Inbound marketing RH

L’inbound Marketing RH est une stratégie qui consiste à attirer vers soi, une audience qualifiée de l’écosystème RH (candidats, recruteurs, salariés, autres professionnels RH) en produisant des contenus RH qui l’intéresse. Une stratégie de marketing entrant (inbound marketing) s’oppose au marketing sortant (outbound marketing), même si les deux méthodes peuvent se compléter.

Découvrez dans cette partie du blog nos articles pour vous accompagner dans votre content marketing RH.

Marketing RH : le guide ultime !

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Marketing RH : le Guide complet

Temps de lecture : 4 minutes

Le marketing RH est devenu de plus en plus indispensable pour les responsables des ressources humaines, à l’heure où les difficultés de rétention et de fidélisation sont de plus en plus prégnantes. Mais de quoi s’agit-il exactement ? Quels sont les outils et les composantes du marketing RH ? Découvrez dans ce guide complet tout ce qu’il faut savoir sur l’alliance du marketing et de la stratégie RH, au service de la marque employeur.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Qu’est-ce que le marketing RH ?

Le marketing RH, c’est l’alliance de deux univers qui, à première vue, peuvent sembler distincts : le marketing et les ressources humaines. Pourtant, dans un contexte où la guerre des talents fait rage, il devient indispensable pour les entreprises de soigner leur image pour attirer, mais aussi retenir les meilleurs profils. 59% des employeurs pensent d’ailleurs que leur image de marque est essentielle à leur stratégie RH, révèle Vantage.

 Mais concrètement, qu’est-ce que cela signifie ? Le marketing RH, c’est l’ensemble des actions mises en place pour valoriser l’entreprise en tant qu’employeur auprès de ses employés et de ses futurs collaborateurs. On y retrouve le marketing de contenus RH, l’analyse des besoins du persona candidat, ou encore l’inbound recruiting.

L’objectif ? Se démarquer des autres employeurs et offrir une expérience candidat attractive. Selon la superagence, 60 % des candidats dient qu’une meilleure communication, avant, pendant et après le recrutement, est ce dont ils ont le plus besoin

Quand est né le marketing RH ?

Le concept de marketing RH n’est pas totalement nouveau, mais il a véritablement pris son essor dans les années 2000. Selon MyRhline, c’est même devenu LA compétence essentielle pour recruter en 2024 ! 

Face à la montée des attentes des candidats, notamment sur la qualité de vie au travail et la culture d’entreprise, les RH ont emprunté des techniques issues du marketing traditionnel pour répondre à cette demande croissante de différenciation. Le monde du travail a changé, et avec lui, les méthodes de recrutement et de gestion des talents.

Définition du marketing RH

Le marketing RH peut être défini comme l’ensemble des stratégies et des techniques visant à promouvoir l’entreprise en tant qu’employeur de choix. Cela passe par la création d’une marque employeur forte, la mise en place d’une expérience collaborateur fluide et engageante, ainsi qu’un recrutement plus proche des attentes des candidats. 

En bref, il s’agit de vendre une « expérience collaborateur« , tout comme on vend un produit ou un service à des clients. Mais attention à la congruence, pour que le marketing RH fonctionne, il faut que la promesse employeur soit à la hauteur des attentes générées auprès des nouveaux entrants. L’expérience collaborateur doit donc être alignée avec l’expérience candidat.

Marketing et marketing RH : quelles différences ?

Si le marketing classique cherche à séduire des consommateurs, le marketing RH, lui, vise à attirer des talents. Là où le marketing produit s’intéresse à la satisfaction client, le marketing RH met en avant la satisfaction collaborateur. Les techniques sont similaires : branding, communication RH, storytelling… Mais l’audience, elle, est différente. Dans le marketing RH, la cible est constituée des employés actuels, des candidats potentiels, et même des anciens collaborateurs. 

Marketing RH et marque employeur sont aussi deux choses différentes : le premier est un ensemble d’outils et de techniques issues du marketing et appliqué au RH, le second est une ambition stratégique consistant à créer un capital immatériel dans la durée.

Quel est l’intérêt du marketing RH ?

Le marketing RH offre un triple avantage. Premièrement, il permet d’attirer les meilleurs talents en mettant en avant les atouts de l’entreprise. Ensuite, il favorise la fidélisation des collaborateurs en instaurant une culture d’entreprise forte et en renforçant le sentiment d’appartenance. Enfin, il améliore la réputation de l’entreprise sur le marché du travail, un atout précieux face à la concurrence.

Le marketing RH au service de la marque employeur

La marque employeur est au cœur du marketing RH. Une bonne stratégie de marketing RH commence par définir et promouvoir cette marque, qui englobe tout ce qui rend une entreprise unique en tant qu’employeur : ses valeurs, sa culture, son style de management, mais aussi les avantages et conditions de travail qu’elle offre. Construire une marque employeur forte, c’est garantir une bonne réputation sur le marché et attirer des candidats qui partagent les mêmes valeurs.

Quelques chiffres qui illustrent notre propos : 

  • 67% des candidats accepteraient un salaire moins élevé si l’entreprise a une bonne image en ligne. (LaSuperAgence)
  • 50% des candidats sont prêts à refuser une offre d’emploi si l’entreprise a une mauvaise réputation, même pour une augmentation de salaire. (Zety)
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Le rôle du marketing RH : la congruence avant tout

Le rôle du marketing RH est d’harmoniser l’image externe et interne de l’entreprise et de renforcer l’attractivité RH de l’entreprise. C’est la notion d’alignement qui prévaut.  À l’externe, il s’agit de valoriser l’entreprise auprès des candidats et du grand public. À l’interne, le marketing RH cherche à créer un environnement propice à la satisfaction et à la performance des collaborateurs. Cela implique une gestion soignée de la communication interne, une stratégie d’engagement des employés et une attention particulière portée à l’expérience collaborateur.

Les composantes du marketing RH

Le marketing RH s’appuie sur plusieurs composantes clés :

  • L’expérience candidat : De la première interaction à l’embauche, tout doit être pensé pour offrir une expérience fluide et agréable aux candidats.
  • La marque employeur : C’est l’image que l’entreprise renvoie en tant qu’employeur. Elle doit être authentique, attractive et refléter les valeurs de l’entreprise.
  • L’engagement collaborateur : Un collaborateur engagé est plus productif et reste plus longtemps au sein de l’entreprise.
  • La fidélisation des talents : En marketing RH, la relation ne s’arrête pas à l’embauche. Il est crucial de maintenir l’intérêt et l’engagement des employés sur le long terme.
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Les 4 piliers du marketing RH

  1. L’inbound recruiting
    Inspiré de l’inbound marketing, l’inbound recruiting consiste à attirer des candidats grâce à un contenu pertinent et engageant. Plutôt que d’aller chercher des talents, vous leur donnez envie de venir à vous.
  2. La culture RH
    La culture d’entreprise est un élément essentiel du marketing RH. Une culture forte, alignée avec les attentes des talents, est un atout indéniable pour attirer et fidéliser.
  3. La communication RH
    Comme en marketing, la communication est un levier clé. Il s’agit ici de soigner les messages internes et externes, afin de véhiculer une image cohérente et attractive de l’entreprise.
  4. La marque employeur
    Ce pilier est incontournable. Il s’agit de l’ensemble des actions qui visent à développer et promouvoir l’image de l’entreprise en tant qu’employeur.

Les métiers du marketing RH

Avec l’émergence du marketing RH, de nouveaux métiers ont vu le jour. Parmi eux :

  • Responsable marque employeur : chargé de la stratégie globale de la marque employeur.
  • Chargé(e) de recrutement : aujourd’hui, le recrutement intègre de plus en plus les techniques de marketing pour attirer les bons candidats.
  • Chargé(e) de communication RH : responsable de la communication interne et externe liée aux ressources humaines.

Qu’est-ce qu’un métier en marketing RH ?

Un métier en marketing RH consiste à appliquer des techniques de marketing à la gestion des ressources humaines. Les professionnels du marketing RH travaillent à améliorer l’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur et à offrir une meilleure expérience collaborateur. Ce sont des postes qui requièrent à la fois une sensibilité aux RH et une maîtrise des outils de communication et de marketing.

Zoom sur le métier de rédactrice web RH

Parmi les métiers en plein essor dans le marketing RH, celui de rédactrice web RH ou de copywriter RH se démarque. Son rôle ? Rédiger du contenu optimisé pour le web qui met en valeur la marque employeur et attire les talents. Que ce soit pour des offres d’emploi, des articles de blog ou des pages carrière, la rédactrice web RH doit savoir utiliser les bons mots pour séduire les candidats tout en renforçant l’image de l’entreprise. Une véritable spécialiste du contenu qui se met au service des RH.

