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Emploi des séniors : les statistiques clés à connaître

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Emploi des séniors : 25 statistiques clés

Temps de lecture : 2 minutes

Retrouvez 25 statistiques clés sur l’emploi des Seniors en France, issues des données de la DARES, de l’APEC, de Pôle emploi et de nombreux autres producteurs de données.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

L’insertion et le recrutement des séniors : les chiffres clés

  1. 43,9% de personnes entre 55 et 64 ans sont en situation d’inactivité au dernier trimestre 2021 (Dares)
  2. 76 % des cadres séniors jugent difficiles de retrouver un nouvel emploi (données APEC)
  3. 13% d’ouvriers parmi les séniors sont encore en emploi après 60 ans. Ils sont en revanche 27% de cadres et 27% d’employés (Hellowork)
  4. La durée moyenne d’inscription des demandeurs d’emploi de catégories ABC est de 713 jours pour les plus de 55 ans au T3 2020, soit plus de deux fois plus que pour l’ensemble des demandeurs d’emploi (315 jours) (Dares)
  5. 33 % des cadres inscrits à Pôle emploi sont des chômeurs de longue durée ( contre 17% de l’ensemble des demandeurs d’emploi cadres) (données APEC)
  6. 10% des personnes ayant vécu une discrimination dans l’emploi, considèrent qu’elle est liée à leur âge avancé (Baromètre du Défenseur des droits et l’Organisation internationale du travail)
  7. 63 % des recruteurs admettent qu’un âge avancé constitue un frein à la présélection des candidats et à leur présentation au décisionnaire final du recrutement (données cabinet A compétences égales)
  8. Même si le taux d’emploi des séniors progresse depuis vingt ans, il reste encore en dessous de la moyenne européenne (56% contre 59%) ( Institut Montaigne)
  9.  63 % des recruteurs admettent qu’un âge avancé constitue un frein à la présélection des candidats (données cabinet à compétences égales)
  10. La progression du taux d’emploi des séniors masque des transitions plus ou moins subies en fin de parcours professionnel. Près de 14,4 % des personnes de plus de 62 ans ne sont ainsi ni en emploi ni à la retraite (NER).(rapport du COR)

Les conditions de travail des séniors : les statistiques à retenir

  1. 38% des cadres de plus de 60 ans aimerait réduire son temps de travail (données APEC)
  2. 66 % des cadres de 55 ans et plus télétravaillent (contre 72% de l’ensemble des cadres) (portrait statistique des cadres séniors de l’APEC)
  3. 16 % des cadres de plus de 60 ans sont à temps partiel (données APEC)
  4. 20,7 % des 55-64 ans choisissent le temps partiel pour profiter de leur temps libre (données DARES)
  5. Après 50 ans, les personnes ayant une incapacité ou capacité limitée passent plus de 8 années sans emploi ni retraite (DREES) 
  6. Plus d’une maladie professionnelle sur 2 concerne un senior (étude de l’Assurance maladie)
  7. Les séniors sont surreprésentés parmi les accidents entraînant une incapacité permanente (IP), en particulier les accidents provoquant un décès : ils enregistrent 39 % des accidents avec IP et 51 % des accidents du travail avec arrêts ( données Assurance maladie) ;
  8. Les maladies professionnelles avec incapacité permanente concernent 67 % de seniors  (données Assurance Maladie)
  9. Les décès résultant d’une maladie professionnelle concernent 95 % des seniors. 
  10.  La séniorité est d’ailleurs l’un des principaux sujets de moquerie au travail. 22% des plus de 45 ans ont déjà été concernés plusieurs fois.

L’engagement et la fidélisation des séniors : des données parlantes

  1. 35 % des cadres de plus de 60 ans aimerait passer plus de temps à la transmission des compétences dans l’entreprise (données APEC)
  2. 31 % des cadres de plus 55 ans ont suivi une formation (données l’APEC)
  3. 29 % des cadres de plus de 60 ans ont envie d’endosser un rôle de formateur en entreprise (données APEC).
  4. Les hommes de plus de 47 ans sont 71,9% à se déclarer engagés au travail (68,4% pour les femmes) (étude Choose my company)
  5. 28 % des cadres séniors voudraient évoluer vers des postes d’expertise, moins orientés vers le management (APEC)

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Comment créer un site de recrutement ?

Inbound marketing RH, recrutement / Par

Comment créer un site de recrutement ?

Temps de lecture : 2 minutes

Créer un site de recrutement permet de minimiser sa dépendance aux canaux d’acquisition de CV payants (jobboards) et aux réseaux sociaux. 60 % des personnes en recherche d’emploi consultent les sites carrières avant de postuler, c’est donc aussi un outil essentiel de conversion des candidats passifs en candidats actifs.

Mais créer son site d’emploi ne s’improvise pas. Dans cet article, nous vous donnons toutes les clés pour réussir la construction de votre site carrières.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Pourquoi créer un site carrière ?

Plus de 30 % des recherches sur Google seraient liées à la recherche d’emploi, ce qui représente environ 300 millions de demandes par mois. De plus, la mise en place d’un site carrière est un véritable outil de mise en valeur de votre marque employeur. Il vous permet de communiquer votre ADN et votre culture d’entreprise, de valoriser vos métiers et de construire une véritable relation avec les candidats, avant que ces derniers ne postulent à vos offres d’emploi.

Pour les candidats, les avantages d’un site de recrutement sont nombreux :

  • l’accès aux informations est facilité ;
  • la recherche d’offres d’emploi est simplifiée ;
  • le processus de candidature est transparent.

Bref, l’expérience candidat est plus fluide avec un bon site carrière.

Vous souhaiter optimiser votre site pour le référencement des offres sur Google ?

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Quelles solutions techniques pour créer un site de recrutement ?

Il existe plusieurs solutions techniques pour créer un site de recrutement : 

  1. Créer son site d’emploi sous WordPress avec un thème spécialisé pour le jobposting, tel que Jobseek ou Jobify.
  2. Créer son site de recrutement avec un outil Saas spécialisé tel que Kicklox ou We recruit.
  3. Développer son site d’emploi de A à Z avec l’aide d’un prestataire externe de développement web.

Le jobposting sur un site carrière doit aussi suivre certaines bonnes pratiques. Pour optimiser une offre d’emploi pour Google for Jobs :

  • une offre d’emploi doit correspondre à une seule page ou une url ;
  • elle doit être structurée comme une page de blog, avec un Title, un H1, des H2 ;
  • elle doit comporter des données structurées pour le jobposting telles que la date d’expiration de l’annonce, la localisation du poste et le salaire.

Enfin, votre site de recrutement devra avoir une fonctionnalité de désindexation rapide des pages d’offres d’emploi qui sont, par nature, très éphémères.

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Que doit contenir un site d'emploi ?

Un bon site carrière doit contenir certaines informations clés. Parmi elles :

  • une présentation de l’entreprise et de l’équipe ;
  • une présentation des métiers de l’entreprise ;
  • les offres d’emploi et les filtres de recherche ;
  • le formulaire de candidature ;
  • des liens vers vos réseaux sociaux ;
  • des images de l’entreprise ;
  • une carte pour situer l’entreprise.

Pensez également à y inclure un formulaire pour collecter les candidatures spontanées.

Comment optimiser le réferencement d'un site carrière ?

D’abord, vous devez vous assurer d’arriver en première position sur la requête principale « recrutement + nom de votre entreprise ». La vitesse de chargement de votre site devra être rapide et le site doit être adapté au format mobile.

Ensuite, créez des contenus optimisés pour chaque page de votre site carrière. Il peut s’agir :

  • de pages de catégories portant sur une famille de métiers de l’entreprise ;
  • de pages géolocalisées pour les recrutements sur certains sites ou établissements ;
  • d’articles de blogs RH pour attirer les candidats passifs vers votre site de recrutement.

