l’image des métiers ou à « chasser en meute » pour attirer et retenir les talents sur un territoire.

Les critères d'attractivité interne d'une entreprise

Les critères d’attractivité RH internes sont par exemple :

  • la politique de formation interne ;
  • l’image de l’entreprise ;
  • la culture d’entreprise
  • les salaires proposés ;
  • la qualité de vie et les conditions de travail ;
  • la qualité du management ;
  • le projet de l’entreprise et sa raison d’être ;
  • les engagements RSE ;
  • etc.

Il s’agit ici de critères internes que l’entreprise peut identifier en réalisant un état des lieux de ses forces et faiblesses RH, et adoptant une stratégie de communication RH pour promouvoir ses atouts existants.

Comment analyser ses facteurs d'attractivité RH ?

L’objectif est d’identifier les facteurs d’attractivité endogènes et exogènes qui participent de l’attrait des candidats et de la fidélisation des collaborateurs. L’employeur analyse ses atouts RH internes afin de mieux promouvoir son entreprise auprès des candidats.

5 questions pour identifier ses atouts RH

Vous souhaitez identifier vos atouts RH pour communiquer une promesse employeur fidèle à la réalité. Commencez par vous poser les bonnes questions.

1. Quelle est la raison d’être, l’histoire de l’entreprise ?

  • Comment améliore-t-elle le monde ?
  • Quel est le futur désirable auquel elle contribue ?
  • Qu’en pensent les parties prenantes de l’entreprise ?
  • Quel est le lien avec votre secteur d’activité ?
  • Quelle spécificité de l’entreprise par rapport à ses concurrents ?
  • Qu’est-ce qui guide, qui motive l’action?

💡 La définition de la raison d’être de l’entreprise permet de se projeter dans un futur désirable qui dépasse la seul vision de la performance économique. Avec la loi PACTE, il est possible d’expliciter cet engagement dans son objet social. 

2. Dans quel domaine l’entreprise se distingue-t-elle ou tire t'elle son attractivité, son autorité ?

  • Un savoir-faire spécifique reconnu ?
  • Un engagement local important ?
  • Une innovation, un produit nouveau ?
  • Une politique, une offre RH dynamique ?
  • Une filière en croissance, un écosystème solidaire ?
  • Un management de qualité ?
  • Un cadre agréable ? Une bonne ambiance ?
  • etc.

3. Quelles sont les 5 valeurs clés que vous souhaitez transmettre aux collaborateurs ?

  • Quelle est la culture de l’entreprise ? Ses  styles de management ?
  • Comment les décisions sont-elles prises ?
  • Qu’est-ce qui les motive, qu’est ce qui guide l’action ?
  • Quelles sont les règles qui conditionnent la vie dans votre entreprise ?
  • Quelles sont les qualités les plus importantes pour faire face aux imprévus ?
  • Quelles sont les qualités les plus importantes pour contribuer au projet d’entreprise ?
  • Comment les membres d’équipe collaborent ? Quelles sont les valeurs incontournables pour travailler ensemble ?
  • etc.

💡 Lisez cet article d’Asana pour définir vos valeurs d’entreprise et trouver des exemples concrets comme les deux exemples ci-dessous.

4. Quelles sont les incarnations, les preuves visibles de votre culture RH ?

 Vos atouts RH doivent être mesurables ou alimentés par des preuves sociales, comme les témoignages de vos collaborateurs. Demandez-vous quelles sont les incarnations concrètes de votre culture d’entreprise :

  • Vos indicateurs d’égalité professionnelle ?
  • Un taux de turn-over très bas ?
  • Le taux d’insertion de vos alternants
  • Des histoires d’anciens salariés qui entreprennent ?
  • Les témoignages de vos salariés ?
  • Votre engagement dans des associations ?

5. Qu’est-ce que vos employés attendent de vous ?

Cette partie est la plus importante. Pour comprendre quels sont vos atouts RH et vos facteurs d’attractivité, le mieux reste d’interroger vos collaborateurs. Demandez leur quelles sont leurs priorités :

  • Développer leurs compétences, leur employabilité, apprendre un métier ?
  • Grandir avec vous et contribuer à votre projet, mission ?
  • S’impliquer dans des projets, entreprendre de nouvelles choses ?
  • Travailler en équipe, échanger avec des pairs ?
  • Bénéficier d’avantages et de salaires attractifs ?
  • Gagner de l’autonomie et de l’indépendance ?

Exemple de questionnaire sur les facteurs d'attractivité de l'entreprise

L’analyse par l’équipe dirigeante ne suffit pas. Elle doit être confrontée à la vision des collaborateurs pour disposer d’une lecture plus objectifs des critères d’attractivité. Pour questionner vos collaborateurs sur ce qui les as motivé à candidater et sur les atouts de votre offre actuelle, n’hésitez pas à vous inspirer de cet exemple de questionnaire collaborateur.

Image de livre sur le recrutement des alternants

Recruter un alternant : ce qu’il faut savoir sur les attentes des alternants

Ce qu'il faut savoir sur les attentes candidats pour recruter un alternant

Image de livre sur le recrutement des alternants
Temps de lecture : 3 minutes

La méthode pour recruter un alternant en 2023 n’est pas une mince affaire, que ce soit pour les organismes de formation et les centres de formation en apprentissage ou pour les entreprises. Les attentes des candidats ont évolué, celles des alternants aussi.

Dans cet article, nous avons réalisé une synthèse de différentes études portant sur les attentes des alternants. Lisez ce qui suit pour ne pas passer à côté de besoins qui sont spécifiques, pour le recrutement et l’expérience collaborateur des apprentis.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Pourquoi recruter un alternant est un processus spécifique

La méthode pour recruter un apprenti n’est pas équivalente à un recrutement classique. Les candidats à l’alternance ne cherchent pas seulement un emploi, mais ils veulent une mission qui ait du sens, tout en leur permettant le  développement de leurs compétences et l’obtention d’une qualification. L’équilibre études/emploi n’est pas simple à trouver.

Or, les entreprises utilisent de plus en plus l’alternance pour pallier des difficultés de recrutement. Selon le Baromètre Walt 2023,  49% des entreprises affirment avoir recours aux alternants pour renforcer leurs effectifs, signe que l’alternance est une des réponses pour pallier les pénuries de compétences. Elles cherchent aussi à recruter des apprentis pour transmettre leur expertise à la nouvelle génération. 

Pour recruter un alternant et l’intégrer efficacement, il faut d’abord tenir compte de ses attentes vis-à-vis de l’alternance.

Quelles sont les attentes des alternants ?

Dans cet article sur l’Alternance racontée par les étudiants, les témoignages collectés par le journaliste montrent que les alternants cherchent avant tout à s’ouvrir sur une expérience qui leur apporte une évolution sur les compétences acquises. Ils mettent en priorité le bien-être en entreprise et les relations humaines, mais demeurent en quête d’encadrement. Plusieurs déplorent le manque de lien avec le tuteur et d’accompagnement. En revanche, tous recherchent la bienveillance du manager face à leur manque d’expérience et souhaitent bénéficier d’un véritable processus d’intégration dans l’équipe.

Les employeurs doivent être conscients de ces attentes et offrir des rôles diversifiés, stimulants et axés sur la formation. Les candidats recherchent également des entreprises qui partagent leurs valeurs et qui expriment leur raison d’être.

Attirez les bons candidats à vous

Je rédige des contenus RH pour accompagner le cycle de décision des candidats

Les critères d'une expérience candidat réussie pour les alternants

L’expérience candidat concerne aussi les alternants. 

Selon l’enquête des Echos, les critères principaux des alternants avant de postuler sont :

  • la personnalisation de l’offre ;
  • la clarté des missions ;
  • les informations sur l’entreprise, ses valeurs et le mode de management ;
  • la qualité de la rencontre et des échanges lors des échanges téléphoniques puis de l’entretien d’embauche.

Les attentes des apprentis au travail : spécificités

Un article de la revue française de gestion sur « les attentes professionnelles des apprentis du supérieur » (ALVES Sarah, GOSSE Bérangère, SPRIMONT Pierre-Antoine) se pose la question de la spécificité des attentes des apprentis du supérieur et de leur satisfaction au travail.