En somme, le marketing RH est devenu incontournable dans la gestion des talents. C’est un véritable levier stratégique pour attirer, engager et fidéliser les collaborateurs. En vous appropriant ces techniques, vous pourrez transformer votre entreprise en un employeur de choix.

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Copywriting emploi : pourquoi faire appel à un copywriter pour son jobboard ?

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Copywriting emploi : pourquoi faire appel à un copywriter pour son site d'emplois ?

Temps de lecture : 2 minutes

Vos offres d’emploi ne convertissent pas les visiteurs en candidats motivés ? Votre site d’emploi ne génère pas de trafic qualifié vers vos annonces d’embauche ? Il est peut-être temps de faire appel à un copywriter ou un rédacteur web spécialisé dans l’emploi et les ressources humaines. Ce spécialiste de la communication et du marketing accompagne les entreprises à créer des contenus percutants pour leurs sites carrières ou leurs offres d’emploi. Décryptage.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Quel est le travail d’un copywriter RH ?

Un copywriter, ou rédacteur web peut avoir plusieurs spécialités. Il peut intervenir dans la rédaction :

  • de vos pages de ventes ;
  • de vos newsletters ;
  • de vos articles de blog ; 
  • de vos annonces de recrutement ;
  • de vos posts sur les réseaux sociaux.

Ce spécialiste de l’écriture, aussi appelé concepteur-rédacteur, doit avoir une vision globale du marketing digital et de bonnes connaissances en SEO. Son métier est d’analyser parfaitement le besoin de votre cible client, ou persona, afin de rédiger des contenus, tels que des descriptions de postes ou des articles de blog, qui facilitent le recrutement et l’engagement des candidats. En tant que spécialiste de l’emploi et des ressources humaines, il doit aussi maîtriser les spécificités de la communication RH.

Pourquoi utiliser le copywriting pour mes offres d’emplois ?

 

Aujoud’hui, les candidats mènent une véritable enquête sur l’entreprise avant de postuler. La concurrence entre employeurs est rude, car le marché du travail est tendu.  Résultat : la plupart des candidats ne postulent pas après avoir lu vos annonces d’emploi, surtout si elles ne sont pas suffisemment détaillées et attractives. Le copywriting spécialisé sur l’emploi permet de renforcer l’engagement des lecteurs de vos annonces et de les convertir en candidats motivés et engagés.

Comment faire un bon copywriting pour mes offres d’emploi ?

Un bon copywriting repose sur la maîtrise des techniques d’écriture créative et la recherche d’informations sur votre cible candidat, ou personae candidat. La mission du rédacteur web RH consiste à analyser le poste et à reformuler l’offre d’emploi afin que celle-ci soit plus attractive pour les candidats. Dans le cadre de l’animation d’un site carrière, le copywriter RH analyse les mots-clés les plus pertinents sur lesquels se positionner et rédige des contenus optimisés pour le référencement de sites carrière afin d’attirer du trafic qualifié vers vos annonces de recrutement.

Où trouver un copywriter spécialiste de l’emploi ?

Pour trouver un copywriter freelance spécialisé sur les thématiques de l’emploi et du recrutement, vous pouvez passer par une agence de marketing digital ou par une plateforme freelance telle que Malt. Vous pouvez aussi effectuer une recherche de profil via LinkedIn et le contacter directement.

Si vous cherchez un copywriter freelance spécialisé sur l’emploi, vous êtes au bon endroit. Après 10 années d’expérience professionnelle dans les ressources humaines, j’ai réalisé une formation copywriting, marketing digital et SEO et j’exerce maintenant depuis plus de deux ans en tant que rédactrice web RH. N’hésitez pas à me contacter pour échanger sur votre stratégie de content marketing.

 

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Comment créer un site de recrutement ?

Inbound marketing RH, recrutement / Par

Comment créer un site de recrutement ?

Temps de lecture : 2 minutes

Créer un site de recrutement permet de minimiser sa dépendance aux canaux d’acquisition de CV payants (jobboards) et aux réseaux sociaux. 60 % des personnes en recherche d’emploi consultent les sites carrières avant de postuler, c’est donc aussi un outil essentiel de conversion des candidats passifs en candidats actifs.

Mais créer son site d’emploi ne s’improvise pas. Dans cet article, nous vous donnons toutes les clés pour réussir la construction de votre site carrières.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Pourquoi créer un site carrière ?

Plus de 30 % des recherches sur Google seraient liées à la recherche d’emploi, ce qui représente environ 300 millions de demandes par mois. De plus, la mise en place d’un site carrière est un véritable outil de mise en valeur de votre marque employeur. Il vous permet de communiquer votre ADN et votre culture d’entreprise, de valoriser vos métiers et de construire une véritable relation avec les candidats, avant que ces derniers ne postulent à vos offres d’emploi.

Pour les candidats, les avantages d’un site de recrutement sont nombreux :

  • l’accès aux informations est facilité ;
  • la recherche d’offres d’emploi est simplifiée ;
  • le processus de candidature est transparent.

Bref, l’expérience candidat est plus fluide avec un bon site carrière.

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Quelles solutions techniques pour créer un site de recrutement ?

Il existe plusieurs solutions techniques pour créer un site de recrutement : 

  1. Créer son site d’emploi sous WordPress avec un thème spécialisé pour le jobposting, tel que Jobseek ou Jobify.
  2. Créer son site de recrutement avec un outil Saas spécialisé tel que Kicklox ou We recruit.
  3. Développer son site d’emploi de A à Z avec l’aide d’un prestataire externe de développement web.

Le jobposting sur un site carrière doit aussi suivre certaines bonnes pratiques. Pour optimiser une offre d’emploi pour Google for Jobs :

  • une offre d’emploi doit correspondre à une seule page ou une url ;
  • elle doit être structurée comme une page de blog, avec un Title, un H1, des H2 ;
  • elle doit comporter des données structurées pour le jobposting telles que la date d’expiration de l’annonce, la localisation du poste et le salaire.

Enfin, votre site de recrutement devra avoir une fonctionnalité de désindexation rapide des pages d’offres d’emploi qui sont, par nature, très éphémères.

Téléchargez le guide complet pour créer son site de recrutement

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Que doit contenir un site d'emploi ?

Un bon site carrière doit contenir certaines informations clés. Parmi elles :

  • une présentation de l’entreprise et de l’équipe ;
  • une présentation des métiers de l’entreprise ;
  • les offres d’emploi et les filtres de recherche ;
  • le formulaire de candidature ;
  • des liens vers vos réseaux sociaux ;
  • des images de l’entreprise ;
  • une carte pour situer l’entreprise.

Pensez également à y inclure un formulaire pour collecter les candidatures spontanées.

Comment optimiser le réferencement d'un site carrière ?

D’abord, vous devez vous assurer d’arriver en première position sur la requête principale « recrutement + nom de votre entreprise ». La vitesse de chargement de votre site devra être rapide et le site doit être adapté au format mobile.

Ensuite, créez des contenus optimisés pour chaque page de votre site carrière. Il peut s’agir :

  • de pages de catégories portant sur une famille de métiers de l’entreprise ;
  • de pages géolocalisées pour les recrutements sur certains sites ou établissements ;
  • d’articles de blogs RH pour attirer les candidats passifs vers votre site de recrutement.

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Enfin, assurez-vous de renforcer l’autorité de votre site de recrutement en obtenant des backlinks de qualité qui pointent vers votre site d’emploi. Vous pouvez créer des pages emploi sur Pôle emploi et l’APEC pour créer des liens vers votre site carrière. Pensez aussi à rédiger des articles invités dans les médias RH très prisés, tels que Parlons RH ou Culture RH.

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Bien formuler une promesse employeur : exemple d’EVP attractive

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Promesse employeur : exemple d'Employee Value Proposition qui convertit

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Temps de lecture : 4 minutes

Seule une entreprise sur deux considère la promesse employeur comme un élément fondamental de sa marque employeur selon Parlons RH. Pourtant, l’Employee Value Proposition (EVP) est fondamentale pour attirer et fidéliser les candidats.  

Inversement, une promesse mal formulée ou mensongère, peut être source d’irritants pour les nouveaux collaborateurs.  Promesse employeur : exemple et conseils pour renforcer l’attractivité de votre marque RH sans décevoir les candidats.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Promesse employeur : définition du concept d'EVP

Selon la définition de BPI France, la promesse employeur est la somme des avantages concrets et psychologiques que le salarié tire de son engagement dans l’entreprise. Il peut s’agir de conditions de travail, de salaire, mais aussi de sens au travail ou de sentiment d’appartenance.