Besoin de contenus optimisés pour votre site carrière ?

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Enfin, assurez-vous de renforcer l’autorité de votre site de recrutement en obtenant des backlinks de qualité qui pointent vers votre site d’emploi. Vous pouvez créer des pages emploi sur Pôle emploi et l’APEC pour créer des liens vers votre site carrière. Pensez aussi à rédiger des articles invités dans les médias RH très prisés, tels que Parlons RH ou Culture RH.

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qu'est-ce que le e-recrutement ?

E-recrutement : définition et méthode

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E-recrutement : définition et avantages

qu'est-ce que le e-recrutement ?
Temps de lecture : 3 minutes

L’e-recrutement est, par définition, le nouveau mode de recrutement prédominant. Fini les CV et les annonces papier ! L’e-recrutement est tout simplement la gestion des candidatures et des embauches par voie dématérialisée. Avec les nouveaux outils, cette démarche est de plus en plus automatisée et sophistiquée.

Recruteurs, chasseurs de têtes et responsables RH sont des plus en plus nombreux à automatiser la gestion du recrutement via les ATS et à utiliser la puissance du digital pour recruter, via l’inbound recruiting ou la prospection semi-automatisée. Explications.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Qu'est-ce que le e-recrutement ?

C’est la gestion du recrutement de A à Z par voie dématérialisée, qu’il s’agisse de la diffusion des annonces d’emploi à la réalisation des entretiens de recrutement en Visio-conférence, en passant par le tri des CV en ligne.

Quelles différences avec le recrutement classique ?

Le e-recrutement s’appuie sur :

  • la diffusion des offres d’emploi en ligne et sur les réseaux sociaux ;
  • la dématérialisation des CV et des candidatures ;
  • la gestion des relations candidats en ligne ;
  • la réalisation des entretien par voie digitale.

C’est devenu la norme dans le secteur du recrutement. Mais les recruteurs vont plus loin. Désormais, ils s’appuient également sur des logiciels RH ou des ATS qui permettent d’automatiser la diffusion et la gestion des candidatures en ligne, et utilisent des technologies de matching pour pré-selectionner les candidats.

Autre différence avec le recrutement traditionnel, la gestion des relations avec les candidats et l’animation des viviers est aussi plus digitalisée. Elle s’appuie sur des évènements en ligne et des webinars qui permettent de créer la rencontre entre les employeurs et les candidats et d’apporter le bon niveau d’information sur les offres d’emploi et les métiers de l’entreprise.

Les enjeux du e-recrutement

Les technologies permettent de recruter plus rapidement et plus efficacement et font gagner du temps au recruteur, qui peut se concentrer sur l’analyse des personnalités et le matching entre employeurs et candidats. Les logiciels RH permettent de centraliser toutes les candidatures au même endroit et d’animer les relations-candidats à partir d’une seule plateforme.

L’e-recrutement implique aussi d’affirmer sa présence en ligne, de communiquer ses offres d’emploi sur les réseaux sociaux, afin de s’adapter aux nouveaux usages du numérique. Comme le montre mon article sur les chiffres clés de l’innovation en recrutement, 73 % des moins de 35 ans cherchent un emploi via leur smartphone et près de 95% des recrutements se réalisent sans aucune rencontre physique !

Les avantages du e-recrutement

Les entreprises peuvent afficher leurs offres d’emploi en ligne, attirer plus de candidats et trier rapidement les candidatures pertinentes grâce à des outils de filtrage avancés. 

 Les candidats peuvent également postuler plus facilement, sans avoir besoin de se déplacer physiquement pour soumettre leur candidature. Avec toutes ces ressources à leur disposition, les employeurs peuvent gérer plus efficacement leur processus de recrutement et trouver plus facilement des candidats qualifiés pour leurs postes vacants.

La méthode pour réussir le e-recrutement

Pour réussir un processus de e-recrutement, quelques étapes s’imposent.

Les étapes à respecter

Tout commence par la rédaction d’une offre d’emploi attractive. Ce qui implique, en amont, d’avoir bien défini les compétences attendues en élaborant une fiche de poste claire et réaliste. 

Ensuite, il s’agit de :

  1. Diffuser son offre d’emploi via une plateforme de type ATS afin de multiplier les canaux de diffusion ;
  2. Utiliser les stratégies d’inbound recruiting pour communiquer sur les réseaux sociaux ;
  3. Automatiser la prospection de profils qualifiés via des outils d’outbound marketing ;
  4. Utiliser un logiciel de tri des CV par algorithme d’Intelligence Artificielle et de matching ;
  5. Proposer des entretiens d’embauche ou des sessions d’information en ligne via un outil de gestion des RDV en ligne ;
  6. Réalisez des tests de recrutement en ligne ;
  7. Contractualiser le recrutement de manière digitalisée.

Quels outils utiliser en e-recrutement ?

Les outils de e-recrutement sont nombreux. Parmi eux, voici une liste non exhaustive qui peut vous aider à digitaliser vos process de recrutement.

La rédaction assistée de l'offre d'emploi

La prospection semi-automatisée

  • Recap.Work est extension très intéressante pour les recruteurs  sur LinkedIn afin de chercher des récapitulatifs instantanés de profils LinkedIn avec les informations dont vous avez besoin.
  •  Walaaxy  permet d’envoyer des messages automatisés auprès d’une liste de profils identifiés par métier.

Le tri des CV

  • Recruit CRM permet de collecter et d’analyser les CV ;
  • Recruitee offre de nombreuses fonctionnalités notamment pour analyser les compétences des candidats ;
  • Flatchr est un ATS complet qui permet de centraliser toutes les candidatures à un seul endroit.

Les tests en ligne

  • Méréos encadre des examens en ligne pour la sélection des candidats ;
  • People In propose des tests de recrutements en ligne;
  • CodinGame permet de tester les compétences des développeurs via des tests de codage grandeur nature. 

Les entretiens d'embauche en ligne

  • InterviewApp permet de programmer des entretiens vidéos différés ;
  • Visiotalent propose des fonctionnalités similaires ;
  •  Calendly permet de proposer des dates d’entretien d’embauche en ligne.

L’e-recrutement est une combinaison de plusieurs techniques et outils digitaux, parmi lesquels l’inbound recruiting a toute sa place. Si vous souhaitez augmenter votre présence en ligne sur les réseaux sociaux, n’hésitez pas à lire mon article sur le Copywriting RH pour booster votre marque employeur.

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Rédiger une offre d’emploi attractive : 20 points à vérifier

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Comment rédiger une offre d'emploi attractive ?

Temps de lecture : 3 minutes

Rédiger une offre d’emploi attractive est essentiel si vous souhaitez convertir les visiteurs de votre site carrière ou des jobboards sur lesquels vous êtes présents en candidatures effectives. Voici les bonnes pratiques pour attirer les bons candidats et générer des conversions.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Avant de rédiger votre offre d'emploi

La rédaction d’une offre d’emploi démarre par une bonne analyse de poste et des compétences attendues.

Concrètement, demandez-vous :

  • Quelles seront les missions réalisées ?
  • Comment ces activités se décomposent ?
  • Quelles sont les tâches quotidiennes liées ?
  • Quels seront les objectifs de ces activités ?
  • Quelles compétences sont nécessaires pour mener ces activités ?
  • Quels sont les liens hiérarchiques et fonctionnels pour mener ces activités ?
  • Quelles sont les responsabilités du poste ?
  • Il y a t’il des qualifications obligatoires pour exercer ces missions ?