L’étude souligne des attentes spécifiques à cette catégorie de salariés :

  • Une mission bien structurée, qui leur permet d’identifier leur contribution à la création de valeur de l’entreprise ;
  • Un soutien personnel et du lien  fort avec le maître d’apprentissage et des encouragements ;
  • La reconnaissance du statut de salarié à part entière et l’appartenance à l’équipe ;
  • La gestion d’un équilibre de vie dans une « triptyque vie professionnelle, vie étudiante et vie privée« .

Malgré ces spécificités, les alternants partagent avec les autres salariés des attentes communes : de l’autonomie, un lien social fort et un management de qualité. Et comme tous les salariés, ils ont besoin de perspective pour rester motivés.

"Les services susceptibles d’accueillir des apprentis du supérieur doivent, comme pour un recrutement « classique », définir en amont la mission et le profil attendu pour la réaliser. Toutefois, le principe d’une mission évolutive et variée doit être a priori intégré."

Recruter un alternant... et l'intégrer !

Pour répondre aux principales attentes des alternants , Henri Ocre, co-fondateur de C-Campus, préconise de bien distinguer les rôles entre le responsable hiérarchique et le tuteur . Le premier se focalise sur le travail et la distribution des tâches tandis que le maître d’apprentissage se focalise sur le parcours et l’évolution des compétences.  

Le tuteur a aussi un rôle fondamental dans le sentiment de sécurité de l’apprenti. Il explique et fait respecter les consignes à son alternant. Mais son rôle est aussi de construire un sentiment de sécurité par le lien interpersonnel qui se crée et qui permet à l’alternant de se sentir à sa place dans l’entreprise.

Recruter des alternants en formation : les informations recherchées

Les attentes des alternants vis-à-vis des Organismes de Formation sont encore différentes. Les jeunes cherchent des informations claires auprès des établissements, notamment :

  • des informations sur le taux d’insertion ;
  • des conseils sur les missions en entreprise et la cohérence du parcours ;
  • de la transparence sur la formation et les modalités.

Les candidats en alternance ont cependant une vision de moins en moins linéaire de leur carrière. Aussi, les organismes de formation doivent communiquer sur les parcours, les transitions, et les compétences transversales, et non plus seulement sur les métiers. Si ce sujet vous intéresse, vous pouvez lire mon article invité sur la promotion des métiers, sur le site de l’Observatoire des Compétences Métiers.

Resumé en chiffres clés sur les attentes des alternants

Selon le baromètre Walt 2023 :

  • 62 % des alternants reconnaissent avoir des difficultés à concilier le travail en entreprise et sur leur lieu de formation ;
  • 75 % des alternants considèrent le rythme de travail (études/entreprise) « assez » voire « trop intense.

  • 28 % des alternants qui rompent leur contrat avant la fin déclarent avoir été mal intégrés ;

  • 94 % des alternants disent n’avoir bénéficié d’aucun parcours d’intégration.
  • La valeur formatrice de l’expérience est l’attente N°1 des alternants et repose sur un lien fort avec le maître d’apprentissage ;
  • 51 % des alternants bac+5 ont choisi l’alternance pour confronter leurs connaissances à la réalité du métier :

  • Le contenu des missions et la rémunération sont les 2 autres critères majeurs pour recruter un alternant.
     
image illustrative de swot

SWOT RH : Pourquoi et comment analyser ses forces RH

L'analyse SWOT RH pour identifier vos atouts RH et mieux recruter

image illustrative de swot
Temps de lecture : 4 minutes

Le SWOT RH est un outil qui peut sembler dépassé. Pourtant, lorsque l’on souhaite travailler sa marque employeur et renforcer son attractivité auprès des candidats, il faut bien commencer par identifier les atouts de son offre RH. L’analyse swot RH apporte bien plus que cela, mais est un pilier intéressant pour construire les bases de votre promesse collaborateur.

Je vous explique pourquoi faire un SWOT RH peut vous aider à recruter plus facilement mais aussi à améliorer globalement vos pratiques et votre vision à long terme de vos besoins en ressources humaines.

Je vous propose ensuite un exemple de SWOT RH à adapter à votre organisation.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Pourquoi faire un SWOT RH ?

La méthode de l’analyse SWOT est bien connue des entreprises et consiste à réaliser l’état des lieux des forces, des faiblesses, des opportunités et des menaces de l’entreprise. D’une part, il s’agit d’analyser les facteurs internes, et de l’autre les facteurs externes. Cette méthodologie s’applique aux ressources humaines depuis des années. 

L'analyse stratégique d'un service ressources humaines

Cette technique qui existe depuis les années 60 permet de cartographier les atouts, les limites, les leviers et les freins du service des ressources humaines. La mise en œuvre de la matrice d’analyse stratégique permet de mesurer les écarts entre les compétences existantes, la stratégie de l’entreprise et les réalités du marché du travail. Elle aboutit sur un plan d’action RH pour mobiliser les leviers les plus pertinents.

Le SWOT marketing ou RH ?

L’analyse SWOT est aussi largement utilisée pour toutes les fonctions de l’entreprise, des achats au commercial. Aujourd’hui, le domaine des ressources humaines est de plus en plus influencé par le Marketing. L’analyse SWOT RH permet de repérer les atouts de sa marque employeur, d’identifier le positionnement des concurrents, de comprendre ce qui menace l’engagement des collaborateurs ou leur fidélisation. C’est donc, aussi, un outil du marketing RH.

L'analyse stratégique pour connaître les tendances du marché

 Ce type de matrice a l’avantage de ne pas focaliser uniquement sur les facteurs internes à l’organisation. C’est aussi un outil pour appréhender les facteurs externes, tels quel les mutations des technologies, les évolutions réglementaires ou encore les réalités du marché du travail.  Sans s’apparenter à une démarche de Gestion des Emplois et des parcours Professionnels (GEPP), c’est un premier pas pour visualiser globalement les opportunités et les menaces qui pèsent sur les ressources humaines de l’entreprise.

L'évolution des technologies peut être une menace si l'entreprise n'a pas anticipé les besoins RH liés. En revanche, c'est une opportunité si l'employeur a une politique de formation proactive sur ces sujets. Autre exemple : la pénurie de personnel dans les métiers recherchés est un facteur externe qui pèse sur le coût d'acquisition des CV. La mise en place d'une démarche d'inbound recruiting peut être une opportunité pour faire baisse les coûts de recrutement.

Une matrice pour améliorer son offre RH

Aujourd’hui, les compétences techniques sont très vite obsolètes et l’analyse SWOT est de moins en moins pertinente pour mesurer les écarts entre les compétences existantes et la stratégie de l’entreprise. En revanche, c’est un outil très utile pour évaluer les forces et les limites de son offre RH,  et rester compétitif sur le marché du recrutement. 

La méthode de l’analyse stratégique des ressources humaines est un  point de départ pour améliorer son attractivité auprès des candidats, et mieux fidéliser. En listant les forces internes et les faiblesses, vous identifierez les limites de votre politique salariale. Ou au contraire, les atouts de votre offre de formation pour attirer les candidats qui veulent développer leurs compétences et progresser. 

Le SWOT de la fonction RH pour partager les rôles

La réalisation d’une analyse SWOT de la fonction RH permet aussi de mettre en avant le partage des rôles et des responsabilités. Car la fonction RH est de plus en plus stratégique, souvent peu staffée, et doit donc déléguer de nombreux rôles et fonctions.

Par exemple : Imaginons, que votre analyse stratégique mette en évidence des risques liés à la sécurité de salariés. Il manque peut-être dans l’organisation, un responsable HSE. Ou bien, la priorité est de professionnaliser les managers à mieux sensibiliser les salariés au-delà du contrôle des règles SST. Vous pourrez aussi vous faire accompagner par un expert externe de la santé et de la sécurité au travail.

La méthode de l'analyse SWOT en RH

Suivez la méthode classique telle que présentée dans les fondamentaux de BPIfrance : 

  1. Différenciez bien les facteurs internes et le contexte externe ;
  2. Posez-vous la question de vos points forts RH (avantages salariaux, ambiance de travail, compétences rares, etc.)
  3. Demandez-vous quels sont vos points faibles ( pyramide des âges vieillissante, difficultés de recrutement, etc.)
  4. Identifiez les facteurs de changement sur votre marché (tendances RH et marché du travail) 
  5. Classez-les selon qu’il s’agisse de menaces ou d’opportunités.