Qu'est-ce qu'une promesse employeur (EVP)

L’EVP (Employee Value Proposition) désigne un résumé de l’offre RH et de la valeur apportée par l’entreprise au collaborateur en échange de son engagement. Elle implique de sortir d’une vision où le salaire suffit à justifier l’existence d’un lien de subordination. Certes, c’est la base de la relation de travail salarié, mais aujourd’hui, la création de valeur doit être réciproque. 

Quelle signification de l'EVP en RH ?

En tant que salarié, votre employé contribue à créer de la valeur, qui se traduit par de la productivité, de la créativité, ou l’augmentation directe des ventes. En échange, le service RH doit apporter autre chose qu’une rémunération pour attirer les candidats potentiels et fidéliser les talents.  

EVP de marque employeur et EVP de la paie

Attention à ne pas confondre l’EVP, au sens d’Element Variable de Paie et l’EVP au sens de la promesse employeur ! Les éléments variables de paie (participation mutuelle, titres de transports, notes de frais, etc.) font partie des atouts d’une politique RH mais n’ont pas de lien direct avec le concept d’Employee Value Proposition.

Sur fond de guerre des talents, l’objectif du recruteur est de se différencier des autres offres d’emploi du marché. Et cette différence vient de votre image de marque  employeur mais aussi de votre politique RH. La valeur ajoutée en plus du salaire, ou le supplément d’âme est la base de votre promesse employeur.

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Pourquoi rédiger une proposition de valeur pour recruter ?

Les attentes des candidats ont largement évolué dans un monde du travail très dynamique et concurrentiel. Si l’on s’en tient aux chiffres clé du recrutement, on comprend vite qu’il est essentiel d’innover pour recruter et fidéliser les ressources humaines. Les opportunités sont plus nombreuses, mais les attentes vis-à-vis du travail sont aussi plus complexes. 

Dans un monde du travail VICA (volatile, complexe, incertain et ambigu), les candidats cherchent à donner du sens à leurs projets professionnels sans forcément se projeter dans des carrières longues. Pour les Responsables de ressources humaines, tout l’enjeu consiste à alimenter les projets professionnels à court et moyen termes des personnes, et à favoriser le développement des talents, en respectant l’équilibre de vie et le bien-être au travail.

La qualité du management est aussi essentielle pour capter les meilleurs talents et notamment les jeunes diplômés. Les millénials sont particulièrement  attentifs à un management plus horizontal et à un environnement de travail agréable selon cette infographie de EY People Consulting.

Dans ce contexte, la promesse de marque vise à rassurer et démontrer que l’entreprise offrira une expérience candidat et  collaborateur agréable et enrichissante. C’est ce qui qui donne envie à votre cible RH de s’engager dans votre équipe, plutôt qu’ailleurs.  

Les ingrédients de l'Employee Value Proposition (EVP)

Selon MyRHline, l’Employee Value Proposition est une valeur différenciante sur le marché du travail. L’image de marque se nourrit de plusieurs ingrédients :

  • les avantages matériels (salaires, primes, avantages sociaux, etc.)
  • les avantages immatériels (qualité de vie au travail, flexibilité horaire, vie d’équipe, ambiance, etc.)

A cela s’ajoutent les avantages  indirects de la collaboration qui sont des projections de la valeur d’un engagement durable dans l’entreprise. Dans cette catégorie, on retrouvera :

  • les possibilités d’évolutions de carrière,
  • la renommée de l’entreprise,
  • les perspectives de formation,
  •  les politiques de mobilité et de gestion des talents.

Enfin, une promesse employeur se construit aussi sur la base d’une valeur perçue. C’est ce que le collaborateur est prêt à investir pour faire partie de vos équipes.  Ne négligez pas le contenu du travail et les métiers de l’entreprise. Surtout si vous avez une expertise spécifique ! Un promesse employeur peut aussi s’appuyer sur l’excellence et le savoir-faire, notamment si vous cherchez à recruter des apprentis.

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Promesse employeur : exemple et conseils

La promesse candidat est la pierre angulaire de la marque employeur. En revanche, contrairement à cette dernière qui est un capital immatériel qui se construit dans la durée, l’Employee Value Proposition peut être travaillée par toutes les entreprises, de toute taille, quels que soient les volumes de recrutement en jeu. Voici comment.

La recette d'une proposition de valeur attractive

Selon l’agence 1min30, une promesse employeur exemplaire comporte plusieurs caractéristiques. Elle doit être :

  • synthétique et facile à comprendre ;
  • authentique et fidèle aux valeurs de l’entreprise ;
  • unique et différenciante sur le marché du travail ;
  • concrète et basée sur les preuves ;
  • évolutive et malléable selon les attentes de vos collaborateurs.

Et surtout, une proposition de valeur pour les employés doit être cohérente avec votre image RH (ce que l’on dit de vous) et la réalité de vos pratiques de gestion des ressources humaines ! 

Nos conseils pour formuler une EVP différenciante

Pour synthétiser une offre RH convaincante, il faut d’abord qu’elle existe ! En effet, la marque employeur n’est que le reflet de l’expérience réelle que vous offrez aux employés. Pour formuler votre EVP, il est donc idéal de démarrer par une enquête interne visant à identifier en interne les atouts de votre entreprise.

Listez les différents atouts de votre offre RH

Il peut s’agir de :

  • la culture Rh et les styles de management ;
  • le package salarial et les avantages ;
  • les modalités et les conditions de travail ;
  • la politique QVT ;
  • les engagements RSE et les valeurs de l’entreprise ;
  • le développement des compétences et l’expertise métier.

Précisez votre proposition de valeur

Pensez ensuite à l’expérience unique que vous souhaitez délivrer. La politique RH ne suffit pas. Demandez-vous aussi :

  • Quelle est la raison d’être de l’entreprise ?
  • Dans quel domaine l’entreprise fait-elle autorité ?
  • Qu’est-ce que vos employés attendent de vous ?
  • Quels sont les futurs souhaitables pour l’entreprise, pour les employés ?
  • Quelles sont les caractéristiques des métiers et les valeurs liées que vous souhaitez transmettre ?
  • Quelles sont les incarnations, les preuves les plus visibles de votre culture et votre identité RH ?

Demandez-vous ce qui fait la différence aux yeux des candidats

Une fois l’exercice réalisé, il vous reste à identifier ce qui est différenciant par rapport à vos concurrents sur le marché du travail. Votre promesse employeur est la spécificité de votre offre RH et de votre culture d’entreprise par rapport aux autres employeurs du secteur.

Rédigez une promesse claire et synthétique

Elle devra être pertinente, spécifique, unique, et tenir sur quelques lignes. Elle est le résumé des besoins de votre persona candidat et des atouts de votre offre RH. Inspirez-vous des structures de proposition de valeur utilisées par les entreprises pour leur approche marketing.

Exemple : Nous aidons [type de collaborateur/candidat cible] à [besoins professionnels/Projet de vie] en proposant [points différenciants de l'offre RH] .

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Exemples de promesses employeurs inspirantes

Prenons l’exemple de la promesse employeur Décathlon. Elle démarre par une accroche prometteuse qui résume l’état d’esprit de l’entreprise. Du dynamisme, du mouvement, du droit à l’essai et du challenge !

capture d'écran de la promesse employeur de décathlon

Le second bloc de texte enchaîne sur les spécificités de la marque employeur. Là, l’accent est mis sur l’offre RH : souplesse et l’agilité, dans un contexte international qui promet de belles évolutions de carrière… Le texte se termine par un focus sur les valeurs RH et les engagements de l’entreprise.

Autre exemple dont je vous parlais déjà dans les meilleurs sites carrières, la promesse candidat de Livementor. Elle est particulièrement adaptée aux nouvelles attentes au travail, car elle met le focus sur l’autonomie, la flexibilité et le droit à l’apprentissage et à l’expérience.

extrait de la promesse employeur de livementor sur sa page carrière

Attention à la fausse promesse candidat

Maintenant que vous maîtrisez les ingrédients d’une proposition de valeur qui convertit, il ne vous reste plus qu’à prendre votre plus belle plume et à choisir les bons mots. Attention, ne faites jamais de fausses promesses aux candidats, même si vous souhaitez rédiger une annonce d’embauche attractive ! Les nouvelles recrues risqueraient d’être refroidies dès les premières semaines après l’embauche et cela aurait pour conséquence d’augmenter votre turn-over, mais aussi de nuire sur le long terme à votre branding RH.