Ces questions vont vous permettre d’établir la fiche de poste correspondante. Ensuite, complétez cette approche en élaborant votre persona candidat idéal. Cette approche consiste à identifier les besoins et les freins à lever pour attirer les candidats qui possèdent les compétences recherchées, et qui partagent les valeurs de l’entreprise. N’hésitez pas à  télécharger ce template de candidate persona pour le construire.

Les rubriques d'une annonce attractive

Plusieurs rubriques de l’offre d’emploi doivent être complétées : 

  • Le titre de l’annonce d’emploi ;
  • Un chapo ou une introduction ;
  • La présentation de l’entreprise ;
  • Le descriptif du poste ;
  • Le salaire ;
  • Le type de compétences et de profil recherché ;
  • Les modalités de candidatures ;
  • Les mention légales (date de publication, localisation, type de contrat, référence de l’offre, etc.)

N'oubliez pas que certaines mentions sont interdites, car discriminatoires, notamment le sexe, le genre ou l'origine ethnique.

Rédiger une annonce d'emploi qui convertit

Une offre d’emploi attractive n’est pas forcément synonyme d’annonce originale. Ne confondez pas les deux approches ! Pour attirer les candidats et être visible, il vaut mieux jouer la carte de la clarté plutôt que de miser à tout prix sur l’originalité, quitte à brouiller le message. 

En revanche, pour maximiser vos chances de conversion des candidats, vous devrez intégrer des techniques de copywriting RH. Comme tous les internautes, les candidats suivent aussi leurs émotions dans leur prise de décision. En bref, vous devez parler en même temps au cerveau droit et au cerveau gauche de vos futurs collaborateurs !

Le titre de l'annonce d'embauche

Lorsqu’on publie une annonce d’embauche, il est primordial de bien rédiger le titre de l’offre d’emploi afin de susciter l’intérêt des candidats potentiels. Un titre clair et accrocheur permettra de capter leur attention et de les inciter à lire la suite de l’annonce. Pour cela, il est important d’être précis sur le poste proposé et d’utiliser des mots clés pertinents. Pour cela, pensez à vérifier les résultats de recherche sur Indeed et observez les volumes d’annonces qui apparaissent.

Évitez les titres trop vagues ou génériques qui ne donnent pas assez d’informations sur le poste à pourvoir. De plus, n’hésitez pas à y inclure des informations sur l’entreprise ou sur les avantages du poste pour attirer au maximum les candidats. En somme, un bon titre d’offre d’emploi est la première étape pour une annonce efficace et pertinente.

En suivant ce modèle : {TITRE DU POSTE}-{SPECIALITE}-{TYPE DE CONTRAT}, vous ne pouvez pas vous tromper !

La présentation de l'entreprise qui recrute

Que vous soyez une petite entreprise ou une grande organisation, il est crucial de prêter attention à la manière dont vous présentez votre entreprise dans une annonce d’embauche. En effet, votre présentation peut faire la différence entre un candidat qui postule et un candidat qui passe son tour.  C’est la fameuse « première impression » !

Mettez en avant la culture d’entreprise, ses valeurs et sa mission. Vous pouvez également évoquer les projets en cours ou à venir pour donner une idée de l’environnement de travail. N’oubliez pas également de mettre en avant les avantages proposés aux employés, tels que la flexibilité, les possibilités de formation ou les avantages sociaux. 

Le saviez-vous ? Les femmes ne répondent à une annonce d'embauche lorsqu'elles possèdent 100 % des compétences recherchées, alors que les hommes se positionnent dès qu'ils possèdent 60 % des compténces requises !

Le profil recherché

La présentation du profil recherché est essentielle dans une annonce d’embauche ou une offre d’emploi. Il est important de décrire clairement les compétences, les qualifications et les expériences requises pour le poste. En détaillant clairement les attentes quant aux capacités du candidat, cela permet aux postulants de décider s’ils sont adéquats pour le poste ou non. 

Même si l’on peut être tenté d’utiliser un langage technique, il est recommandé d’opter pour une formulation simple et facilement compréhensible. Une bonne présentation du profil recherché est essentielle pour attirer les candidats les plus qualifiés et les plus adaptés à l’offre.

Le process de recrutement

Surtout, pensez à présenter le processus de sélection lors de la rédaction de l’annonce d’embauche. Soyez concis, mais transparent. Evitez de demander au candidat de créer un compte utilisateur pour candidater et simplifiez au maximum l’expérience utilisateur de votre site carrière. Un simple clic doit suffire pour postuler !

20 points à vérifier pour rédiger une offre d'emploi attractive

  1.  Vérifiez la pertinence du Title en cherchant sur LinkedIn si le titre de poste est communément utilisé sur le marché par des candidats qui sont effectivement dans la cible.
  2. Vérifiez si le titre est suffisamment utilisé en regardant le nombre de résultats sur Google et Indeed.
  3. Vérifiez le nombre de requête et la concurrence sur le mot-clé et identifier des variantes intéressantes, moins concurrentielles.
  4. Vérifiez que le Title comprend les informations clés du poste.
  5. Organisez le contenu de l’offre avec des sous-titres balisés html (Hn).
  6. Créez un contenu complet, qui répond aux questions que se posent les candidats sur le poste.
  7. Assurez-vous que l’intitulé du poste, le type de contrat et la localisation apparaissent aussi dans le contenu du descriptif.
  8. Intégrez des variantes du mot-clé principal et des requêtes secondaires dans le contenu sans sur-optimisation.
  9. Soyez exhaustif sur le contenu du poste.
  10. Aérez le texte et utiliser des listes à puces.
  11. Mentionnez le salaire.
  12. Précisez la date d’expiration de l’offre.
  13. Vérifiez que toutes les informations précisées dans le balisage le sont également dans le contenu. 
  14. Présentez l’entreprise pour permettre au candidat de se projeter, transmettre fidèlement la culture, l’esprit de l’entreprise.
  15. Précisez les missions à réaliser et les activités quotidiennes.
  16. Explicitez les attentes de l’employeur en termes de compétences, formation, expériences.
  17. Apportez des informations complémentaires (type de contrat, durée, lieu de travail, avantages, rémunération, les perspectives d’évolution…) qui permettent au candidat de se projeter et d’être rassuré sur la prise de poste.
  18. Assurez-vous que le candidat n’a pas besoin de créer un compte utilisateur pour postuler à l’offre.
  19. Donnez des instructions sur la manière de postuler (adresse e-mail, le numéro de téléphone du recruteur) ou de programmer directement un entretien avec un employeur. 
  20. Intégrez un call-to-action visible et simple à comprendre.

Je récupère la check-list sur Notion

20 points à vérifier pour optimiser son offre d'emploi
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Si vous suivez ces bonnes pratiques pour rédiger une offre d’emploi attractive, vous ne recevrez peut-être pas des centaines de candidatures en plus, mais certainement des candidats plus motivés, car n’oubliez pas que l’annonce d’emploi est l’une des premières impressions de l’experience candidat !

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Image de livre sur le recrutement des alternants

Recruter un alternant : ce qu’il faut savoir sur les attentes des alternants

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Ce qu'il faut savoir sur les attentes candidats pour recruter un alternant

Image de livre sur le recrutement des alternants
Temps de lecture : 3 minutes

La méthode pour recruter un alternant en 2023 n’est pas une mince affaire, que ce soit pour les organismes de formation et les centres de formation en apprentissage ou pour les entreprises. Les attentes des candidats ont évolué, celles des alternants aussi.