Exemple de SWOT RH

  • PME implantée depuis 30 ans sur le territoire
  • Partenariats CFA et Ecoles
  • Savoir-faire reconnu et attractif pour les apprentis
  • Forte autonomie laissée aux collaborateurs
  • Horaires de travail modulables
  • Salariés fidèles et faible turn-over
  • Intégrer un réseau d’entreprises locales engagées pour l’emploi
  • Mieux mobiliser la formation pour développer les compétences et la mobilité interne
  • Communiquer sur notre état d’esprit PME pour attirer les candidat
  • Contraintes budgétaires qui limite la politique salariale 
  • Concurrence de grandes entreprises 
  • Politique de formation continue peu développée
  • Pas de stratégie de communication RH externe
  • Difficultés de recrutement
  • Pénurie de profils qualifiés dans nos métiers
  • Evolution des technologies et développement de l’automatisation
  • Représentation des métiers industriels
  • Viviers insuffisants à l’horizon 2030

Comment repérer ses atouts internes ?

L’analyse des atouts RH  peut passer par un sondage ou des interviews auprès des collaborateurs. Il peut aussi s’appuyer sur la lecture partagée entre les équipes RH et la direction des forces internes. Elles peuvent être : 

  • Les compétences techniques/technologiques ;
  • la notoriété de la marque employeur ;
  • la qualité du management et les valeurs véhiculées ;
  • l’accessibilité des bureaux ;
  • le télétravail, la flexibilité des horaires ;
  • les formations proposées ;
  • la politique salariale ;
  • l’expérience candidat
  • Etc.

Vous souhaitez sonder vos salariés ?

Je vous accompagne pour construire et exploiter le questionnaire et identifier vos atouts RH

Comment analyser le marché du travail ?

L’analyse des opportunités et des menaces qui pèsent sur les ressources humaines de l’entreprise passe par l’observation du marché du travail local ou national, selon votre zone de recherche de candidats.  Pour cela, vous devrez conduire une veille RH efficace afin d’identifier les tendances qui impactent votre marché.

 Par exemple :

  • les salaires proposés par les employeurs concurrents ;
  • les mutations technologiques ou les nouvelles normes nécessitant des formations ;
  • la quantité de personnes formées par les écoles ;
  • l’attractivité du territoire ;
  • les nouvelles attentes au travail ;
  • le renouvellement des personnels qualifiés par le système de formation ;
  • les écoles présentes localement ;
  • etc.

L’analyse SWOT des ressources humaines est idéalement un diagnostic partagé en interne qui aboutit à un plan d’action et des mesures correctives. Pour cela, assurez-vous d’avoir le sponsoring interne en amont et de fédérer les parties prenantes dans le cadre de la démarche.

L'essentiel à retenir

  1. Utilisez le SWOT RH comme un outil de stratégie et de marketing RH 
  2. Partagez le diagnostic en fédérant les parties prenantes
  3. Restez en veille pour faire évoluer l’analyse des menaces et des opportunités.
  4. Démultipliez vos forces et vos atouts RH en misant sur l’effet levier du marketing et de la communication RH
  5. Mettez en place des mesures correctives ou préventives face aux menaces identifiées
Image qui montre des candidats aimantés

Bien formuler une promesse employeur : exemple d’EVP attractive

Promesse employeur : exemple d'Employee Value Proposition qui convertit

Image qui montre des candidats aimantés
Temps de lecture : 4 minutes

Seule une entreprise sur deux considère la promesse employeur comme un élément fondamental de sa marque employeur selon Parlons RH. Pourtant, l’Employee Value Proposition (EVP) est fondamentale pour attirer et fidéliser les candidats.  

Inversement, une promesse mal formulée ou mensongère, peut être source d’irritants pour les nouveaux collaborateurs.  Promesse employeur : exemple et conseils pour renforcer l’attractivité de votre marque RH sans décevoir les candidats.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Promesse employeur : définition du concept d'EVP

Selon la définition de BPI France, la promesse employeur est la somme des avantages concrets et psychologiques que le salarié tire de son engagement dans l’entreprise. Il peut s’agir de conditions de travail, de salaire, mais aussi de sens au travail ou de sentiment d’appartenance.

Qu'est-ce qu'une promesse employeur (EVP)

L’EVP (Employee Value Proposition) désigne un résumé de l’offre RH et de la valeur apportée par l’entreprise au collaborateur en échange de son engagement. Elle implique de sortir d’une vision où le salaire suffit à justifier l’existence d’un lien de subordination. Certes, c’est la base de la relation de travail salarié, mais aujourd’hui, la création de valeur doit être réciproque. 

Quelle signification de l'EVP en RH ?

En tant que salarié, votre employé contribue à créer de la valeur, qui se traduit par de la productivité, de la créativité, ou l’augmentation directe des ventes. En échange, le service RH doit apporter autre chose qu’une rémunération pour attirer les candidats potentiels et fidéliser les talents.  

EVP de marque employeur et EVP de la paie

Attention à ne pas confondre l’EVP, au sens d’Element Variable de Paie et l’EVP au sens de la promesse employeur ! Les éléments variables de paie (participation mutuelle, titres de transports, notes de frais, etc.) font partie des atouts d’une politique RH mais n’ont pas de lien direct avec le concept d’Employee Value Proposition.

Sur fond de guerre des talents, l’objectif du recruteur est de se différencier des autres offres d’emploi du marché. Et cette différence vient de votre image de marque  employeur mais aussi de votre politique RH. La valeur ajoutée en plus du salaire, ou le supplément d’âme est la base de votre promesse employeur.

100 dates à retenir en 2023 pour les RH

Ne manquez aucune date pour communiquer auprès des acteurs RH avec cet agenda des dates clés.

Pourquoi rédiger une proposition de valeur pour recruter ?

Les attentes des candidats ont largement évolué dans un monde du travail très dynamique et concurrentiel. Si l’on s’en tient aux chiffres clé du recrutement, on comprend vite qu’il est essentiel d’innover pour recruter et fidéliser les ressources humaines. Les opportunités sont plus nombreuses, mais les attentes vis-à-vis du travail sont aussi plus complexes. 

Dans un monde du travail VICA (volatile, complexe, incertain et ambigu), les candidats cherchent à donner du sens à leurs projets professionnels sans forcément se projeter dans des carrières longues. Pour les Responsables de ressources humaines, tout l’enjeu consiste à alimenter les projets professionnels à court et moyen termes des personnes, et à favoriser le développement des talents, en respectant l’équilibre de vie et le bien-être au travail.

La qualité du management est aussi essentielle pour capter les meilleurs talents et notamment les jeunes diplômés. Les millénials sont particulièrement  attentifs à un management plus horizontal et à un environnement de travail agréable selon cette infographie de EY People Consulting.

Dans ce contexte, la promesse de marque vise à rassurer et démontrer que l’entreprise offrira une expérience candidat et  collaborateur agréable et enrichissante. C’est ce qui qui donne envie à votre cible RH de s’engager dans votre équipe, plutôt qu’ailleurs.  

Les ingrédients de l'Employee Value Proposition (EVP)

Selon MyRHline, l’Employee Value Proposition est une valeur différenciante sur le marché du travail. L’image de marque se nourrit de plusieurs ingrédients :

  • les avantages matériels (salaires, primes, avantages sociaux, etc.)
  • les avantages immatériels (qualité de vie au travail, flexibilité horaire, vie d’équipe, ambiance, etc.)

A cela s’ajoutent les avantages  indirects de la collaboration qui sont des projections de la valeur d’un engagement durable dans l’entreprise. Dans cette catégorie, on retrouvera :

  • les possibilités d’évolutions de carrière,
  • la renommée de l’entreprise,
  • les perspectives de formation,
  •  les politiques de mobilité et de gestion des talents.

