Candidate persona : définition et exemples
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Laure
Le candidate persona, ou persona candidat, est le portrait idéal-typique du candidat que vous souhaitez recruter ou sourcer pour de la mobilité interne ou de la formation.
Utilisé dans le marketing de contenus RH, c’est le point de départ nécessaire pour construire votre stratégie éditoriale et attirer les bons candidats. Dans cet article, je vous livre quelques éléments de méthode et des exemples concrets, ainsi que 3 exemples à télécharger.
Ce dont nous allons parler dans cet article :
Qu'est-ce que le candidat personae ?
Le candidate persona, c’est une fiche mémo qui présente plusieurs informations sur votre candidat idéal que vous devez réaliser avant de rédiger votre offre d’emploi. Il contient :
- ses compétences et sa formation ;
- son parcours ou moment de carrière ;
- ses problématiques ou points de douleurs ;
- ses valeurs ;
- ses besoins et attentes vis-à-vis de l’entreprise.
Les éléments socio-démographiques (âge, CSP, genre, etc.) permettent de contextualiser le portait-robot du candidat idéal, mais sont vraiment annexes. Connaître le genre et l’âge de votre candidat idéal ne servira pas à grand chose car ce sont des critères discriminatoires à l’embauche. En revanche, il est intéressant de s’interroger sur le moment de carrière de votre candidat idéal et les freins périphériques liées à ces éléments sociologiques.
Comment construire son persona en recrutement ?
Plusieurs étapes sont nécessaires pour établir le persona candidat :
- L’analyse de poste permet de préciser les compétences clés requises ;
- L’étude des statistiques sur les candidats offre des éléments de contexte sur les attentes et le marché ;
- L’interview de plusieurs candidats cibles vous permet d’affiner leur problématiques et leurs besoins ;
- La consolidation de ces trois éléments vous permet de bâtir le portrait-robot de votre cible RH.
L'analyse du poste et du profil recherché
En lien avec les managers et l’équipe en charge du recrutement, posez-vous les questions sur le profil idéal du candidat recherché :
- Quelles sont ses valeurs ? sa personnalité ?
- Quelles sont ses compétences clés (techniques et soft-skills) ?
- Quelles sont ses expériences ? Quelles sont les attitudes et comportements souhaités au quotidien ?
N’hésitez pas à analyser les profils LinkedIn de vos candidats potentiels afin d’affiner votre analyse de poste et surtout de confronter votre lecture aux réalités du marché
La collecte d'informations sur les besoins des candidats
Ensuite, penchez-vous sur les besoins des candidats potentiels qui possèdent ces compétences et qui partagent les valeurs recherchées.
- Quelles sont leurs leviers de motivation ? Les points de difficultés rencontrés dans la recherche d’emploi, dans le poste actuel ou dans le moment de parcours ?
- Quelles sont ses attentes vis-à-vis du travail ?
Pour cette étape, vous pouvez interviewer des salariés ou un panel de candidats pour approfondir les freins et points de difficultés (mobilité géographique, conciliation vie personnelle/vie professionnelle, quête de sens, autonomie etc..) et comprendre quels sont les ressorts qui peuvent les pousser à répondre à vos offres d’emploi ou de formation.
Exemples de candidate persona
Par définition, le candidate persona varie selon le type de poste et l’entreprise. Cependant, les exemples ci-dessous s’appuient sur des analyses générales qui permettent de dresser le portrait-type de certains candidats. Voici nos exemples.
Le candidat persona en poste
Si vous êtes un acteur du recrutement, vous savez que votre candidat type idéal est souvent en poste :
- 55 % des salariés en poste sont prêts à bouger
- 80 % des candidats sont dits « passifs »
Or, les candidats qui sont en poste ont une aversion à la perte plus importante. Ils recherchent une amélioration de leur situation, sans risque de déception.
Selon l’infographie de Robert Half relayée par Parlons RH , parmi les salariés qui prévoient de changer d’emploi, 38 % souhaitent changer d’activité, 30 % désirent conserver le même poste « peu importe le secteur », et 25 % veulent à la fois rester dans le même domaine et garder la même fonction. Ils ne sont finalement que 20 % à souhaiter « changer de cap » et se lancer dans une reconversion professionnelle.