Dans cet article, nous avons réalisé une synthèse de différentes études portant sur les attentes des alternants. Lisez ce qui suit pour ne pas passer à côté de besoins qui sont spécifiques, pour le recrutement et l’expérience collaborateur des apprentis.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Pourquoi recruter un alternant est un processus spécifique

La méthode pour recruter un apprenti n’est pas équivalente à un recrutement classique. Les candidats à l’alternance ne cherchent pas seulement un emploi, mais ils veulent une mission qui ait du sens, tout en leur permettant le  développement de leurs compétences et l’obtention d’une qualification. L’équilibre études/emploi n’est pas simple à trouver.

Or, les entreprises utilisent de plus en plus l’alternance pour pallier des difficultés de recrutement. Selon le Baromètre Walt 2023,  49% des entreprises affirment avoir recours aux alternants pour renforcer leurs effectifs, signe que l’alternance est une des réponses pour pallier les pénuries de compétences. Elles cherchent aussi à recruter des apprentis pour transmettre leur expertise à la nouvelle génération. 

Pour recruter un alternant et l’intégrer efficacement, il faut d’abord tenir compte de ses attentes vis-à-vis de l’alternance.

Quelles sont les attentes des alternants ?

Dans cet article sur l’Alternance racontée par les étudiants, les témoignages collectés par le journaliste montrent que les alternants cherchent avant tout à s’ouvrir sur une expérience qui leur apporte une évolution sur les compétences acquises. Ils mettent en priorité le bien-être en entreprise et les relations humaines, mais demeurent en quête d’encadrement. Plusieurs déplorent le manque de lien avec le tuteur et d’accompagnement. En revanche, tous recherchent la bienveillance du manager face à leur manque d’expérience et souhaitent bénéficier d’un véritable processus d’intégration dans l’équipe.

Les employeurs doivent être conscients de ces attentes et offrir des rôles diversifiés, stimulants et axés sur la formation. Les candidats recherchent également des entreprises qui partagent leurs valeurs et qui expriment leur raison d’être.

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Les critères d'une expérience candidat réussie pour les alternants

L’expérience candidat concerne aussi les alternants. 

Selon l’enquête des Echos, les critères principaux des alternants avant de postuler sont :

  • la personnalisation de l’offre ;
  • la clarté des missions ;
  • les informations sur l’entreprise, ses valeurs et le mode de management ;
  • la qualité de la rencontre et des échanges lors des échanges téléphoniques puis de l’entretien d’embauche.

Les attentes des apprentis au travail : spécificités

Un article de la revue française de gestion sur « les attentes professionnelles des apprentis du supérieur » (ALVES Sarah, GOSSE Bérangère, SPRIMONT Pierre-Antoine) se pose la question de la spécificité des attentes des apprentis du supérieur et de leur satisfaction au travail.

L’étude souligne des attentes spécifiques à cette catégorie de salariés :

  • Une mission bien structurée, qui leur permet d’identifier leur contribution à la création de valeur de l’entreprise ;
  • Un soutien personnel et du lien  fort avec le maître d’apprentissage et des encouragements ;
  • La reconnaissance du statut de salarié à part entière et l’appartenance à l’équipe ;
  • La gestion d’un équilibre de vie dans une « triptyque vie professionnelle, vie étudiante et vie privée« .

Malgré ces spécificités, les alternants partagent avec les autres salariés des attentes communes : de l’autonomie, un lien social fort et un management de qualité. Et comme tous les salariés, ils ont besoin de perspective pour rester motivés.

"Les services susceptibles d’accueillir des apprentis du supérieur doivent, comme pour un recrutement « classique », définir en amont la mission et le profil attendu pour la réaliser. Toutefois, le principe d’une mission évolutive et variée doit être a priori intégré."

ALVES Sarah, GOSSE Bérangère, SPRIMONT Pierre-Antoine, « Les attentes professionnelles des apprentis du supérieur », Revue française de gestion, 2013/6 (N° 235)

Recruter un alternant... et l'intégrer !

Pour répondre aux principales attentes des alternants , Henri Ocre, co-fondateur de C-Campus, préconise de bien distinguer les rôles entre le responsable hiérarchique et le tuteur . Le premier se focalise sur le travail et la distribution des tâches tandis que le maître d’apprentissage se focalise sur le parcours et l’évolution des compétences.  

Le tuteur a aussi un rôle fondamental dans le sentiment de sécurité de l’apprenti. Il explique et fait respecter les consignes à son alternant. Mais son rôle est aussi de construire un sentiment de sécurité par le lien interpersonnel qui se crée et qui permet à l’alternant de se sentir à sa place dans l’entreprise.

Recruter des alternants en formation : les informations recherchées

Les attentes des alternants vis-à-vis des Organismes de Formation sont encore différentes. Les jeunes cherchent des informations claires auprès des établissements, notamment :

  • des informations sur le taux d’insertion ;
  • des conseils sur les missions en entreprise et la cohérence du parcours ;
  • de la transparence sur la formation et les modalités.

Les candidats en alternance ont cependant une vision de moins en moins linéaire de leur carrière. Aussi, les organismes de formation doivent communiquer sur les parcours, les transitions, et les compétences transversales, et non plus seulement sur les métiers. Si ce sujet vous intéresse, vous pouvez lire mon article invité sur la promotion des métiers, sur le site de l’Observatoire des Compétences Métiers.

Resumé en chiffres clés sur les attentes des alternants

Selon le baromètre Walt 2023 :

  • 62 % des alternants reconnaissent avoir des difficultés à concilier le travail en entreprise et sur leur lieu de formation ;

  • 75 % des alternants considèrent le rythme de travail (études/entreprise) « assez » voire « trop intense.

  • 28 % des alternants qui rompent leur contrat avant la fin déclarent avoir été mal intégrés ;

  • 94 % des alternants disent n’avoir bénéficié d’aucun parcours d’intégration.
  • La valeur formatrice de l’expérience est l’attente N°1 des alternants et repose sur un lien fort avec le maître d’apprentissage ;

  • 51 % des alternants bac+5 ont choisi l’alternance pour confronter leurs connaissances à la réalité du métier :

  • Le contenu des missions et la rémunération sont les 2 autres critères majeurs pour recruter un alternant.
     

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infographie illustration de l'innovation en recrutement

Innovation et recrutement : les chiffres clés des tendances 2023

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Innovation en recrutement : les chiffres clés pour saisir les tendances 2023

infographie illustration de l'innovation en recrutement
Temps de lecture : 4 minutes

L’innovation en recrutement est, par nature, un phénomène difficile à mesurer : elle se diffuse progressivement. Les pratiques de recrutement innovant se sont pourtant accélérées ces dernières années. La pénurie de main d’œuvre et les nouvelles attentes des candidats ont été les terreaux de la transformation. 

Mais comment quantifier l’innovation dans le recrutement en 2023 ? Le nombre de HR Tech en France ou le taux d’équipement en logiciel ATS ne suffit pas. Il vaut mieux regarder les signaux faibles pour prendre le pouls des tendances 2023.

Voici  les chiffres clés qui illustrent les transformations qui s’opèrent dans le monde du recrutement en 2023 au travers du prisme des pratiques des recruteurs, de la demande sociale (attentes des candidats et des collaborateurs) et de l’offre HR tech.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Pourquoi innover dans le recrutement ? Les défis 2023

Parce qu’il y a urgence à adapter les pratiques des recruteurs ! Les défis de 2022 sont toujours présents cette année. Le recrutement innovant continue de tirer parti de l’existence de multiples solutions technologiques (e-recrutement, ATS, entretien vidéo différé, outbound et inbound recruiting, etc.). Mais comme souvent, ce n’est pas l’offre tech qui tire la transformation RH. Ce sont plutôt les difficultés à pourvoir les offres d’emploi et à répondre aux nouvelles attentes des candidats, qui obligent les recruteurs à innover. Illustration.