C’est pourquoi il est essentiel de bien analyser votre offre et votre concurrence sur le marché du travail avant de vous lancer dans la rédaction des éléments de langage de votre communication RH. N’hésitez pas à vous appuyer sur les compétences d’un expert en copywriting RH et inbound recruiting pour vous aider.

L'essentiel à retenir

  1. Soyez fidèle à votre culture d’entreprise ;
  2. Identifiez les ingrédients qui font la particularité de votre offre RH ;
  3. Répondez aux attentes des candidats ;
  4. Evitez les fausses promesses.

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Marketing RH et marque employeur : quelles différences ?

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Marketing RH et marque employeur : Quelles différences ? Par où démarrer ?

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Temps de lecture : 5 minutes

Marketing RH et marque employeur : les deux termes sont souvent confondus. Pourtant, il y a de réelles différences entre les deux démarches. Quand la première est une méthodologie immédiatement applicable, la seconde est une ambition stratégique qui vise à construire un capital immatériel dans la durée.

Voici les différences à retenir et nos conseils pour bien démarrer.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Quelle différence entre marketing RH et marque employeur ?

Marketing RH et marque employeur sont étroitement liés.  D’abord, parce que le marketing RH est une méthode qui contribue à construire et faire vivre la marque employeur. Ensuite, parce que cette dernière peut être considérée comme une composante d’une stratégie globale visant à renforcer l’attractivité RH et l’attachement à l’employeur à l’externe, comme à l’interne. 

Il existe cependant une différence fondamentale. La marque est un capital alors que le marketing RH est un processus. Autrement dit, si la marque employeur est une fin, le marketing RH est le chemin à parcourir.

Marque employeur : une définition par la valeur perçue

La marque employeur est le capital immatériel. Elle résulte d’un investissement dans le temps. Elle est la partie visible de l’iceberg, c’est à dire la valeur perçue de votre offre RH et de vos atouts différenciants sur le marché du travail. 

Contrairement au Marketing Rh qui est une méthode, la marque employeur est une résultante. C’est ce qui se voit à la fin, ce que les employés, ou les candidats, retiennent de vous. Pour agir sur le branding RH, il faut du temps. Un capital de marque n’a de valeur que lorsqu’il peut influencer les pratiques et les perceptions des consommateurs. Cela signifie qu’il faut d’abord être visible sur son marché, construire une offre RH différenciante avant de délivrer une proposition de valeur unique au candidat, faciliter l’expérience collaborateur et créer de l’attachement.

Ces facteurs différenciants sont ensuite capitalisés par la communication RH pour, in fine, construire non seulement une image attractive (à l’interne et à l’externe), mais surtout une empreinte unique et mémorable.

In fine,  l’objectif est d’engager vos collaborateurs dans un processus d’attachement au collectif et aux valeurs de l’entreprise. Les collaborateurs attachés à leur entreprise contribuent ainsi à faire vivre votre marque employeur : c’est le phénomène de referal, ou de recommandations.

Marketing RH : une définition par la méthode

Le marketing RH est un ensemble de techniques marketing appliquées aux ressources humaines.  Il part du principe qu’il faut considérer ses collaborateurs comme ses clients. Ce qui implique de les séduire avec une offre RH attractive et adaptée, de les convertir via une expérience candidat sans accroc, puis de les fidéliser car la promesse employeur est effective et tenue. 

Parmi les techniques de marketing RH :

  • L’audit de marketing RH analyse la correspondance entre l’offre RH proposée et les attentes des collaborateurs.
  • L’élaboration d’une promesse employeur définit la proposition de valeur, ou Employee Value Proposition de l’entreprise.
  • L’inbound marketing appliqué au recrutement utilise la création de contenus pour attirer à soi  les candidats.
  • L’expérience candidat applique les principes de l’expérience client au parcours des candidats puis des collaborateurs, depuis le premier contact avec l’employeur.

Une stratégie de distribution de l’offre RH peut aussi bien s’appuyer sur des stratégies de marketing RH sortant que sur du marketing de contenu ou la programmatique RH (publicité en ligne ou SEA au service de la marque employeur). En interne, elle peut aussi s’incarner via des programmes ambassadeurs ou de cooptation, ou simplement via l’animation des communautés métiers en interne.

Investir dans la marque employeur

Comme le souligne Marie-Pierre Fleury dans sa tribune PME : la marque employeur n’est pas capitale. C’est un cap qui peut sembler lointain, voire inaccessible, pour les petites et moyennes entreprises qui ne sont généralement repérées que sur un bassin d’emploi local. En revanche, c’est une stratégie de long terme essentielle pour les grandes entreprises qui ont des gros volumes de recrutement et qui doivent anticiper la gestion des emplois et des compétences pour aligner leurs ressources humaines avec les besoins de l’entreprise, à court, moyen et long termes.

Poser les bases de son branding RH

Les étapes clés  pour construire une marque employeur sont :

  1. Une analyse de l’existant et de votre marque actuelle. Quelle est la présence de votre entreprise sur le web ? Qu’est-ce que vous anciens employés disent de vous ?
  2. Une analyse de vos atouts RH. Elle  s’appuie sur les retours de vos collaborateurs, et de vos facteurs d’attractivité RH.
  3. La définition de votre promesse employeur et de vos messages. Quelles sont les valeurs de l’entreprise ? Quelles sont les forces de l’offre RH ? Que promettez-vous aux candidats qui viennent chez vous ?
  4. Le branding de votre marque employeur pour porter ces messages.
  5. La diffusion de votre marque employeur sur différents canaux de distribution, mais aussi l’animation des communautés et la création de contenus qui portent vos valeurs.

Réaliser le storytelling de la marque employeur

Un bon storytelling de marque employeur, c'est le voyage initiatique du héros, conjugué au pluriel.

La phase de branding employeur s’appuie aussi sur le storytelling RH. Pour attirer les candidats potentiels qui correspondent à vos valeurs, il faut raconter votre histoire. Celle-ci mettra en avant le récit des apprentissages collectifs qui ont été menés par l’entreprise. Il s’agit de communiquer vos succès, vos engagements RH, mais aussi, la capacité de l’organisation à tirer parti de la force du collectif pour mener les objectifs de développement et faire grandir les talents.

Construire une expérience collaborateur mémorable

Le storytelling RH ne fait pas tout. Pour que votre empreinte RH perdure, il faut soigner et faire vivre votre image de marque au quotidien. Il n’y a rien de pire qu’un client déçu. C’est pareil pour les collaborateurs. Une mauvaise expérience, un avis négatif, un candidat déçu, peuvent nuire à votre marque employeur. Pour maîtriser sa e-réputation, il faut donc mener une veille externe, mais aussi se tenir en alerte en interne sur l’effectivité de la promesse candidat.

Concrètement : soyez transparent, authentique, et valorisez vos véritables atouts RH. Ne mentez pas, c’est la pire stratégie qui soit pour votre marque employeur.

Déployer une méthode de marketing RH

Le marketing RH est un ensemble de technique qui vient soutenir l’élaboration d’une marque employeur, mais pas seulement. Comme on vient de voir, toutes les entreprises n’ont pas les moyens d’investir à long terme sur une stratégie de marque employeur. Surtout les PME, qui recrutent souvent sur un bassin local et ne peuvent pas rayonner au même titre d’un grand groupe. 

Dans ce cas, les techniques de marketing RH sont plus adaptées. Elles offrent une panoplies d’outils activables rapidement pour répondre à des objectifs d’acquisition et d’engagement des talents à court et moyen termes. Par exemple, il est possible de bâtir un tunnel inbound pour une seule session de recrutement.

Identifier vos facteurs d'attractivité RH

L’analyse des facteurs d’attractivité RH est différente du branding d’une marque employeur. C’est une approche plus bottom-up, qui consiste à collecter les facteurs d’attractivité de l’entreprise. L’objectif n’est pas de laisser une empreinte unique, mais de valoriser vos atouts. c’est une approche plus pragmatique pour une PME.

Vos atouts RH peuvent être :

  • des facteurs internes : la santé économique de l’entreprise, un produit innovant, une organisation de travail flexible, le style de leadership du dirigeant, les salaires, etc.
  • des facteurs externes : un territoire attractif, une convention collective favorable, un secteur d’activité porteur, l’appartenance à un écosystème dynamique, etc.

Définir ses cibles RH (ou persona)

Votre stratégie de marketing RH doit aussi s’appuyer sur la connaissance des besoins de vos persona RH. 