C’est pourquoi les besoins et problèmes à résoudre d’un candidate persona en poste sont souvent :
- la quête d’un meilleur équilibre de vie ;
- la recherche de plus de sens ;
- un salaire plus élevé ;
- une organisation plus flexible ou plus d’autonomie.
Votre candidat persona idéal détient des compétences clés et des qualités qui sont spécifiques au poste ou à l’environnement de travail. Mais il faudra tenir compte des attentes spécifiées ci-dessus pour le convaincre de changer d’emploi. Pour cela, la transparence sur le contenu des missions, la culture de l’entreprise et le salaire est plus que nécessaire. Cela permet de limiter l’aversion à la perte et de donner au candidat un maximum d’informations afin de l’aider dans son cycle de décision.
Template de candidate persona
Le candidat alternant
Les attentes des alternants sont spécifiques. Elles sont liées au moment de vie, mais aussi aux spécificités du contexte de travail et du contrat. Elles se caractérisent par :
- Un besoin d’encadrement plus important ;
- Un besoin de reconnaissance et d’appartenance à l’équipe ;
- Des problématiques d’équilibre de vie dans un triptyque études-emploi-vie privée
- Des problématiques de déplacement et un besoin de proximité
- Le désir d’une véritable expérience formative et apprenante. 51 % des alternants bac+5 ont choisi l’alternance pour confronter leurs connaissances à la réalité du métier !
Pour rassurer votre candidate persona alternant, pensez à expliciter les modalités du tutorat ou le processus d’intégration prévu avec le maître d’apprentissage.
Template de candidate persona
Le persona en reconversion
Une enquête de France Compétences sur les parcours types de reconversion dresse une typologie des personnes en reconversion.
Elle peut être utile pour construire le persona d’un organisme de formation, mais aussi si vous recrutez des personnes en reconversion.
L’étude distingue :
- Les aspirants entrepreneurs se reconvertissent pour changer de statut. Ils attendent le bon moment et ont moins recours à la formation : seulement un sur cinq bénéficie d’une aide à la création d’entreprise.
- Les reconvertis qui vont au plus simple. Ce sont souvent des femmes de plus de 35 ans, avec enfants, qui changent de métier pour trouver un meilleur équilibre de vie et de meilleures conditions d’emploi.
- Les autodidactes de la reconversion. Ce sont des self-made man seniors qui réinventent leur parcours en totale autonomie, comme tout au long de leur carrière.
- Les demandeurs d’emploi accompagnés dans leur transition. Ce sont souvent des hommes peu diplômés qui se lancent dans un parcours qualifiant long pour changer de métier.
- Les salariés en mobilité se reconvertissent via un accompagnement interne de l’entreprise, lié à une problématique individuelle ou à une réorganisation interne.
- Les reconvertis par l’emploi : ils s’orientent vers un métier porteur et se forment de fait chez leur nouvel employeur.
- Les experts de la reconversion : ils connaissent les rouages du marché du travail et capitalisent leur reconversion pour améliorer leur employabilité, que la reconversion aboutisse ou pas.
- Les jeunes diplômés en reconversion : ils ont intégré d’emblée la non- linéarité des carrières et s’ouvrent à tous les choix possibles, pour améliorer leur situation et leur équilibre de vie.
En fonction de ces profils, les attentes au travail ne sont pas les mêmes, ni les problématiques et freins à lever. Votre promesse employeur ne pourra pas être convaincante si vous ne répondez pas à ces besoins spécifiques.
Template de candidate persona
Pour conclure, le candidate persona est un ingrédient important du marketing RH et de la marque employeur et pas simplement l’outil du recruteur. Il peut être utilisé par les services ressources humaines des entreprises, les organismes de formation, les recruteurs à différents moment : recrutement, mobilité interne, formation. Il permet de comprendre les besoins et les leviers de motivation du candidat à différentes étapes de son parcours professionnel. Il doit donc être personnalisé mais tenir compte des grandes tendances en matière d’attentes au travail selon ces moments de vie.
L'essentiel à retenir
- N’utilisez pas de critères discriminatoires dans vos candidats personae ;
- Partez de la réalité du marché ;
- Interviewer vos salariés ou des candidats pour comprendre leurs besoins ;
- Tenez compte des trajectoires professionnelles et des moments de parcours dans vos analyses.