Les difficultés de recrutement : des cycles longs

  • 5 millions de CDI signés en 2022 soit + 700 000  par rapport à 2021 
  • 4,4 millions de recrutements sont prévus en 2023 (Adecco Analytics)
  • 80 000 postes dans le secteur numérique ne sont pas pourvus en France début 2023 (Pôle emploi)
  • 1 entreprise sur 2 reconnaît un taux d’échec dans ses recrutements supérieur à 25 % en 2022 (Cadremploi)
  • Le délai moyen de recrutement d’un cadre s’est allongé, passant de 8 semaines en 2021 à 11 semaines en 2022.
  • Un recrutement coûte en moyenne 5300 euros (Indépendant.io)
  • 82 % des entreprises ont des difficultés à recruter au quotidien (CleverConnect, l’Ifop et PageGroup 2022)
  • 5% des besoins en recrutement ne seront pas pourvus par les débutants sur le marché du travail d’ici 2030 (DARES)
  • Il manquerait chaque année 120 000 personnes entrantes sur le marché du travail à partir de 2030 (DARES)

Les attentes candidats, accélérateurs d'innovation

  • Près de 9 demandeurs d’emploi sur 10 utilisent internet dans leur recherche d’emploi (Pôle emploi)
  • 80 % des candidats sont des candidats passifs (Les Échos)
  • 55 % des salariés sont à la recherche d’un nouveau poste (Yougov 2023)
  • 86 % des candidats consultent les avis et recommandations sur les employeurs
  • 75 % des candidats postulent grâce à la marque employeur
  • 80 % des candidats ne postulent pas car ils jugent leur parcours professionnel  trop « faible » pour être sélectionné (EM Normandie)
  • 8 candidats sur 10 préfèrent postuler à une offre en full remote
  • 73 % des moins de 35 ans cherchent un emploi via leur smartphone (Corner Job)

Marque employeur et digitalisation du recrutement

  • 82 % des recruteurs ont accéléré la digitalisation de leur processus de recrutement dans les deux dernières années (indépendant.io)
  • 95% des recrutements se réalisent sans rencontre physique (Recruitee)
  • Près d’un recruteur sur deux utilise un ATS (Recruitee)
  •  36% des entreprises utilisent plus de 5 canaux de recrutement (Makemycv)
  • 84 % des entreprises qui ont digitalisé l’embauche en 2021 ont eu accès à de meilleurs profils de candidats (OpinionWay)
  • 82 % des recruteurs ont accéléré la digitalisation de leur processus de recrutement dans les deux dernières années (indépendant.io)
  • Une marque employeur forte augmente de 50 % le nombre de candidatures très qualifiés (la Super Agence)
  • Les entreprises qui ont investi dans la marque employeur voient le taux de turn over baisser de 28 % (OfficeVibe)
  • 86% des professionnels RH affirment que le recrutement ressemble de plus en plus au Marketing  (ICIMS).

Les tendances du recrutement innovant en 2023

Voilà qui illustre les moteurs du changement des pratiques de recruteurs dans les dernières années. Mais quid des tendances 2023 du recrutement innovant, ou e-recrutement ? Comment  l’IA va t’elle impacter le métier de recruteur ? Les candidats sont-ils prêts à être présélectionnés sur la base des traces laissées sur le web ? Comment les employeurs vont-ils pourvoir leurs offres de recrutement, faute de candidats sur le marché du travail externe ? Voici quelques chiffres pour vous donner une idée des tendances 2023.

Les skills tech au coeur du recrutement externe et interne

  • 60 % des dirigeants indiquent vouloir recruter des personnes avec un « potentiel», plutôt qu’avec des compétences techniques uniquement (Cadremploi).
  • 77% des employeurs pensent que les compétences douces sont plus importantes que les compétences techniques
  • La durée de vie d’une compétence est passée de 40 ans en 1970 à deux à trois ans aujourd’hui (Top Formation)
  • L’utilisation des compétences cognitives et technologiques va progresser de +8% et + 55% et les compétences manuelles baisseront de -14% d’ici 2030 ( Parlons RH)
  • 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore (Institut pour le Futur)
  • Les collaborateurs qui se voient proposer une mobilité interne sont 30 % plus engagés que les autres (keycoopsystem)
  • 81 % des professionnels du recrutement disent que la mobilité interne améliore la fidélisation
  • Un recrutement interne coûte 25 à 50 % moins cher qu’un recrutement externe
  • 87 % des entreprises affirment en 2022 que la mobilité interne est stratégique (MyRHLine)

L'engagement des talents nécessite d'être plus Open

infographie illustration de l'open talent
  • Le nombre de freelance a doublé en 10 ans et 27 % des freelances exercent dans les fonctions support (dont les recruteurs freelances) contre 23 % dans le secteur IT (FocusRH)
  • 57% des entreprises travaillent avec des freelance experts faute de ressources internes (Izyfreelance)
  • 64% des jeunes actifs considèrent la flexibilité des horaires de travail comme un critère primordial
  • Le respect conserve la première place des valeurs jugées les plus attractives au sein d’une entreprise  (Baromètre BVA/L’Etudiant)
  • 66 % des organisations qui en ont engagé au moins une action RSE déclarent les promouvoir dans le cadre des offres d’emploi (ParlonsRH)
  • 59 % des travailleurs souhaitent travailler dans une entreprise soucieuse de leur santé et de leur bien-être (Baromètre JLL)
  • 35 % des cadres de moins de 35 ans envisage de quitter son entreprise pour se lancer à son compte (Ifop/freelance.com)
  • L’équilibre vie professionnelle/ vie privée la principale aspiration au travail des salariés en 2023 (Ifop/freelance.com)

  • Le nombre de freelances devrait atteindre 1,5 million en 2030 (Datastorm)

Le recrutement passe par la maîtrise des process ...et la DATA

infographie illustrative sur les chiffres clés du recrutement data drive
 
  • 59 % des entreprises veulent internaliser la fonction recrutement (Parlons RH)
  • 74 % des recruteurs et hiring managers ont déjà avoué avoir réalisé une erreur de recrutement
  • 1 cadre sur 3 a songé à démissionner après une mauvaise intégration (Cadre emploi)
  • 80 % des recrues prennent la décision de rester au cours des 6 premiers mois
  • 84 % des recruteurs utilisent la DATA pour le pilotage de leur activité mais seulement 26% pour l’optimisation du processus recrutement  (Etude RecruitNow) 
  • Le coûts d’un recrutement raté oscille entre 30 000 et 150 000 euros 
  • Le recrutement prédictif permettrait de diminuer le turn over à 1 an de 50 % (Focus RH/Assessfirst)

Faut-il gagner du temps en recrutement avec l'IA en 2023 ?

infographie illustration de l'innovation en recrutement
  • 31% des recruteurs considèrent passer trop de temps sur le processus de recrutement
  • 22% des entreprises les plus performantes automatisent une partie de leurs processus de recrutement (Deloitte)
  • ChatGPT augmenterait la productivité de 74 % (SortList)
  • 75 % des RH estiment que les chatbots améliorent la marque employeur (Dydu)
  • 62 % des candidats pensent que l’IA dans le recrutement présente un risque de déshumanisation (Les Échos) 
  • 43 % des miléniaux sont inquiets des suppressions d’emplois dans leur secteur d’activité liés à ChatGPT(Sortlist)
  • 77% des équipes RH ont choisi ce métier pour la dimension humaine (Tissot/payfit)
  • D’ici 2030, 3 métiers sur 5 verront 30% de leur activité automatisée
  • LinkedIn a lancé 100 cours pour former les utilisateurs à utiliser l’IA et devrait en sortir une vingtaine de nouvelle d’ici les prochains mois (Le monde informatique)

Les difficultés de recrutement vont durer plusieurs années. Aussi,  les recruteurs devront donc continuer à innover pour réduire les cycles d’acquisition de CV tout en apportant toujours plus de personnalisation, de souplesse et d’humain dans les processus de recrutement. En parallèle, les entreprises devront trouver des solutions alternatives sur le marché interne et freelance pour engager et conserver les talents. L’expérience candidat et collaborateur continueront d’être un pivot essentiel pour favoriser la fidélisation, et ces stratégies devront s’étendre à toutes les formes de collaboration.