Pour les RH, les personas peuvent être variés. Par exemple :

  • les jeunes en formation et les alternants ;
  • les candidats passifs ;
  • les demandeurs d’emploi ;
  • les candidats entrés dans le processus de recrutement ;
  • les nouveaux entrants dans l’entreprise ;
  • les collaborateurs en poste ;
  • les collaborateurs sur le départ et les ex-salariés.

Tout dépend de votre stratégie RH ! Une fois identifiées vos priorités, il vous reste à caractériser vos cibles.

Repérer les difficultés dans le parcours

Il est bien sûr important de caractériser vos cibles selon les compétences recherchées, les niveaux d’études, la situation géographique, le parcours professionnel, mais pas seulement. Tenez aussi compte des freins et des points de douleur dans la carrière de vos cibles RH.

Ces points de douleur peuvent être :

  • la mobilité quotidienne ;
  • l’équilibre de vie ;
  • le sens au travail ;
  • la gestion des contraintes familiales ;
  • les possibilités d’évolution ;
  • la polyvalence dans les contenus d’activité ;
  • le pouvoir d’achat ;
  • etc.

Votre stratégie d’acquisition apportera des contenus utiles aux personnes afin de les aider à réduire ces difficultés dans leur parcours professionnel. Ainsi, vous les accompagnez dans leur cycle de décision en terme de mobilité professionnelle. Le but n’est pas de convertir tous les candidats mais d’attirer à vous ceux qui resteront dans l’entreprise !

Convertir avec un tunnel de marketing RH

Il s’organise en plusieurs étapes. On distingue :

  1. L’acquisition : elle s’appuie sur le référencement de site carrière, ou le marketing  sur les réseaux sociaux et vise à vous faire connaitre;
  2. L’activation : le but est de transformer des candidats passifs en candidats actifs ;
  3. La rétention : le but est de fidéliser vos nouvelles revues
  4. La recommandation : elle vise à transformer vos collaborateurs en ambassadeurs de marque employeur
  5. Le revenu :  c’est le ROI de l’engagement et de la fidélisation de vos ressources humaines.

Qu’il s’agisse de marque employeur ou de marketing RH, il ne s’agit pas que de séduire. Encore faut-il réussir l’expérience collaborateur, qui est l’équivalent de l’expérience client. C’est pourquoi, il ne faut pas construire un tunnel qui s’arrête à l’acquisition de talents. Le Marketing RH n’est pas qu’une solution de recrutement, c’est aussi et surtout un outil pour booster la fidélisation et l’engagement.

Vous souhaitez aller plus loin ? Lisez également cet article sur l’inbound recruiting en pratique pour visualiser plus concrètement ce que donne un funnel marketing RH.

L'essentiel à retenir

  • La marque employeur est un capital immatériel, le marketing RH est une méthode ;
  • Pour bien démarrer  : identifiez vos facteurs d’attractivité et les besoins de vos cibles RH ;
  • Un processus de marketing RH vise la fidélisation et l’engagement des collaborateurs, et ne s’arrête pas au recrutement.

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Inbound recruiting : définition et exemples

Inbound marketing RH / Par

Inbound recruiting : définition et exemples de tunnels de conversion

image de tunnel d'acquisition de candidats
Temps de lecture : 6 minutes

L’an dernier, 21 % des offres d’emploi de recruteurs exigeaient la compétences « médias sociaux » et 13% mentionnaient  la « gestion du branding » (marque employeur) selon les données agrégées par Textkernel. Ce n’est pas pour rien. 

Pour le Talent Acquisition Manager, une stratégie inbound est l’occasion de faire venir à soi les candidats plutôt que de les chasser sur tous les fronts. Mais qu’est-ce qui caractérise cette méthode de marketing de contenu RH ? Comment fonctionne-t’elle concrètement ?

Inbound recruiting : une définition et des exemples concrets de tunnel de conversion appliqués au recrutement.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Inbound recruiting : définition et spécificités

L’Inbound Recruiting, par définition, veut littéralement dire « recrutement entrant ». Cette technique s’inspire du marketing de contenu pour faire venir à soi une audience qualifiée de candidats, au regard des besoins en compétences de l’entreprise. Elle s’appuie sur la production de contenus (posts, articles de blogs, e-book, etc.) conçus pour attirer, segmenter et séduire les talents.  Le recrutement inbound implique de déployer une méthodologie en plusieurs étapes pour convertir les visiteurs en candidats, puis en ambassadeurs de la marque employeur.

Quelles différences entre inbound recrutement et sourcing ?

Le sourcing désigne la « recherche de ressources ».  Les méthodes de sourcing traditionnelles passent par la rédaction et la diffusion d’annonces, leur publication sur des jobboards, et la collecte de CV qualifiés pour répondre aux besoins. La recherche de candidats s’appuie aussi sur les requêtes booléennes, ou encore les bases de données candidats et CVthèques.

Le sourcing de candidats part de l’expression du besoin. C’est une méthode qui vise à répondre à une demande en compétence spécifique à un instant T. Aussi, le problème du sourcing traditionnel, c’est souvent son caractère chronophage et peu scalable.

One-shot vs workflow continu

En effet, si l’entreprise a peu anticipé ses besoins en recrutement, il faut alors déclencher un processus de recrutement de A à Z. Si le vivier de candidats n’est pas animé au quotidien, tous les efforts précédents sont perdus.

Inversement, l’inbound recruiting repose sur un flow continu d’actions marketing. Elles permettent d’alimenter et d’animer son hub de talents de manière régulière. Cette technique lisse l’activité du recruteur et vise, in fine, à faire venir à lui des CV qualifiés sans avoir à prospecter.

Investigation vs Segmentation

Une approche basée sur le content marketing ne cible pas un type de candidat pour une annonce, mais s’appuie sur la segmentation de profils types pour un groupe de métiers ou un métier type de l’entreprise. En cela, l’inbound recruiting s’appuie sur la définition préalable de persona candidats, c’est-à-dire des candidats idéal typiques pour une catégorie d’emploi ou un service de l’entreprise. Elle s’appuie aussi, comme tout recrutement, sur une fiche de poste ou un référentiel de compétences bien conçu.

En complément des aspects techniques, le candidat persona rassemble d’autres éléments, tels que les points de douleurs dans sa carrière ou son équilibre de vie, les projets et attentes, et les médias privilégiés pour s’informer sur le marché du travail. Aussi, contrairement à une simple logique d’adéquation de compétences, l’inbound recruiting favorise l’alignement des projets et des cultures professionnelles.

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Les différences entre l'outbound et l'inbound marketing RH

Inspirée du marketing entrant, l‘inbound recruiting se définit souvent par opposition à une stratégie dite outbound (marketing sortant). Celle-ci s’appuie sur la prospection, la publicité et la chasse des talents. 

"Faire venir" vs "aller vers"

L’outbound recruiting est en fait assez similaire au sourcing traditionnel. Cette technique est en revanche plus pro-active et s’appuie davantage sur les outils d’automatisation ce qui permet de démultiplier les démarches sans consacrer trop de temps lors du processus de recrutement.

Une stratégie outbound utilise notamment les messages automatisés ou la programmatique RH pour aller au contact direct des cibles RH. Avec les logiciels ATS, il est aujourd’hui possible de diffuser massivement des offres d’emploi sur différents jobbards, sans que le recruteur y passe toutes ses journées. La programmatique RH,  de son côté, permet de diffuser des messages publicitaires à une cible de candidats identifiée et de la retargeter à différents endroits et à différents moments sur le web.

Deux approches complémentaires

Aussi, les approches inbound et outbound du recrutement sont complémentaires. Le marketing RH entrant permet de générer naturellement un vivier de candidats actifs et qualifiés tout au long de l’année, quand la prospection nouvelle génération permet d’automatiser certaines actions de sourcing plus spécifiques ou ponctuelles. C’est un combo qu’il ne faut pas opposer : les entreprises ont souvent des besoins en compétences ultra-spécifiques. Elles doivent alors mobiliser les techniques de recrutement par approche directe, en complément de leur stratégie de contenus. 

A quoi sert l'inbound recruiting ?

Les avantages de l’inbound recruiting sont nombreux. Parmi les principaux :

  • Faire rayonner la marque employeur ;
  • Animer un vivier de candidats existants ;
  • Attirer une audience de profils qualifiés ;
  • Transformer les visiteurs du site carrière en candidats ;
  • Aligner les candidatures sur la culture de l’entreprise ;
  • Améliorer l’expérience candidat  en fluidifiant la communication tout au long du parcours ;
  • Générer des candidatures spontanées et acquérir des CV qualifiés toute l’année ;
  • Transformer les candidats en ambassadeurs.