Enfin, une promesse employeur se construit aussi sur la base d’une valeur perçue. C’est ce que le collaborateur est prêt à investir pour faire partie de vos équipes.  Ne négligez pas le contenu du travail et les métiers de l’entreprise. Surtout si vous avez une expertise spécifique ! Un promesse employeur peut aussi s’appuyer sur l’excellence et le savoir-faire, notamment si vous cherchez à recruter des apprentis.

100 dates à retenir en 2023 pour les RH

Ne manquez aucune date pour communiquer auprès des acteurs RH avec cet agenda des dates clés.

Promesse employeur : exemple et conseils

La promesse candidat est la pierre angulaire de la marque employeur. En revanche, contrairement à cette dernière qui est un capital immatériel qui se construit dans la durée, l’Employee Value Proposition peut être travaillée par toutes les entreprises, de toute taille, quels que soient les volumes de recrutement en jeu. Voici comment.

La recette d'une proposition de valeur attractive

Selon l’agence 1min30, une promesse employeur exemplaire comporte plusieurs caractéristiques. Elle doit être :

  • synthétique et facile à comprendre ;
  • authentique et fidèle aux valeurs de l’entreprise ;
  • unique et différenciante sur le marché du travail ;
  • concrète et basée sur les preuves ;
  • évolutive et malléable selon les attentes de vos collaborateurs.

Et surtout, une proposition de valeur pour les employés doit être cohérente avec votre image RH (ce que l’on dit de vous) et la réalité de vos pratiques de gestion des ressources humaines ! 

Nos conseils pour formuler une EVP différenciante

Pour synthétiser une offre RH convaincante, il faut d’abord qu’elle existe ! En effet, la marque employeur n’est que le reflet de l’expérience réelle que vous offrez aux employés. Pour formuler votre EVP, il est donc idéal de démarrer par une enquête interne visant à identifier en interne les atouts de votre entreprise.

Listez les différents atouts de votre offre RH

Il peut s’agir de :

  • la culture Rh et les styles de management ;
  • le package salarial et les avantages ;
  • les modalités et les conditions de travail ;
  • la politique QVT ;
  • les engagements RSE et les valeurs de l’entreprise ;
  • le développement des compétences et l’expertise métier.

Précisez votre proposition de valeur

Pensez ensuite à l’expérience unique que vous souhaitez délivrer. La politique RH ne suffit pas. Demandez-vous aussi :

  • Quelle est la raison d’être de l’entreprise ?
  • Dans quel domaine l’entreprise fait-elle autorité ?
  • Qu’est-ce que vos employés attendent de vous ?
  • Quels sont les futurs souhaitables pour l’entreprise, pour les employés ?
  • Quelles sont les caractéristiques des métiers et les valeurs liées que vous souhaitez transmettre ?
  • Quelles sont les incarnations, les preuves les plus visibles de votre culture et votre identité RH ?

Demandez-vous ce qui fait la différence aux yeux des candidats

Une fois l’exercice réalisé, il vous reste à identifier ce qui est différenciant par rapport à vos concurrents sur le marché du travail. Votre promesse employeur est la spécificité de votre offre RH et de votre culture d’entreprise par rapport aux autres employeurs du secteur.

Rédigez une promesse claire et synthétique

Elle devra être pertinente, spécifique, unique, et tenir sur quelques lignes. Elle est le résumé des besoins de votre persona candidat et des atouts de votre offre RH. Inspirez-vous des structures de proposition de valeur utilisées par les entreprises pour leur approche marketing.

Exemple : Nous aidons [type de collaborateur/candidat cible] à [besoins professionnels/Projet de vie] en proposant [points différenciants de l'offre RH] .

Vous souhaitez formuler votre promesse employeur ?

Assurez-vous d'attirer les bons candidats sans risquer de les décevoir avec un copywriting RH authentique.

Exemples de promesses employeurs inspirantes

Prenons l’exemple de la promesse employeur Décathlon. Elle démarre par une accroche prometteuse qui résume l’état d’esprit de l’entreprise. Du dynamisme, du mouvement, du droit à l’essai et du challenge !

capture d'écran de la promesse employeur de décathlon

Le second bloc de texte enchaîne sur les spécificités de la marque employeur. Là, l’accent est mis sur l’offre RH : souplesse et l’agilité, dans un contexte international qui promet de belles évolutions de carrière… Le texte se termine par un focus sur les valeurs RH et les engagements de l’entreprise.

Autre exemple dont je vous parlais déjà dans les meilleurs sites carrières, la promesse candidat de Livementor. Elle est particulièrement adaptée aux nouvelles attentes au travail, car elle met le focus sur l’autonomie, la flexibilité et le droit à l’apprentissage et à l’expérience.

extrait de la promesse employeur de livementor sur sa page carrière

Attention à la fausse promesse candidat

Maintenant que vous maîtrisez les ingrédients d’une proposition de valeur qui convertit, il ne vous reste plus qu’à prendre votre plus belle plume et à choisir les bons mots. Attention, ne faites jamais de fausses promesses aux candidats, même si vous souhaitez rédiger une annonce d’embauche attractive ! Les nouvelles recrues risqueraient d’être refroidies dès les premières semaines après l’embauche et cela aurait pour conséquence d’augmenter votre turn-over, mais aussi de nuire sur le long terme à votre branding RH.

C’est pourquoi il est essentiel de bien analyser votre offre et votre concurrence sur le marché du travail avant de vous lancer dans la rédaction des éléments de langage de votre communication RH. N’hésitez pas à vous appuyer sur les compétences d’un expert en copywriting RH et inbound recruiting pour vous aider.

L'essentiel à retenir

  1. Soyez fidèle à votre culture d’entreprise ;
  2. Identifiez les ingrédients qui font la particularité de votre offre RH ;
  3. Répondez aux attentes des candidats ;
  4. Evitez les fausses promesses.
infographie illustration de l'innovation en recrutement

Innovation et recrutement : les chiffres clés des tendances 2023

Innovation en recrutement : les chiffres clés pour saisir les tendances 2023

infographie illustration de l'innovation en recrutement
Temps de lecture : 4 minutes

L’innovation en recrutement est, par nature, un phénomène difficile à mesurer : elle se diffuse progressivement. Les pratiques de recrutement innovant se sont pourtant accélérées ces dernières années. La pénurie de main d’œuvre et les nouvelles attentes des candidats ont été les terreaux de la transformation. 

Mais comment quantifier l’innovation dans le recrutement en 2023 ? Le nombre de HR Tech en France ou le taux d’équipement en logiciel ATS ne suffit pas. Il vaut mieux regarder les signaux faibles pour prendre le pouls des tendances 2023.

Voici  les chiffres clés qui illustrent les transformations qui s’opèrent dans le monde du recrutement en 2023 au travers du prisme des pratiques des recruteurs, de la demande sociale (attentes des candidats et des collaborateurs) et de l’offre HR tech.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Pourquoi innover dans le recrutement ? Les défis 2023

Parce qu’il y a urgence à adapter les pratiques des recruteurs ! Les défis de 2022 sont toujours présents cette année. Le recrutement innovant continue de tirer parti de l’existence de multiples solutions technologiques (e-recrutement, ATS, entretien vidéo différé, outbound et inbound recruiting, etc.). Mais comme souvent, ce n’est pas l’offre tech qui tire la transformation RH. Ce sont plutôt les difficultés à pourvoir les offres d’emploi et à répondre aux nouvelles attentes des candidats, qui obligent les recruteurs à innover. Illustration.