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Site carrière : les meilleures pratiques pour attirer les candidats

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Site carrière : s'inspirer des meilleures pratiques pour attirer les candidats

image de moteur de recherche avec requête sur le site carrière
Temps de lecture : 6 minutes

La création d’un site carrière s’avère de plus en plus indispensable pour les employeurs qui ont régulièrement un certain volume d’offres d’emploi à pourvoir. 

Selon les statistiques de Pôle emploi sur les pratiques de recherche d’emploi, 95% des candidats mènent leurs démarches sur le web. Être présent sur les sites d’emploi et les réseaux sociaux ne suffit pas. Les internautes sont devenus de véritables enquêteurs et ont besoin de vivre une expérience unique lors du processus de candidature.

Ainsi, le site carrière permet de se différencier en apportant une approche plus personnalisée qu’une simple page entreprise sur LinkedIn ou Indeed. Mais la création d’un site carrière a un coût. Pour maximiser le ROI, lisez cet article et inspirez-vous des meilleures pratiques pour réussir l’acquisition et la conversion de candidats vers vos offres de recrutement. 

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Qu'est-ce qu'un site carrière ?

Un site carrière, par définition, permet de valoriser les opportunités de carrières de l’entreprise. Ce n’est pas une simple vitrine des offres d’emploi, mais un site web complet qui permet de communiquer la marque employeur et délivrer la meilleure expérience candidat possible. À la différence de la page entreprise qui peut être hébergée par un jobboard partenaire, le site recruteur est personnalisé et peut intégrer d’autres fonctionnalités pour postuler, découvrir les métiers ou réaliser une candidature spontanée. 

Pourquoi faire un site d'emploi ?

Les avantages d’un site d’emploi interne sont nombreux. Parmi eux :

  • Communiquer sur la marque employeur ;
  • Réduire la dépendance aux jobboards et aux canaux de sourcing payants ;
  • Être visible sur les moteurs de recherche ;
  • Centraliser ses offres de recrutement ;
  • Connecter son site carrière avec un logiciel ATS ;
  • Personnaliser l’expérience candidat.

La création d’un site carrière en suivant certaines recommandations techniques permet également de référencer ses offres d’emploi sur Google for Jobs. Or, ce canal d’acquisition de CV est loin d’être négligeable. Plus de 30 % des recherches sur Google seraient liées à la recherche d’emploi, soit environ 300 millions de demandes par mois.

Faut-il un site complet ou une page carrière ?

Souvent, le coût de création d’un site carrière est un frein. En passant par une agence web ou une agence de communication RH, le budget peut s’échelonner entre 3000 et 20 000 euros.

L’alternative souvent utilisée, par les entreprises,  est d’optimiser leur page carrière LinkedIn ou leur espace employeur sur les sites d’emploi partenaires comme Indeed, Welcome To The Jungle. Il existe aussi les pages entreprise de Pôle emploi  ou de l’APEC qui sont gratuites.

Avec un petit budget,  il est aussi possible de construire son site carrière comme une simple landing page. Cela permet à l’employeur de personnaliser la présentation de son entreprise et de rediriger vers ses offres d’emploi. Dans ce cas, la page entreprise est pensée pour la conversion, et non pour l’acquisition de candidats. Elle s’accompagne d’une promesse employeur exemplaire, ou Employee Value proposition, qui projette le candidat dans un futur souhaitable au sein de vos équipes.

Au contraire, la création d’un site carrière est un investissement de long terme. Le référencement naturel du site fait baisser les coûts d’acquisition de candidats dans la durée. Mais cela implique de mettre en place une stratégie de contenu pour attirer les candidats  et générer du trafic. 

Pour bien choisir entre site carrière et page employeur, demandez-vous si vous souhaitez acquérir directement des candidats en réduisant la dépendance aux jobboards, ou simplement mieux convertir les visiteurs de vos réseaux sociaux et de vos offres d'emploi.

Laure, rédactrice RH freelance

5 exemples de sites carrière inspirants

Vous avez décidé de vous lancer dans la création d’un jobboard maison ? Vous pouvez le réaliser en interne ou faire appel à une agence. Si vous optez pour la première option, vous devrez vous assurer de suivre les meilleures pratiques de la conception jusqu’à l’animation de votre site web. Avant de vous partager nos conseils, voici quelques exemples de site carrière inspirants.

Le site carrière de Carrefour

Le site carrière de Carrefour offre de nombreuses fonctionnalités pour les candidats, par exemple le CV catcher, qui permet de trouver les offres d’emploi qui correspondent à son profil, la géolocalisation des offres et un quizz d’orientation. Plus de 300 métiers sont détaillés et référencés avec des vidéos de témoignages et de promotion des métiers. Il existe également des pages spécifiques selon les typologies d’emploi : recrutement en alternance, stages, etc. 

C’est un site d’emploi qui mise sur la notoriété de la marque pour ensuite accompagner et acheminer les candidats dans leur cycle de décision. Toutes les fonctionnalités favorisent la rétention utilisateur et maximisent les chances de collecter les bons CV en face des bonnes offres.

exemple de fonctionnalités sur le site carrière de Carrefour

La page carrière de Slack

La page carrière de Slack est conçue comme une page de vente de la promesse employeur. Elle aborde les valeurs de l’entreprise, ses différences et atouts RH, ainsi que les engagements de l’entreprise. Il est ensuite possible d’accéder aux offres d’emploi avec des fonctions de tri simples. C’est l’exemple type de la page carrière qui convertit !

Le site employeur de l'Oréal

Le site carrière de l’Oréal met en avant l’expérience collaborateur. On trouve sur la page principale de nombreuses vidéos témoignages de salariés ambassadeurs. C’est un site carrière qui mise sur la preuve sociale avec un slogan qui met en avant les parcours et les carrières.

La page offres d'emploi de Livementor

La page offres d’emploi de l’organisme de formation Livementor est un exemple inspirant de promesse employeur centrée sur les nouvelles aspirations au travail. La promesse est claire : permettre à chacun d’être entrepreneur de son parcours. 

Le reste de page carrière est organisée comme une page de vente et intègre des chiffres clés de preuve sociale (index égalité professionnelle, indice d’écart de rémunération, etc.), les valeurs, les témoignages collaborateurs et les recommandations. C’est une super manière pour attirer d’abord des actifs qui partagent les mêmes valeurs, qu’ils viennent de l’entrepreneuriat ou du salariat.

extrait de la promesse employeur de livementor sur sa page carrière

Le site carrière de Décathlon

Le site carrière de décathlon met évidemment en avant les valeurs du sports, sur la page principale. Il offre aussi un focus sur les métiers et les passerelles de mobilité interne. En profondeur, le site propose de multiples pages dédiées aux métiers avec la mise en avant de parcours de développement des compétences et de mobilité interne. C’est un modèle idéal pour amener les candidats à se projeter.

extrait du site carrière de Decathlon

Il n’y a pas toujours besoin d’avoir un très gros site carrière comme celui de Carrefour pour convertir les candidats. On peut  aussi construire un tunnel d’acquisition de CV sans site web interne dédié aux carrières. Par exemple, la page recrutement de Michel et Augustin est très simple. Cela n’empêche pas l’entreprise d’avoir une stratégie d’Inbound recruiting bien rodée, qui passe notamment par la chaîne YouTube, les vidéos et une présence en ligne multicanal.