Les avantage du marketing de contenu pour le recruteur

Pour les recruteurs, l’un des principal avantages est de générer de l’intérêt auprès des candidats passifs. Puisque ces derniers ne sont pas en recherche d’emploi, ils n’auraient pas été touchés via les canaux de recrutement traditionnels. Contrairement à la prospection, l’inbound recruiting est aussi une méthode non intrusive. C’est donc un outil très adapté aux nouvelles attentes des candidats, qui détestent être sollicités lorsqu’ils n’ont rien demandé.

La génération Z notamment, apprécie particulièrement de rester maître de son temps et de ne pas subir les sollicitations intempestives. Ainsi, la méthode inbound pour recruter des alternants ou des jeunes est particulièrement adaptée.

Amorcer et sécuriser la relation

Le métier de recruteur n’est pas tout à fait le même lorsqu’il s’agit d’accompagner un candidat qui s’est renseigné en amont sur l’entreprise, que lorsqu’il s’agit d’enchaîner les mails et les coups de fils à des inconnus qui sont en poste et ne vous connaissent même pas. Une stratégie de contenus RH vise à construire une relation de confiance basée sur la transparence, l’information des utilisateurs, et une communication forte de la marque employeur.  Conséquence : les risques de recrutement ratés diminuent.

Faciliter la recherche de candidats

L’inbound recruiting est aussi une technique idéale pour lisser l’activité des recruteurs puisqu’elle permet d’acquérir des CV tout au long de l’année. Si la communauté de candidats est animée et engagée, c’est autant de temps gagné lorsqu’il faudra mobiliser le vivier.  Concrètement, cela se traduit par une diminution de la durée d’acquisition de talents.

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Le ROI d'une stratégie Inbound en recrutement pour l'employeur

Globalement, le content marketing coute 62% moins cher que le marketing traditionnel et génère environ 3 fois plus de prospects. Selon Guillaume Vigneron, dans son article sur le ROI de l’Inbound Recruiting, une stratégie Inbound recruiting permet de faire baisser les coûts d’acquisition de candidats de 85 % sur un an.

Renforcer la notoriété de la marque employeur

L’inbound recruiting a aussi des impacts sur la notoriété de la marque employeur. Elle favorise la présence de l’entreprise sur les réseaux sociaux, la production de contenus de blog réguliers et donc un bon référencement naturel du site carrière.

Réussir ses recrutements

C’est aussi et surtout la pierre angulaire d’une expérience candidat réussie. L’inbound recruiting permet de détecter et de favoriser naturellement les alignements de culture. Les personnes qui ne se reconnaissent pas dans la promesse employeur, se détournent naturellement du processus de recrutement. C’est donc, là encore, du temps gagné avant la mise en relation avec le hiring manager ou le décisionnaire final du recrutement. Les premiers points de contacts avec la marque de l’entreprise sont aussi une étape essentielle pour communiquer efficacement les valeurs de l’entreprise, puis, pour réussir l’intégration et transformer ses collaborateurs en ambassadeurs de la marque employeur.

A quoi ressemble un plan d'action inbound recruiting ?

Le plan d’action d’une stratégie de recrutement basée sur le content marketing RH passe par la construction d’un tunnel de conversion, ou tunnel d’acquisition de talents. Voici les étapes clés d’une stratégie Inbound Recruiting.

Le tunnel d'inbound recruiting

Le tunnel de conversion de visiteurs en candidats, est le même qu’un funnel marketing classique. En revanche, il est important de comprendre que celui-ci ne s’arrête pas à l’acquisition d’une candidature. Le travail de l’inbound recruiter se poursuit pendant l’intégration, et permet de transformer les collaborateurs en salariés engagés et ambassadeurs de la marque employeur.

Comme le montre ce schéma, le plan d’action comporte 4 étapes :

  1. Attirer des visiteurs ;
  2. Convertir les visiteurs en prospects ;
  3. Segmenter les talents et générer des candidatures qualifiées ;
  4. Réussir l’expérience candidat et transformer la relation.

L'acquisition de leads auprès des candidats ( passifs ou non)

La première étape est appelée par les experts du Marketing, la phase TOFU (Top of the Funnel). Elle vise à acquérir des leads. Cette étape s’appuie sur le référencement du site carrière, mais il peut aussi s’agir de rendre visible sa page et ses annonces sur les moteurs de recherches emploi, comme Google for Jobs, ou d’optimiser sa chaîne you tube dédiée aux métiers. Ensuite, la seconde phase (MOFU ou middle of the Funnel) vise à captiver cette audience. Le but est de transformer les simples visiteurs en prospects. Pour cela, il faut alimenter régulièrement de contenus ciblés et pertinents, pour lui donner envie de revenir sur votre site ou page employeur et continuer à suivre votre marque. C’est une première étape de conversion.

La conversion et l'obtention de candidatures

Les deux phases suivantes relèvent du BOFU (Bottom of the Tunnel). A ce stade, l’audience a été segmentée et l’objectif est d’obtenir des candidatures qualifiées par rapport à vos besoins. Cela passe, par exemple, par des envois d’e-mails personnalisés pour diffuser des offres d’emploi attractives, que vous aurez rédigé en vous appuyant sur la connaissance de  cette cible. Dans cette phase, l’objectif est de créer de la confiance, mais aussi de séduire grâce à un copywriting RH bien ficelé.

La transformation des candidats en ambassadeurs

Enfin, la dernière étape du tunnel Inbound recruiting est de réussir la relation sur la durée.  En poursuivant la production de contenus ciblés et engageants pour les ex-candidats, qu’il aient été retenus ou non, vous assurer votre réputation employeur et mettez en place les conditions de réussite d’une collaboration sur la durée. Cette étape peut passer par un questionnaire de satisfaction, ou encore la collecte d’avis pour votre site employeur. Ce engagement peut par la suite prendre la forme de stratégies de cooptation ou de programmes ambassadeurs.

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Des exemples de stratégies de content recruiting

Tous les employeurs n’ont pas les moyens d’investir dans un site carrière. Bonne nouvelle : une stratégie inbound peut être pensée pour différentes plateformes et ne passe pas forcément par le référencement  SEO sur les moteurs de recherches.

Exemple de funnel pour recruteur indépendant

Il est possible de construire un tunnel d’acquisition de candidat basé sur les réseaux sociaux tels que LinkedIn et l’emailing. De nombreux recruteurs freelance et petits cabinets de recrutement adoptent cette stratégie. Dans ce cas, la stratégie de contenus s’appuie, par exemple :

  • sur la publication de posts réguliers sur linkedIn pour acquérir une audience (TOFU) ;
  • sur la mise en place d’une newsletter LinkedIn ou Substack par exemple pour alimenter et segmenter l’audience (MOFU);
  • sur la mise en place de webinaires et d’ateliers collectifs pour transformer les prospects en candidats (BOFU).

Exemple de funnel pour recruter des alternants

Si vous souhaitez recruter des jeunes en alternance, vos cibles RH ne sont peut être pas sur LinkedIn. Il est alors possible de construire votre tunnel d’acquisition en vous appuyant sur Youtube ou TikTok en générant des vidéos pertinentes liées aux métiers et aux conseils de recherche d’emploi et de formation.  Vous pouvez ensuite proposer des live pour accompagner les jeunes sur leur projet professionnel, et générer une newsletter avec vos offres de recrutement en alternance et l’actualité de vos écoles partenaires.

Exemple de funnel pour recruter des profils Top management

Vous êtes un cabinet d’approche directe et vous recherchez des profils très qualifiés et spécifiques, notamment des profils dirigeants ou top management ? Plutôt que de brasser large, vous aurez intérêt à vos appuyer sur la rédaction d’un livre blanc RH pour générer une audience très qualifiée et démontrer votre capacité à construire avec le candidat une vision partagée de sa carrière. Vous pourrez ensuite l’alimenter, par une veille RH pointue et adaptée, et des informations très ciblées, voire exclusives sur des opportunités de postes.

Finalement, la mise en place d’une stratégie inbound recruiting ne doit pas être une montagne insurmontable à gravir. Le choix des plateformes et des médias sociaux à privilégier doit s’appuyer avant tout sur votre connaissance de vos candidats cibles (vos personas). Mais aussi, sur votre capacité à générer régulièrement des contenus adaptés, pertinents et fidèles à votre culture employeur. 