Les difficultés de recrutement : des cycles longs

  • 5 millions de CDI signés en 2022 soit + 700 000  par rapport à 2021 
  • 4,4 millions de recrutements sont prévus en 2023 (Adecco Analytics)
  • 80 000 postes dans le secteur numérique ne sont pas pourvus en France début 2023 (Pôle emploi)
  • 1 entreprise sur 2 reconnaît un taux d’échec dans ses recrutements supérieur à 25 % en 2022 (Cadremploi)
  • Le délai moyen de recrutement d’un cadre s’est allongé, passant de 8 semaines en 2021 à 11 semaines en 2022.
  • Un recrutement coûte en moyenne 5300 euros (Indépendant.io)
  • 82 % des entreprises ont des difficultés à recruter au quotidien (CleverConnect, l’Ifop et PageGroup 2022)
  • 5% des besoins en recrutement ne seront pas pourvus par les débutants sur le marché du travail d’ici 2030 (DARES)
  • Il manquerait chaque année 120 000 personnes entrantes sur le marché du travail à partir de 2030 (DARES)

Les attentes candidats, accélérateurs d'innovation

  • Près de 9 demandeurs d’emploi sur 10 utilisent internet dans leur recherche d’emploi (Pôle emploi)
  • 80 % des candidats sont des candidats passifs (Les Échos)
  • 55 % des salariés sont à la recherche d’un nouveau poste (Yougov 2023)
  • 86 % des candidats consultent les avis et recommandations sur les employeurs
  • 75 % des candidats postulent grâce à la marque employeur
  • 80 % des candidats ne postulent pas car ils jugent leur parcours professionnel  trop « faible » pour être sélectionné (EM Normandie)
  • 8 candidats sur 10 préfèrent postuler à une offre en full remote
  • 73 % des moins de 35 ans cherchent un emploi via leur smartphone (Corner Job)

Marque employeur et digitalisation du recrutement

  • 82 % des recruteurs ont accéléré la digitalisation de leur processus de recrutement dans les deux dernières années (indépendant.io)
  • 95% des recrutements se réalisent sans rencontre physique (Recruitee)
  • Près d’un recruteur sur deux utilise un ATS (Recruitee)
  •  36% des entreprises utilisent plus de 5 canaux de recrutement (Makemycv)
  • 84 % des entreprises qui ont digitalisé l’embauche en 2021 ont eu accès à de meilleurs profils de candidats (OpinionWay)
  • 82 % des recruteurs ont accéléré la digitalisation de leur processus de recrutement dans les deux dernières années (indépendant.io)
  • Une marque employeur forte augmente de 50 % le nombre de candidatures très qualifiés (la Super Agence)
  • Les entreprises qui ont investi dans la marque employeur voient le taux de turn over baisser de 28 % (OfficeVibe)
  • 86% des professionnels RH affirment que le recrutement ressemble de plus en plus au Marketing  (ICIMS).

Les tendances du recrutement innovant en 2023

Voilà qui illustre les moteurs du changement des pratiques de recruteurs dans les dernières années. Mais quid des tendances 2023 du recrutement innovant, ou e-recrutement ? Comment  l’IA va t’elle impacter le métier de recruteur ? Les candidats sont-ils prêts à être présélectionnés sur la base des traces laissées sur le web ? Comment les employeurs vont-ils pourvoir leurs offres de recrutement, faute de candidats sur le marché du travail externe ? Voici quelques chiffres pour vous donner une idée des tendances 2023.

Les skills tech au coeur du recrutement externe et interne

  • 60 % des dirigeants indiquent vouloir recruter des personnes avec un « potentiel», plutôt qu’avec des compétences techniques uniquement (Cadremploi).
  • 77% des employeurs pensent que les compétences douces sont plus importantes que les compétences techniques
  • La durée de vie d’une compétence est passée de 40 ans en 1970 à deux à trois ans aujourd’hui (Top Formation)
  • L’utilisation des compétences cognitives et technologiques va progresser de +8% et + 55% et les compétences manuelles baisseront de -14% d’ici 2030 ( Parlons RH)
  • 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore (Institut pour le Futur)
  • Les collaborateurs qui se voient proposer une mobilité interne sont 30 % plus engagés que les autres (keycoopsystem)
  • 81 % des professionnels du recrutement disent que la mobilité interne améliore la fidélisation
  • Un recrutement interne coûte 25 à 50 % moins cher qu’un recrutement externe
  • 87 % des entreprises affirment en 2022 que la mobilité interne est stratégique (MyRHLine)

L'engagement des talents nécessite d'être plus Open

infographie illustration de l'open talent
  • Le nombre de freelance a doublé en 10 ans et 27 % des freelances exercent dans les fonctions support (dont les recruteurs freelances) contre 23 % dans le secteur IT (FocusRH)
  • 57% des entreprises travaillent avec des freelance experts faute de ressources internes (Izyfreelance)
  • 64% des jeunes actifs considèrent la flexibilité des horaires de travail comme un critère primordial
  • Le respect conserve la première place des valeurs jugées les plus attractives au sein d’une entreprise  (Baromètre BVA/L’Etudiant)
  • 66 % des organisations qui en ont engagé au moins une action RSE déclarent les promouvoir dans le cadre des offres d’emploi (ParlonsRH)
  • 59 % des travailleurs souhaitent travailler dans une entreprise soucieuse de leur santé et de leur bien-être (Baromètre JLL)
  • 35 % des cadres de moins de 35 ans envisage de quitter son entreprise pour se lancer à son compte (Ifop/freelance.com)
  • L’équilibre vie professionnelle/ vie privée la principale aspiration au travail des salariés en 2023 (Ifop/freelance.com)
  • Le nombre de freelances devrait atteindre 1,5 million en 2030 (Datastorm)

Le recrutement passe par la maîtrise des process ...et la DATA

infographie illustrative sur les chiffres clés du recrutement data drive
 
  • 59 % des entreprises veulent internaliser la fonction recrutement (Parlons RH)
  • 74 % des recruteurs et hiring managers ont déjà avoué avoir réalisé une erreur de recrutement
  • 1 cadre sur 3 a songé à démissionner après une mauvaise intégration (Cadre emploi)
  • 80 % des recrues prennent la décision de rester au cours des 6 premiers mois
  • 84 % des recruteurs utilisent la DATA pour le pilotage de leur activité mais seulement 26% pour l’optimisation du processus recrutement  (Etude RecruitNow
  • Le coûts d’un recrutement raté oscille entre 30 000 et 150 000 euros 
  • Le recrutement prédictif permettrait de diminuer le turn over à 1 an de 50 % (Focus RH/Assessfirst)

Faut-il gagner du temps en recrutement avec l'IA en 2023 ?

infographie illustration de l'innovation en recrutement
  • 31% des recruteurs considèrent passer trop de temps sur le processus de recrutement
  • 22% des entreprises les plus performantes automatisent une partie de leurs processus de recrutement (Deloitte)
  • ChatGPT augmenterait la productivité de 74 % (SortList)
  • 75 % des RH estiment que les chatbots améliorent la marque employeur (Dydu)
  • 62 % des candidats pensent que l’IA dans le recrutement présente un risque de déshumanisation (Les Échos) 
  • 43 % des miléniaux sont inquiets des suppressions d’emplois dans leur secteur d’activité liés à ChatGPT(Sortlist)
  • 77% des équipes RH ont choisi ce métier pour la dimension humaine (Tissot/payfit)
  • D’ici 2030, 3 métiers sur 5 verront 30% de leur activité automatisée
  • LinkedIn a lancé 100 cours pour former les utilisateurs à utiliser l’IA et devrait en sortir une vingtaine de nouvelle d’ici les prochains mois (Le monde informatique)

Les difficultés de recrutement vont durer plusieurs années. Aussi,  les recruteurs devront donc continuer à innover pour réduire les cycles d’acquisition de CV tout en apportant toujours plus de personnalisation, de souplesse et d’humain dans les processus de recrutement. En parallèle, les entreprises devront trouver des solutions alternatives sur le marché interne et freelance pour engager et conserver les talents. L’expérience candidat et collaborateur continueront d’être un pivot essentiel pour favoriser la fidélisation, et ces stratégies devront s’étendre à toutes les formes de collaboration.

Image de livre avec une ampoule dessus

Comment rédiger un livre blanc RH pour partager son expertise ?

Comment écrire un livre blanc RH inspirant sans y passer mille ans ?

Image de livre avec une ampoule dessus
Temps de lecture : 5 minutes

Rédiger un livre blanc RH est idéal pour partager votre expertise dans la communauté, et rendre visible la manière dont votre entreprise et vos solutions contribuent aux transformations du travail et aux innovations.

C’est un outil de communication éditoriale pour les professionnels RH qui nécessite un peu de méthode. Je vous explique comment apporter un maximum de valeur dans votre e-book sans y passer trop de temps.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Les objectifs d'un e-book RH

À quoi sert un livre blanc RH ? C’est d’abord un lead-magnet. C’est-à-dire  : un outil de Content Marketing RH qui permet d’obtenir les adresses e-mails de vos potentiels prospects. Mais pas seulement.