Les rubriques d'un site qui convertit les candidats

Le meilleur site carrière est d’abord celui qui répond à vos objectifs, qu’il s’agisse de diversifier les canaux d’acquisition ou de convertir les candidats. Ainsi, les fonctionnalités à intégrer peuvent être variées, mais il faudra toujours partir d’une base solide. La page de présentation de l’entreprise est ainsi le coeur de votre site, puisqu’elle délivre votre promesse employeur.

Comment rédiger une page carrière attractive ?

La page carrière devra contenir :

  • Vos valeurs ;
  • L’histoire de votre entreprise ou, votre storytelling RH ;
  • Des éléments de preuve sociale (témoignages d’employés) ;
  • Vos engagements en interne et en externe (RSE, etc.) ;
  • Une présentation des métiers et des opportunités de carrière ;
  • Les liens vers vos offres d’emploi et vos réseaux sociaux.

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Les fonctionnalités d'un site d'emploi efficace

Un site de recrutement peut intégrer plusieurs fonctionnalités. Par exemple :

  • un chatbot de site carrière pour répondre aux questions des candidats ;
  • du contenu dynamique (photos, vidéos,  quizz, etc.) ;
  • un formulaire de candidature spontanée ;
  • des articles de conseil en recherche d’emploi ;
  • des actualités sur l’entreprise ou son secteur d’activité ;
  • des outils d’aide à l’orientation ;
  • des guides sur les métiers ;
  • un moteur de recherche des offres d’emploi.

Il est indispensable de toujours tenir compte de l’expérience candidat. Ce qui implique d’éviter les irritants sur votre site web (pops-up, liens cassés, redirections incorrectes), d’être transparent avec le candidat (processus de recrutement, coordonnées directes du recruteur, etc.) et de soigner le design et l’expérience utilisateur (UX).

Les bonnes pratiques SEO pour les sites d'emploi

Une fois le site d’emploi créé, le travail n’est pas terminé ! Encore faut-il travailler le référencement naturel (SEO) pour booster le trafic vers ses offres d’emploi.

Le référencement de vos pages emploi exige plusieurs pré-requis. D’une part, le SEO technique et le respect des spécifications Google est indispensable pour rendre vos offres d’emploi visible sur Google for Jobs. D’autre part, la mise en place d’une stratégie de contenus RH optimisés pour le SEO permet de générer du tarif vers vos pages carrières.

Comment améliorer le référencement d'un site carrière ?

Globalement, il faut tenir compte des requêtes utilisateurs et imaginer que les personnes ne cherchent pas toujours uniquement une offre d’emploi. D’abord, elles se renseignent sur un métier, et parfois sur l’actualité de leur secteur d’activité. Ainsi, vous pouvez accoler à votre site carrière un blog RH pensé pour fournir des contenus utiles à vos persona candidats.

Suivez les mots-clés recherchés par les candidats cela vous permettra d’acquérir du trafic sur des articles à vocation informationnelle, sans tout miser sur le branding de votre marque employeur. Tout le monde n’a pas la notoriété de Carrefour ou de l’Oréal !

Vous pouvez aussi créer des sections, ou catégories, à l’intérieur de votre blog RH. Vous recrutez sur dans des métiers très différents, méconnus ? Vous pourrez consacrer plusieurs articles par typologies de métiers. Comme l’exemple de site carrière de Carrefour le montre, vous pouvez aussi structurer vos contenus selon vos cibles RH : les jeunes, les alternants, les personnes en reconversion, etc. En maillant intelligemment votre blog RH, vous allez transférer de l’autorité vers les pages principales de votre site carrière, et vos offres de recrutement.

Le référencement des offres d'emploi

Le référencement des offres d’emploi sur Google for Jobs n’est pas automatique. Il obéit à des règles techniques spécifiques qu’il faut respecter. Or, il serait dommage d’investir dans le développement d’un site carrière et de pouvoir référencer ses annonces sur Google ! Pour connaître les étapes à suivre en détail, vous pouvez télécharger gratuitement notre check-list Notion des points à surveiller pour le référencement sur Google for Jobs.

Retenez qu’il faudra :

  • baliser les annonces d’embauche pour le jobposting ;
  • mentionner le salaire ou une fourchette ;
  • utiliser un titre clair qui décrit le poste proposé ;
  • être exhaustif dans le descriptif de missions;
  • utiliser une page web par offre d’emploi.

Comment renforcer l'autorité d'un site carrière ?

Maintenant que votre site web est publié, n’oubliez pas de renforcer son Autorité de domaine (Authority Score) qui fait partie des 3 piliers du SEO.  Pour cela, vous devrez partir en quête de backlinks auprès de sites d’emploi reconnus, comme Pôle emploi, HelloWork ou encore Cadreemploi.  Si vous avez déjà une page emploi sur ces jobboards, c’est le moment d’y glisser un lien vers votre site carrière. L’objectif est de transférer l’autorité de domaine vers votre propre site web. 

Vous pouvez aussi rédiger des articles invités sur des médias RH tels que Parlons RH, Culture RH, Gereso ou l’Observatoire des Compétences Métiers pour valoriser vos bonnes pratiques RH et faire d’une pierre deux coups. Pensez aussi à construire une stratégie de linkbuilding en vous appuyant sur vos partenaires habituels, comme les écoles et centres de formation.

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Le site carrière, qu’il s’agisse d’une page vitrine ou d’un site web avec de nombreuses fonctionnalités, est une brique du recrutement innovant en 2023. Va-t’il se coupler avec un logiciel ATS ? Quelle sera sa place dans votre marketing RH ? Comment contribue-t-il à améliorer l’expérience candidat ? S’il est toujours utile de s’inspirer d’exemples externes, n’oubliez pas que la réussite du déploiement dépend aussi et surtout du sponsoring interne et de l’alignement des outils avec la politique RH globale.

L'essentiel à retenir

  1. Clarifiez l’objectif de votre site carrière : acquisition et/ou conversion ;
  2. Inspirez-vous des meilleurs exemples de sites carrière ;
  3. Choisissez les fonctionnalités en fonction de l’expérience candidat que vous souhaitez délivrer ;
  4. Travaillez le référencement de votre site carrière par des contenus RH utiles et cibles.

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illustration comment recruter un alternant ?

Comment recruter un alternant sur le web ?

recrutement / Par

Comment recruter un alternant ? La méthode classique et la méthode inbound

illustration comment recruter un alternant ?
Temps de lecture : 5 minutes

Recruter un alternant est idéal pour attirer les jeunes tout en formant à son métier. Non seulement, le contrat d’alternance permet de déléguer la conduite de certaines missions courantes ou nouvelles, mais c’est aussi un moyen de préparer les compétences et les viviers dont aura besoin l’entreprise demain.

Pourtant, 58 % des employeurs ressentent des difficultés à recruter un alternant. Et c’est encore pire dans certains secteurs. Dans le commerce, 64 % des employeurs ont des difficultés à recruter un alternant selon une étude récente de l’Observatoire de l’Alternance. 

 Les partenariats écoles ne suffisent pas à pourvoir les besoins. Il faut trouver des alternatives complémentaires. Suivez nos astuces pour apprendre comment recruter un alternant en tirant parti des réseaux réels et de la puissance du web.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Comment recruter un alternant avec les méthodes classiques ?

Pour recruter en alternance, la première étape est de nouer des partenariats avec les réseaux réels du territoire. Commencez par vous rapprocher des organismes de formation et écoles proche de l’établissement qui recrute.