L'essentiel à retenir

  1. Une stratégie inbound recruiting ne se termine pas à l’acquisition de candidats ;
  2. Les plateformes  clés pour votre tunnel de conversion dépendent de vos personas ;
  3. L’inbound recruiting est complémentaire à l’approche directe  ;
  4. Le ROI d’une stratégie Inbound est la baisse du coût d’acquisition de CV, mais aussi un raccourcissement des délais de recrutement, et une diminution des erreurs de casting.

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Le calendrier RH 2023 : 100 dates à retenir

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Le calendrier RH 2023 : 100 dates qui feront l'actualité RH cette année

Le calendrier RH en 2023 sera plus que jamais incertain. Comment gérer des collaborateurs (ou des candidats) Volatiles, dans un contexte très Incertain, au sein d’organisations Complexes, en composant avec un rôle toujours plus Ambigu  ? Dans un monde du travail VUCA (ou VICA en français), un agenda de RH, c’est comme une boîte de chocolat…

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Le calendrier RH en 2023 : la gestion du changement au quotidien !

Ce que contient cet article

Quelles sont les grandes problématiques RH  à l’agenda 2023 ?

 

Il est difficile de prévoir à l’avance les évènements qui bousculeront les  Ressources Humaines en 2023. L’agenda quotidien du RH est toujours largement happé par l’opérationnel. Cependant, face aux mutations du travail et des attentes de leurs parties prenantes ( collaborateurs, candidats, directions, managers, etc.), les professionnels de ressources humaines sont de plus en plus affairés à accompagner la conduite du changement et les adaptations permanentes des organisations du travail à un contexte de permacrise.

Alors, il est un peu ambitieux de prévoir en début d’année ce qui fera l’actualité RH 2023. Mais l’anticipation n’empêche pas l’agilité.  Au contraire,  la planification permet de ne pas perdre de vue ses priorités, quand les agendas sont soumis aux turbulences du quotidien.

Ce calendrier RH n’est pas une check-list opérationnelle

 

D’ailleurs, en matière de priorité, la communication RH reste un enjeu fort en 2023, que ce soit pour attirer des candidats, pour fidéliser les collaborateurs ou pour accompagner le changement.  Depuis plusieurs années, la fonction ressources humaines est de plus en plus stratégique. L’objectif est de sortir d’un rôle de gestion pour se positionner en Business Partner. Du côté des recruteurs également, les opportunités technologiques (ATS, IA, Chatbots, etc.) permettent au recruteur de se recentrer sur son cœur de métier, à savoir l’accompagnement de l’humain et l’analyse des adéquations de compétences, mais aussi de culture et de valeurs. 

Conséquence : la communication et le marketing de contenus RH sont au coeur de l’agenda des RH.

De plus, il existe déjà de nombreux outils de planification dédiés à la gestion des ressources humaines et qui permettent aux RH de prévoir les échéances administratives, juridiques ou comptables, tels que le calendrier  RH de Swile ou la Check-list des échéances administratives d’Eurecia.

Si vous cherchez une check-list quotidienne pour gérer vos échéances opérationnelles, ce calendrier RH n’est pas fait pour vous.  En revanche, si vous souhaitez planifier votre communication RH annuelle, cet article va vous y aider.

Pourquoi adopter un calendrier éditorial RH ?

 

Un calendrier éditorial est outil puissant pour : 

  • Éviter le syndrome de la page blanche, 
  • Prioriser les sujets dont on veut parler,
  • Organiser sa production de contenus,
  • Maximiser l’impact de sa stratégie de contenus en publiant (et en distribuant) au bon moment.

Voici donc 100 dates clés à marquer d’une pierre blanche dans le calendrier RH 2023 pour organiser votre stratégie de contenus.

Janvier 2023 : la check-list RH de nouvelle année

En janvier, l’heure est aux bonnes résolutions et autres check-lists de nouvelle année. Dans la to-do list du RH, il est temps de commencer à déployer le plan de formation.

Vous êtes un intermédiaire de l’emploi ou un organisme de formation ? Pensez aux jeunes qui vont effectuer leurs vœux sur Parcours sup et n’hésitez pas à communiquer autour des opportunités dans le secteur digital. De nombreuses dates mettent à l’honneur ce secteur tout au long du mois. Vous pourrez aussi évoquer  l’expérience candidat des hypersensibles. Voici les dates à retenir.

Évènement Date
Déploiement du plan de développement des compétences (période idéale) Tous le mois
Étude à paraître – Insee : Le coût de la main d’oeuvre en 2020 (date à préciser) Entre le 1 er et le 6 janvier
Journée nationale de l’hypersensibilité  13 janvier
Début des inscriptions sur parcours sup 18 janvier
Étude à paraître – Baromètre APEC T1 2023- APEC (date à préciser) Fin janvier
Journée des community manager  23 janvier
Semaine des métiers du numérique  Du 23 au 27 janvier
Journée nationale de l’éducation  24 janvier
Université d’hiver de la formation professionnelle  Du 25 au 27 janvier
Semaine de l’apprentissage dans l’artisanat  du 27 janvier au 3 février
Journée de la protection des données  28 janvier
Semaine des services de l’automobile et de la mobilité France du 28 janvier au 4 février
Journée mondiale du braille 4 janvier

Vous souhaitez planifier votre communication RH interne ou externe en 2023 ? Notre calendrier RH à télécharger est disponible  gratuitement sur Notion. Le template comprend des fonctions de Tri par thématiques (inclusion et RSE, management et vie au travail, Gestion RH, etc.) et de cibles RH (candidats, salariés, recruteurs, responsables formation, DRH, responsables RSE, etc.).  Le calendrier RH peut être dupliqué sur votre propre espace Notion ou téléchargé en Excel.

Récupérer le calendrier RH sur Notion

Février 2023 : grand évènement pour la formation

 

Le mois de février est celui du Salon Learning technologies. C’est donc une période idéale pour évoquer les innovations pédagogiques ou les solutions dédiées aux développement des compétences. Les nouvelles technologies ne doivent pas pour autant être synonyme d’hyperconnexion. Vous pouvez sensibiliser les salariés sur le droit à la déconnexion le 06 février, c’est la journée sans téléphone.

Si vous innovez au service de l’accompagnement des personnes éloignées de l’emploi et de l’inclusion , notez la date du 23 février : elle met à l’honneur la justice sociale.

Évènement Date 
Étude à paraître – Le Portail du temps partagé – baromètre 2023 du temps partagé Courant février
Salon Learning technologies 2 et 3 février 
Journée internationale de la justice sociale   23 février 
Journée Des serveurs de bar 24 février
Journée mondiale sans téléphone mobile 6 février

Mars 2023 : un agenda chargé pour les ressources humaines

 

Le mois de Mars démarre sur la thématique de l’inclusion, avec la journée zéro discrimination (le 1 er Mars) et la journée du droit des femmes (le 8). La diversité est source d’épanouissement individuel et collectif. Tant mieux, car le 20 mars, c’est la journée du bonheur (au travail, ou pas). Terminez le mois par des contenus plus pragmatiques, dédiés à la productivité et à la gestion des RH. Vous pourrez parler Lean management et rangement des espaces de travail le 21 mars, productivité et gestion du temps le 25 mars, ou encore pilotage des salaires et des avantages le 27 mars.

Vous êtes acteur de la formation ? Le mois de Mars est un mois important pour l’orientation des jeunes, avec le printemps de l’orientation et de nombreux salons dédiés à l’élaboration du projet professionnel.

Evènement Date 
Journée zéro discrimination  1 er Mars
Journée mondiale du compliment  1 er Mars
Semaine de la diversité  du 1 au 11 Mars
Salons apprentissage, alternance et métiers de l’Etudiant (dates variables selon les villes) Tout au long du mois
Printemps des universités d’entreprise 15 Mars
Rencontres top DRH Marseille  15 et 16 Mars
Journée mondiale du bonheur  20 Mars
Printemps de l’orientation  Du 20 au 22 Mars
Salon CE/solutions CSE du 20 au 23 Mars
Journée du rangement des bureaux  21 Mars
Salon des solutions Rh du 21 au 23 Mars
Rencontres Talents for the planet 22 Mars
Les trophées du digital learning 23 Mars
Étude à paraître – DARES- Évolution des salaires de base dans le secteur privé : résultats définitifs du 4e trimestre 2022 (date à préciser) Fin Mars
Journée de la procrastination 25 Mars
Semaine de l’épargne salariale  27 Mars
Semaine de l’emploi Maritime  du 27 Mars au 1 er Avril
Semaine de l’économie sociale et solidaire à l’Ecole du 27 Mars au 1 er Avril
Semaine européenne des métiers d’Art du 27 Mars au 2 Avril
Semaine des métiers du BTP coopératif   du 27 au 31 Mars
Salon de la poursuite d’études et masters studyrama (dates variables selon les villes) tout au long du mois
Journée internationale du droit des femmes  8 Mars
Fin des inscriptions sur parcours sup 9 Mars
Téléchargez gratuitement le calendrier RH 2023 sur Notion

Avril 2023 : la Santé au Travail, une priorité qui rythme le calendrier RH toute l’année

 

Vous allez peut-être démarrer le mois avec une bonne blague, mais ensuite, il faudra traiter en Avril de sujets très sérieux, et notamment de la Santé au travail. Cela démarre le 7 avril avec la journée mondiale de la Santé et se termine le 28 avec la journée de la Santé et de la Sécurité au Travail. Entre temps, vous pourrez évoquer les métiers du Soin et du Care, entre le 24 et le 28.