L’objectif de ce support dépend de votre positionnement dans l’écosystème des Ressources Humaines et de vos objectifs marketing. Il peut s’agir : 

  • de sensibiliser les professionnels des ressources humaines et du management sur les transformations à mener ;
  • de présenter vos innovations RH internes et promouvoir votre marque employeur ;
  • de démonter votre expertise sur les tendances de vos métiers, pour attirer vers vous des candidats ou recruteurs.

Le white paper est un support qui peut accompagner chaque étape du cycle décisionnel du client, à savoir : l’information, la considération et la décision d’achat.

Renforcer votre autorité auprès de l'écosystème RH

Le livre blanc RH permet de démontrer votre expertise sur une thématique liée aux ressources humaines, à la formation ou à la gestion des parcours professionnels. Il améliore votre autorité et apporte une preuve sociale sur votre capacité d’analyse et de compréhension des enjeux clients. A ce stade du tunnel de vente, les sujets et thématiques traitées sont plutôt généralistes. 

 Par exemple : un livre blanc sur les évolutions de l’externalisation RH ou sur les enjeux de la digitalisation des RH.

Par effet "boule de neige", la rédaction d'un livre blanc peut renforcer votre référencement naturel, même si ce n'est pas sa fonction première. Pour soutenir votre stratégie SEO, ce contenu à haute valeur ajoutée peut être pensé comme un appât à liens (linkbaiting). C'est une manière de créer un cercle vertueux pour votre stratégie de content marketing RH.

Faire connaître les nouvelles solutions RH du marché

Le white paper RH est un outil puissant pour sensibiliser et accompagner la phase de prise d’information. Son contenu est bien plus précis et détaillé qu’un simple article de blog.  Pensé comme un guide, le e-book permet de présenter les nouvelles solutions RH du marché pour résoudre les problématiques rencontrées par les professionnels du secteur. Bref, il accompagne la phase de considération qui passe souvent pas des comparatifs et des analyses approfondies des freins à lever avant d’engager un projet de transformation RH ou de sous-traiter un processus complet.

Par exemple : Un e-book sur les solutions d’innovation dans le recrutement et les différents types de logiciels ATS. Ou : un livre blanc sur les différents contrats possibles avec un cabinet de recrutement.

Accompagner les décideurs dans le déploiement des transformations RH

Tout en bas du tunnel de conversion inbound, le livre blanc RH peut aussi se construire comme un outil très  activable. Son rôle sera alors de rassurer le client dans sa prise de décision.  L’étude de cas client est particulièrement exemplaire de ce type de contenus rédactionnels.

Par exemple : Un exemple de cahier des charges pour la mise en place d’un SIRH. Ou encore, un guide des bonnes pratiques pour intégrer les freelances dans sa stratégie Open-talent.

Comment identifier la problématique du white paper ?

Il existe plusieurs méthodes pour identifier le sujet ou la thématique à traiter.

Creusez les problèmes de votre persona

L’analyse du persona marketing (ou cible RH) permet d’identifier les problématiques à résoudre, mais aussi ce qui crée de l’inertie, ou inversement, de la poussée. Par exemple, le télétravail obligatoire crée de la poussée pour la digitalisation des RH. La complexité technique crée de l’inertie dans le déploiement d’un SIRH.

Repérer les freins liées aux transformations des organisations ou du travail est idéal pour construire un contenu inspirant pour les professionnels des ressources humaines. Quel que soient les sujets choisis, le livre blanc doit répondre aux problématiques de votre cible, en apportant un angle de vue nouveau ou des réponses innovantes.

Analysez les mots-clés de vos concurrents

L’autre approche marketing est celle du linkbaiting, aussi appelée, « la méthode anti-persona »Cette méthode considère d’abord les sujets dont parlent le plus vos créateurs de lien potentiels, ou les spécialistes de votre écosystème. Par exemple, les médias spécialisés dans les Ressources humaines, comme Culture RH ou Parlons RH.

L’objectif n’est alors plus de produire un document centré sur les besoins de votre cible RH, mais un livre blanc conçu pour être partagé par les experts. En faisant l’analyse des mots-clés entrants vers les domaines que vous ciblez, vous pourrez identifiez facilement les sujets qui plaisent à vos créateurs de liens.

Répondez aux questions de vos clients

Une dernière méthode, consiste à partir des problématiques concrètes de vos clients dans la mise en oeuvre des solutions RH. Cette technique se rapproche de l’étude de cas et permet de repérer des sujets concrets pour bâtir un contenu très opérationnel. Pour cela, interrogez vos clients les plus fidèles sur les difficultés qu’ils ont rencontré, avant, pendant et après le déploiement de votre solution.

Quelles étapes pour rédiger un livre blanc RH ?

Vous avez identifié le sujet à traiter ? Voici les étapes à suivre pour rédiger un livre blanc RH qui apportera de la valeur à votre audience sans y passer trop de temps.

Etape 1 : la revue de littérature RH pour consolider le plan du white paper

Une phase d’analyse documentaire est nécessaire avant de rédiger le plan. Cette étape doit permettre d’apporter de la matière, mais aussi de bâtir la proposition de valeur de votre contenu. 

Cette phase va s’appuyer sur :

  • la revue du web (médias spécialisés de type Parlons RH, Gereso, etc.) ;
  • l’analyse de travaux de recherches en science de gestion des Ressources Humaines et en Sociologie et Psychologie du Travail ;
  • les ressources produites par les acteurs de l’écosystème RH.

La revue de littérature n’a pas vocation à être exhaustive. Ce n’est pas un travail de recherche académique ! En revanche, pour être utile et pertinent, le livre blanc doit comporter des données nouvelles, a minima, un point de vue différent. Pensez à utiliser le moteur de recherche cairn.fr !

Etape 2 : La réalisation d'une enquête pour apporter une valeur unique au contenu

Il est tout à fait possible de rédiger un e-book sans étude RH associée, mais sa valeur sera moindre si c’est une simple synthèse de ce que l’on trouve déjà sur le web.

Pour apporter des données nouvelles, vous pouvez vous appuyer sur la réalisation :

  • d’un questionnaire en ligne auprès de professionnels RH ;
  • d’un sondage auprès de vos candidats ou employés ;
  • d’interviews de clients ou de partenaires ;
  • d’une analyse inédite de données statistiques existantes.

Là aussi, ne perdez pas de temps à vouloir réaliser l’étude RH parfaite. Ce n’est pas l’objectif. Il faudra, en revanche, vous assurer de la fiabilité des sources utilisées et de la représentativité – ou crédibilité – des personnes interviewées (selon leur parcours, leur autorité, ou leur expertise sur la thématique).

Etape 3: la rédaction et la mise en page du livre blanc RH

L’écriture du e-book prend en compte votre ligne éditoriale et les styles prédominants de votre secteur.  Contrairement à la rédaction SEO RH, la communication print ne suppose pas de contraintes rédactionnelles particulières. En revanche, les contenus doivent être lisibles, aérés, pédagogiques et agréables à lire. Par nature, la rédaction d’un livre blanc implique d’utiliser un ton informationnel, sans tomber dans un style  académique et difficile d’accès.

La mise en page du document est aussi essentielle pour valoriser votre message. Cela passe, par exemple :

  • par la réalisation d’infographies ou de schéma explicatifs ;
  • par la mise en forme de check-lists récapitulatives ;
  • par l’utilisation d’images pertinentes.

Etape 4 : la diffusion du white paper RH

Afin de maximiser l’impact de votre contenu, il est essentiel de bien préparer sa diffusion. Par exemple, il peut s’agir de rédiger un landing page attractive,  un post LinkedIn d’accompagnement, ou encore une newsletter. La distribution peut aussi s’intercaler avec votre stratégie de netkinking SEO.

10 astuces pour gagner du temps dans la rédaction du e-book

Maintenant que vous connaissez la méthode pour rédiger un bon e-book, vous avez compris que la rédaction n’est pas la partie la plus chronophage. Il est donc essentiel de gagner du temps à chaque étape, et ce dès la collecte des données.