Vous êtes recruteur dans les métiers de l’ingénierie, de l’IT, du digital ou dans le secteur artistique ? La journée du 21, dédiée à l’innovation et à la création et celle du 26, dédiée à la propriété intellectuelle, vous inspireront de nombreux contenus. Ce mois-ci, l’innovation RH est aussi à l’honneur avec le salon futur of RH dédié à la convergence du digital et des RH.

Évènement Date 
Étude à paraître – Pôle emploi Besoins en main d’œuvre en 2023 (date à préciser) courant Avril
Salon The Future Of Rh 13 Avril
Mise à jour des compteurs CPF 14 Avril
Journée mondiale de la créativité Et de l’Innovation  21 Avril
Journée mondiale de la terre 22 Avril
Semaine des métiers du soin et de l’accompagnement  du 24 au 28 Avril
Journée mondiale de la propriété  intellectuelle  26 Avril
Journée mondiale de la santé et de la sécurité au travail  28 Avril
Les victoires des leaders du Capital Humain | Croissance & Territoire 6 Avril
Journée mondiale de la Santé 7 Avril
   
   
   

Mai 2023 : l’actualité RH en ligne de mire

 

En Mai, vous pourrez évoquer la mobilité européenne (le 09 mai) et pourquoi pas Erasmus pour les alternants, puisque la semaine de l’alternance aura lieu du 16 au 20 mai.

Si vous ciblez les décideurs RH, n’oubliez pas de les célébrer le 20 mai car c’est leur journée. Vous pourrez parler bien-être ou formation des équipes HR car souvent, ce sont les cordonniers les plus mal chaussés. Évoquez aussi l’innovation RH et notamment le talent hacking. Derrière chaque recruteur, se cache désormais un véritable web marketeur et spécialiste de la data. De quoi faire la transition vers le 25 mai, qui est la journée des geeks.

Évènement Date  
Journée internationale des travailleurs 1 er Mai
Semaine de l’alternance et de l’apprentissage  du 16 au 20 Mai
Journée internationale des RH 20 Mai
Salon preventica Du 23 au 25 Mai
Journée mondiale des geeks 25 Mai
Journées de la sécurité routière au travail  Du 08 au 13 Mai
Journée de l’Europe 9 Mai

Juin 2023 : le mois de la QVT

 

Et si la qualité de vie au travail commençait pas les déplacements quotidiens ? Le 3 juin, c’est la journée mondiale du vélo, dites-le à vos salariés et profitez-en pour communiquer sur le plan mobilité ou les accords d’entreprise. Et comme la qualité de vie au travail est aussi une affaire de conditions de travail, vous pourrez évoquer après le 15 juin la QVCT sous toutes les coutures, en parlant du contenu des activités mais aussi du pouvoir d’agir et de la redistribution de la valeur. D’ailleurs, le mois de juin est propice aux enquêtes de rémunération.

Évènement Date
Étude à paraître – Le Baromètre de l’expérience collaborateurs 2023- Parlons RH (date à préciser) Courant juin
Le mois des fiertés  Tout au long du mois
Journée mondiale du bien-être  11 Juin
Début des épreuves du baccalauréat  14 Juin
Période idéale pour les enquêtes de rémunération  Mi Juin
Semaine de la QVT 19 au 24 Juin
Forum QVCT on tour  20 au 21 Juin
Journée mondiale du Vélo 3 Juin

 

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Juillet et Août 2023 : un agenda plus calme pour les RH 

 

Après les résultats du bac, vient la journée des compétences des jeunes (le 15 juillet), et la journée de la jeunesse en aout. C’est une période idéale pour renforcer sa marque employeur et attirer les jeunes diplômés pour septembre.

Évènement Date  
Journée mondiale des compétences des jeunes  15 juillet
Vacances et droit à la déconnexion  Juillet et Août
Date limite des accords d’intéressement  27 Juillet
Publication des résultats du bac  4 Juillet
Période idéale pour les enquêtes de rémunération  Juillet
RH en Seine Courant Juillet
Journée internationale des e-mails  11 Août
Journée internationale de la jeunesse 12 Août

Septembre 2023 : les dates clés de la rentrée

 

En septembre, de nombreux sujets sont à traiter pour les Ressources Humaines mais une thématique se détache : celle du développement durable et de la mobilité.

Évènement Date 
Journée mondiale des programmeurs et des développeurs  13 septembre
Semaines de l’évolution professionnelle  (dates à confirmer) Fin septembre – début Octobre
Journée mondiale du nettoyage-World Cleanup date 16 septembre
Semaine de la mobilité  16 au 22 septembre
Semaine européenne du développement durable  19 septembre au 09 octobre
Journée mondiale sans voiture  22 septembre
Journée mondiale du tourisme  27 septembre
Journée internationale de l’alphabétisation  8 septembre

Octobre 2023 : les priorités à mettre à l’agenda

 

En octobre, vous pourrez sensibiliser vos équipes, vos clients ou vos lecteurs, à des thématiques transverses aux organisations, souvent invisibles, mais qui peuvent toucher de nombreux collaborateurs. Le cancer du sein, le burn-out, le handicap : des sujets qui dépassent les RH, mais qui ne les exemptent pas de s’en emparer.

Évènement Date 
Octobre rose Tout le mois
Erasmus Day (dates à confirmer) Courant Octobre
Journée de la santé mentale  10 Octobre
Journée internationale des cuisiniers  20 Octobre
Journée nationale des aidants 6 Octobre
Journée Mondiale du handicap  9 Octobre

Novembre 2023 : les évènements RH à ne pas manquer

 

Novembre est l’occasion de parler de l’attention aux autres dans les entreprises. On démarre par la journée de la gentillesse, qui peut questionner le rôle du manager bienveillant et des compétences liées. Le sujet est aussi propice pour évoquer les softs-skills les plus utiles aux collectifs de travail.

Ensuite, on continue sur le thème des stagiaires : c’est l’occasion de parler des politiques d’insertion et de l’accompagnement des jeunes vers l’emploi durable.

Le mois se poursuit avec la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap et la journée de la santé à domicile. L’occasion de parler du rôle d’aidant et de son accompagnement dans les entreprises. Le mois de la solidarité se termine en beauté avec le Giving Tuesday.

Évènement Date 
Entretiens périodiques d’évaluation (période privilégiée) Novembre et début décembre
Étude à paraître- DARES : l’obligation d’emploi des personnes handicapées en 2022 (date à préciser) Courant Novembre
Mois sans tabac Tout au long du mois
Les Awards du bien-être au travail (date à préciser) Courant Novembre
Journée des stagiaires  10 Novembre
Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (dates à confirmer)  13 au 17 Novembre

Semaine de l’industrie

(dates à confirmer)

 Fin Novembre
Giving Tuesday 28 Novembre
Journée nationale de la santé à domicile  28 Novembre
Journée de la gentillesse  3 Novembre
Journée nationale de la reconversion (date à confirmer) Courant Novembre

Décembre 2023 : le calendrier RH de fin d’année

 

En décembre, les RH et les responsables formation sont en plein dans la rédaction des bilans, mais aussi dans l’élaboration des plans d’actions et des plans de formation.

Pour tous, l’heure est aux projections : évoquez les tendances et les évolutions de compétences à venir.

Évènement Date  
Mise à jour du plan de développement des compétences (période idéale) Tout au long du mois
Journée Nationale des personnes handicapées  3 décembre
Journée mondiale de l’égalité des chances  5 décembre

Le calendrier RH 2023 se termine, comme pour tous, par Noel et le Jour de l’An. L’heure est au wishlist et aux bonnes résolutions. Quelles seront les vôtres en 2024 ? De notre côté, on vous promet de mettre à jour ce calendrier avec les nouvelles dates !