Optimiser la phase de terrain pour une étude auprès des professionnels RH

Vous souhaitez interviewer des clients ou des experts RH pour la rédaction du livre blanc ? Voici ce qu’il faut prévoir pour optimiser votre temps  :

  • Partagez un agenda en ligne de type calendly pour fixer facilement les interviews ;
  • Envoyez votre grille d’entretien en amont pour optimiser le temps du RDV ;
  • Expliquez bien le process de validation et de diffusion aux contributeurs ;
  • Faites valider les verbatims ou le CR associé par mail, rapidement après l’échange.

Vous avez opté pour un questionnaire ? Mobilisez des outils de sondage en ligne tels que Google form ou Typeform. Diffusez ensuite votre enquête via des outils d’automatisation sur LinkedIn, tels que Waalaxy ou Phanthombuster.

Mon astuce :  Gagnez du temps sur cette phase en recyclant vos interviews récentes. Si vous avez organisé des webinaires ou réalisé des podcasts dans les derniers mois, demandez-vous si ces contenus pourraient être revisites dans votre e-book RH.

Mobiliser l'Open data emploi et formation pour un e-book sur les métiers

Selon votre thématique, il n’est pas forcément nécessaire de recourir à de longues enquêtes de terrain pour apporter de la plus value à votre livre blanc RH. Vous être un cabinet de recrutement ou un organisme de formation ? Vous pourrez trouver des données à exploiter dans de nombreuses sources en Open Data, et cela sera parfois amplement suffisant. 

Par exemple :

Vous pouvez aussi demander à ChatGPT d’aller vous collecter des informations sur le web. Mais attention à la fiabilité des données : il vous faudra vérifier !

Gagner du temps dans la rédaction et la mise en forme du livre blanc

Enfin, pour être efficace dans la phase de rédaction, n’hésitez pas à vous servir des outils utilisés par les rédacteurs web et copywriter RH. 

Parmi mes préférés :

  • Merci apps pour corriger automatiquement l’orthographe ;
  • Hemingway editor pour vérifier la lisibilité du texte ;
  • ChatGPT pour automatiser la rédaction du résumé.

Ces outils et astuces pour écrire facilement un e-book de valeur ne sont rien sans votre expertise et votre vision des transformations RH. 

Vous souhaitez faire bouger les lignes ? N’oubliez pas que rédiger un livre blanc RH est aussi un moyen pour inspirer le changement et transformer les pratiques durablement.

 

L'essentiel à retenir

  1. Clarifiez vos objectifs de marketing RH dès le démarrage ;
  2. Apportez des contenus uniques et des informations inédites ;
  3. Optimisez votre temps à chaque étapes de l’élaboration du e-book;
  4. Organisez la distribution pour maximiser l’impact de votre livre blanc RH.
image de moteur de recherche avec requête sur le site carrière

Site carrière : les meilleures pratiques pour attirer les candidats

Site carrière : s'inspirer des meilleures pratiques pour attirer les candidats

image de moteur de recherche avec requête sur le site carrière
Temps de lecture : 6 minutes

La création d’un site carrière s’avère de plus en plus indispensable pour les employeurs qui ont régulièrement un certain volume d’offres d’emploi à pourvoir. 

Selon les statistiques de Pôle emploi sur les pratiques de recherche d’emploi, 95% des candidats mènent leurs démarches sur le web. Être présent sur les sites d’emploi et les réseaux sociaux ne suffit pas. Les internautes sont devenus de véritables enquêteurs et ont besoin de vivre une expérience unique lors du processus de candidature.

Ainsi, le site carrière permet de se différencier en apportant une approche plus personnalisée qu’une simple page entreprise sur LinkedIn ou Indeed. Mais la création d’un site carrière a un coût. Pour maximiser le ROI, lisez cet article et inspirez-vous des meilleures pratiques pour réussir l’acquisition et la conversion de candidats vers vos offres de recrutement. 

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Qu'est-ce qu'un site carrière ?

Un site carrière, par définition, permet de valoriser les opportunités de carrières de l’entreprise. Ce n’est pas une simple vitrine des offres d’emploi, mais un site web complet qui permet de communiquer la marque employeur et délivrer la meilleure expérience candidat possible. À la différence de la page entreprise qui peut être hébergée par un jobboard partenaire, le site recruteur est personnalisé et peut intégrer d’autres fonctionnalités pour postuler, découvrir les métiers ou réaliser une candidature spontanée. 

Pourquoi faire un site d'emploi ?

Les avantages d’un site d’emploi interne sont nombreux. Parmi eux :

  • Communiquer sur la marque employeur ;
  • Réduire la dépendance aux jobboards et aux canaux de sourcing payants ;
  • Être visible sur les moteurs de recherche ;
  • Centraliser ses offres de recrutement ;
  • Connecter son site carrière avec un logiciel ATS ;
  • Personnaliser l’expérience candidat.

La création d’un site carrière en suivant certaines recommandations techniques permet également de référencer ses offres d’emploi sur Google for Jobs. Or, ce canal d’acquisition de CV est loin d’être négligeable. Plus de 30 % des recherches sur Google seraient liées à la recherche d’emploi, soit environ 300 millions de demandes par mois.

Faut-il un site complet ou une page carrière ?

Souvent, le coût de création d’un site carrière est un frein. En passant par une agence web ou une agence de communication RH, le budget peut s’échelonner entre 3000 et 20 000 euros.

L’alternative souvent utilisée, par les entreprises,  est d’optimiser leur page carrière LinkedIn ou leur espace employeur sur les sites d’emploi partenaires comme Indeed, Welcome To The Jungle. Il existe aussi les pages entreprise de Pôle emploi  ou de l’APEC qui sont gratuites.

Avec un petit budget,  il est aussi possible de construire son site carrière comme une simple landing page. Cela permet à l’employeur de personnaliser la présentation de son entreprise et de rediriger vers ses offres d’emploi. Dans ce cas, la page entreprise est pensée pour la conversion, et non pour l’acquisition de candidats. Elle s’accompagne d’une promesse employeur exemplaire, ou Employee Value proposition, qui projette le candidat dans un futur souhaitable au sein de vos équipes.

Au contraire, la création d’un site carrière est un investissement de long terme. Le référencement naturel du site fait baisser les coûts d’acquisition de candidats dans la durée. Mais cela implique de mettre en place une stratégie de contenu pour attirer les candidats  et générer du trafic. 

Pour bien choisir entre site carrière et page employeur, demandez-vous si vous souhaitez acquérir directement des candidats en réduisant la dépendance aux jobboards, ou simplement mieux convertir les visiteurs de vos réseaux sociaux et de vos offres d'emploi.

5 exemples de sites carrière inspirants

Vous avez décidé de vous lancer dans la création d’un jobboard maison ? Vous pouvez le réaliser en interne ou faire appel à une agence. Si vous optez pour la première option, vous devrez vous assurer de suivre les meilleures pratiques de la conception jusqu’à l’animation de votre site web. Avant de vous partager nos conseils, voici quelques exemples de site carrière inspirants.

Le site carrière de Carrefour

Le site carrière de Carrefour offre de nombreuses fonctionnalités pour les candidats, par exemple le CV catcher, qui permet de trouver les offres d’emploi qui correspondent à son profil, la géolocalisation des offres et un quizz d’orientation. Plus de 300 métiers sont détaillés et référencés avec des vidéos de témoignages et de promotion des métiers. Il existe également des pages spécifiques selon les typologies d’emploi : recrutement en alternance, stages, etc. 

C’est un site d’emploi qui mise sur la notoriété de la marque pour ensuite accompagner et acheminer les candidats dans leur cycle de décision. Toutes les fonctionnalités favorisent la rétention utilisateur et maximisent les chances de collecter les bons CV en face des bonnes offres.

exemple de fonctionnalités sur le site carrière de Carrefour

La page carrière de Slack

La page carrière de Slack est conçue comme une page de vente de la promesse employeur. Elle aborde les valeurs de l’entreprise, ses différences et atouts RH, ainsi que les engagements de l’entreprise. Il est ensuite possible d’accéder aux offres d’emploi avec des fonctions de tri simples. C’est l’exemple type de la page carrière qui convertit !

Le site employeur de l'Oréal

Le site carrière de l’Oréal met en avant l’expérience collaborateur. On trouve sur la page principale de nombreuses vidéos témoignages de salariés ambassadeurs. C’est un site carrière qui mise sur la preuve sociale avec un slogan qui met en avant les parcours et les carrières.

La page offres d'emploi de Livementor

La page offres d’emploi de l’organisme de formation Livementor est un exemple inspirant de promesse employeur centrée sur les nouvelles aspirations au travail. La promesse est claire : permettre à chacun d’être entrepreneur de son parcours. 

Le reste de page carrière est organisée comme une page de vente et intègre des chiffres clés de preuve sociale (index égalité professionnelle, indice d’écart de rémunération, etc.), les valeurs, les témoignages collaborateurs et les recommandations. C’est une super manière pour attirer d’abord des actifs qui partagent les mêmes valeurs, qu’ils viennent de l’entrepreneuriat ou du salariat.

extrait de la promesse employeur de livementor sur sa page carrière

Le site carrière de Décathlon

Le site carrière de décathlon met évidemment en avant les valeurs du sports, sur la page principale. Il offre aussi un focus sur les métiers et les passerelles de mobilité interne. En profondeur, le site propose de multiples pages dédiées aux métiers avec la mise en avant de parcours de développement des compétences et de mobilité interne. C’est un modèle idéal pour amener les candidats à se projeter.

extrait du site carrière de Decathlon

Il n’y a pas toujours besoin d’avoir un très gros site carrière comme celui de Carrefour pour convertir les candidats. On peut  aussi construire un tunnel d’acquisition de CV sans site web interne dédié aux carrières. Par exemple, la page recrutement de Michel et Augustin est très simple. Cela n’empêche pas l’entreprise d’avoir une stratégie d’Inbound recruiting bien rodée, qui passe notamment par la chaîne YouTube, les vidéos et une présence en ligne multicanal.

Les rubriques d'un site qui convertit les candidats

Le meilleur site carrière est d’abord celui qui répond à vos objectifs, qu’il s’agisse de diversifier les canaux d’acquisition ou de convertir les candidats. Ainsi, les fonctionnalités à intégrer peuvent être variées, mais il faudra toujours partir d’une base solide. La page de présentation de l’entreprise est ainsi le coeur de votre site, puisqu’elle délivre votre promesse employeur.

Comment rédiger une page carrière attractive ?

La page carrière devra contenir :

  • Vos valeurs ;
  • L’histoire de votre entreprise ou, votre storytelling RH ;
  • Des éléments de preuve sociale (témoignages d’employés) ;
  • Vos engagements en interne et en externe (RSE, etc.) ;
  • Une présentation des métiers et des opportunités de carrière ;
  • Les liens vers vos offres d’emploi et vos réseaux sociaux.

Vous souhaitez rédiger une page carrière ?

Confiez-moi la rédaction de vos contenus RH

Les fonctionnalités d'un site d'emploi efficace

Un site de recrutement peut intégrer plusieurs fonctionnalités. Par exemple :

  • un chatbot de site carrière pour répondre aux questions des candidats ;
  • du contenu dynamique (photos, vidéos,  quizz, etc.) ;
  • un formulaire de candidature spontanée ;
  • des articles de conseil en recherche d’emploi ;
  • des actualités sur l’entreprise ou son secteur d’activité ;
  • des outils d’aide à l’orientation ;
  • des guides sur les métiers ;
  • un moteur de recherche des offres d’emploi.

Il est indispensable de toujours tenir compte de l’expérience candidat. Ce qui implique d’éviter les irritants sur votre site web (pops-up, liens cassés, redirections incorrectes), d’être transparent avec le candidat (processus de recrutement, coordonnées directes du recruteur, etc.) et de soigner le design et l’expérience utilisateur (UX).

Les bonnes pratiques SEO pour les sites d'emploi

Une fois le site d’emploi créé, le travail n’est pas terminé ! Encore faut-il travailler le référencement naturel (SEO) pour booster le trafic vers ses offres d’emploi.

Le référencement de vos pages emploi exige plusieurs pré-requis. D’une part, le SEO technique et le respect des spécifications Google est indispensable pour rendre vos offres d’emploi visible sur Google for Jobs. D’autre part, la mise en place d’une stratégie de contenus RH optimisés pour le SEO permet de générer du tarif vers vos pages carrières.

Comment améliorer le référencement d'un site carrière ?

Globalement, il faut tenir compte des requêtes utilisateurs et imaginer que les personnes ne cherchent pas toujours uniquement une offre d’emploi. D’abord, elles se renseignent sur un métier, et parfois sur l’actualité de leur secteur d’activité. Ainsi, vous pouvez accoler à votre site carrière un blog RH pensé pour fournir des contenus utiles à vos persona candidats.

Suivez les mots-clés recherchés par les candidats cela vous permettra d’acquérir du trafic sur des articles à vocation informationnelle, sans tout miser sur le branding de votre marque employeur. Tout le monde n’a pas la notoriété de Carrefour ou de l’Oréal !

Vous pouvez aussi créer des sections, ou catégories, à l’intérieur de votre blog RH. Vous recrutez sur dans des métiers très différents, méconnus ? Vous pourrez consacrer plusieurs articles par typologies de métiers. Comme l’exemple de site carrière de Carrefour le montre, vous pouvez aussi structurer vos contenus selon vos cibles RH : les jeunes, les alternants, les personnes en reconversion, etc. En maillant intelligemment votre blog RH, vous allez transférer de l’autorité vers les pages principales de votre site carrière, et vos offres de recrutement.

Le référencement des offres d'emploi

Le référencement des offres d’emploi sur Google for Jobs n’est pas automatique. Il obéit à des règles techniques spécifiques qu’il faut respecter. Or, il serait dommage d’investir dans le développement d’un site carrière et de pouvoir référencer ses annonces sur Google ! Pour connaître les étapes à suivre en détail, vous pouvez télécharger gratuitement notre check-list Notion des points à surveiller pour le référencement sur Google for Jobs.

Retenez qu’il faudra :

  • baliser les annonces d’embauche pour le jobposting ;
  • mentionner le salaire ou une fourchette ;
  • utiliser un titre clair qui décrit le poste proposé ;
  • être exhaustif dans le descriptif de missions;
  • utiliser une page web par offre d’emploi.

Comment renforcer l'autorité d'un site carrière ?

Maintenant que votre site web est publié, n’oubliez pas de renforcer son Autorité de domaine (Authority Score) qui fait partie des 3 piliers du SEO.  Pour cela, vous devrez partir en quête de backlinks auprès de sites d’emploi reconnus, comme Pôle emploi, HelloWork ou encore Cadreemploi.  Si vous avez déjà une page emploi sur ces jobboards, c’est le moment d’y glisser un lien vers votre site carrière. L’objectif est de transférer l’autorité de domaine vers votre propre site web. 

Vous pouvez aussi rédiger des articles invités sur des médias RH tels que Parlons RH, Culture RH, Gereso ou l’Observatoire des Compétences Métiers pour valoriser vos bonnes pratiques RH et faire d’une pierre deux coups. Pensez aussi à construire une stratégie de linkbuilding en vous appuyant sur vos partenaires habituels, comme les écoles et centres de formation.

Vous souhaitez rédiger une page carrière ?

Confiez-moi la rédaction de vos contenus RH
Le site carrière, qu’il s’agisse d’une page vitrine ou d’un site web avec de nombreuses fonctionnalités, est une brique du recrutement innovant en 2023. Va-t’il se coupler avec un logiciel ATS ? Quelle sera sa place dans votre marketing RH ? Comment contribue-t-il à améliorer l’expérience candidat ? S’il est toujours utile de s’inspirer d’exemples externes, n’oubliez pas que la réussite du déploiement dépend aussi et surtout du sponsoring interne et de l’alignement des outils avec la politique RH globale.

L'essentiel à retenir

  1. Clarifiez l’objectif de votre site carrière : acquisition et/ou conversion ;
  2. Inspirez-vous des meilleurs exemples de sites carrière ;
  3. Choisissez les fonctionnalités en fonction de l’expérience candidat que vous souhaitez délivrer ;
  4. Travaillez le référencement de votre site carrière par des contenus RH utiles et cibles.