Nouer des partenariats avec les centres de formation d'apprentis

Pour trouver un centre de formation des apprentis ou une école proches de votre entreprise, vous pouvez utiliser :

Par exemple, Uniformation propose un moteur de recherche pour repérer des formations en alternance selon sa branche professionnelle.

Pensez aussi aux Universités et Ecoles d’Ingénieurs qui recrutent des étudiants en alternance. Selon l’Etudiant, plus de 6000 formations en apprentissage sont proposées sur ParcoursSup : il y a donc de quoi faire !

Enfin, ne négligez pas les organismes de formation professionnelle continue comme l’AFPA, les GRETA ou le CNAM qui peuvent aussi être CFA.

Participer aux forums de recrutement en alternance

L’évènementiel RH est un segment à part entière de la stratégie de recrutement. Participez, dans la mesure du possible, aux Forums de l’Orientation et de l’Alternance, organisés par l’Etudiant et par Studyrama au mois de Mars. En proximité, de nombreux organismes de formation organisent des journées Portes Ouvertes à cette période de l’année : c’est idéal pour le sourcing de candidats qui cherchent un contrat pro ou d’apprentissage.

Diffuser ses offres de recrutement en alternance au bon moment

Savoir comment recruter un alternant ne suffit pas, encore faut-il bien choisir son moment .La meilleure période pour diffuser une offre d’emploi en alternance est Avril. Le mois de Mai correspond au pic des recrutements en alternance, votre offre risque donc d’être noyée sous la masse.

Pour diffuser vos offres de recrutement, utilisez les jobboards spécialisés. Par exemple :

Mais aussi, les traditionnels Jobboard tels que ceux de l’APEC, de Pôle emploi, mais aussi Hellowork, Welcome To the Jungle ou encore Indeed.

Ensuite, vous pouvez également vous rapprocher des agences Pôle emploi et des missions locales de votre secteur. Elles pourront vous orienter des personnes qui souhaitent démarrer un contrat de professionnalisation et relayer vos offres de recrutement en alternance.

Le calendrier des évènementiels RH de 2023

Notre calendrier éditorial RH vous donne les dates à suivre de l'emploi et de l'orientation
télécharger le calendrier sur Notion

Comment recruter un alternant avec la méthode Inbound ?

Malheureusement, les méthodes classiques ne suffisent pas toujours à dénicher les candidats en recherche de contrat d’alternance.  Il faut donc utiliser tous les canaux à sa disposition pour trouver des candidats. Parmi les nouvelles solutions pour recruter un alternant, l’inbound recruiting offre de nombreux avantages. La définition de l’inbound recruiting correspond littéralement à « recrutement entrant ». Cette méthode consiste à attirer naturellement les candidats à l’alternance via des contenus ciblés autour des métiers et de l’alternance.

Indissociable de votre marque employeur, la promotion de vos métiers permet de faire connaître votre secteur d’activité et vos métiers phares.  Par exemple, en rédigeant des guides métiers très complets qui aident les jeunes candidats à se projeter avant de s’orienter vers vos métiers.

 Si vous n’avez pas de site carrière et de blog RH lié, vous pouvez  mettre YouTube au centre de votre stratégie d’acquisition de jeunes talents. Les vidéos sont un excellent moyen de communiquer sur les métiers. 

Il est aussi possible de faire connaître vos métiers et vos offres d’alternance via la publicité en ligne. Si vous avez investi dans la création d’une vidéo, vous pouvez maximiser leur diffusion via Youtube Ads. Selon votre budget, vous pourrez vous appuyer sur des solutions intégrées de programmatique RH pour automatiser la diffusion de vos messages auprès d’audiences ciblées.

En tant que PME, il est légitime de se demander comment recruter un alternant sans devoir investir dans la publicité en ligne ou la création d’un blog RH. Rassurez-vous : vous pouvez aussi vous rapprocher de votre branche professionnelle ou de votre OPCO pour proposer des témoignages vidéos de vos salariés dans les campagnes de promotion des métiers de ces derniers.

Renforcer la visibilité de ses offres d'alternance avec le référencement naturel

Si vous avez un site carrière, il existe certaines bonnes pratiques pour favoriser la visibilité de vos offres. Suivez notre guide pour renforcer le référencement de ses offres d’emploi sur Google. 

Cela passe aussi par un descriptif d’emploi complet et attractif. Pour rendre vos annonces attractives pour les alternants, et tenir compte des attentes des alternants dans le recrutement. Vous devrez :

  1. Rédiger un titre clair et attractif, fidèle au poste et qui précise le type de contrat ;
  2. Mettre en avant la diversité des missions, sans oublier que l’alternant a besoin de valider son projet professionnel ;
  3. Rédiger un descriptif de mission complet ;
  4. Montrer ce que l’entreprise va apporter à l’alternant, notamment sur le plan du développement des compétences.

Pensez, par exemple, à indiquer :

  • Qui sera le tuteur de l’alternant ;
  • Quelles seront les modalités d’intégration de l’alternant dans l’équipe ;
  • Quelles seront les missions confiées ;
  • Comment l’alternant sera accompagné.

N’oubliez pas de préciser quels seront les avantages sociaux  accessibles à l’alternant  et d’indiquer la rémunération du contrat d’alternance, quelle soit équivalente à la grille de rémunération en alternance ou supérieure.

Comment recruter un alternant sur les réseaux sociaux ?

Le recrutement passe de  plus en plus par les réseaux sociaux. Selon une étude de RégionJob, 82% des demandeurs d’emplois cherchent à se faire recruter sur les Réseaux sociaux. Et d’après l’étude réalisée par Diplomeo et BDM, 59 % des jeunes utilisent les plateformes pour mieux s’orienter. Un pourcentage qui monte jusqu’à 71% chez les jeunes de 24 ans et 66% pour les jeunes de 22 ans. 

Cette proportion baisse quand les choix de parcours sont arrêtés, et que les jeunes entrent dans la vie active (après 25 ans). Dès lors,  comment recruter un alternant si vous n’êtes pas présent sur les médias favoris de vos cibles ? Il est essentiel d’adapter votre communication et votre présence en ligne aux usages de vos cibles RH.

Cibler votre présence en ligne sur les plateformes utilisées par les alternants

Trois jeunes sur cinq ont déjà utilisé les réseaux sociaux pour s’orienter et un sur trois a trouvé un stage ou une alternance via les médias sociaux. 

Les plateformes les plus utilisées par les jeunes dans leur recherche d’un stage ou d’une alternance sont, dans l’ordre : 

  1. LinkedIn;
  2. Instagram;
  3. Facebook.

Ne négligez pas Youtube, qui est très utile pour la promotion des métiers en format vidéos, ni Tik Tok qui propose sa propre plateforme de recherche d’emploi.

Respecter le cycle décisionnel de l'alternant

Attirer les candidats naturellement simplement en produisant des contenus sur les réseaux sociaux vous fait rêver ?  Bonne nouvelle, c’est possible, mais pas à n’importe comment. Pour recruter un alternant, il faut tenir compte du cycle décisionnel, c’est-à-dire, la maturation de son projet professionnel.

Même si on peut embaucher un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage toute l’année, il y a de grandes tendances dans les rythmes du recrutement. Pour renforcer l’impact de votre communication RH, vous devez d’abord structurer un calendrier éditorial aligné sur le calendrier de l’orientation. 

 Entre janvier et Mars, vous communiquerez sur les métiers et les formations, car c’est la période où les jeunes établissent leur voeux sur ParcourSup. La période se clôture par le Printemps de l’Orientation. Attendez avant de parler plus spécifiquement des avantages de l’alternance : il faut d’abord que le projet de formation soit arrêté. L’alternance n’est qu’une modalité !

Dès Avril, vous pourrez pleinement communiquer sur vos offres d’alternance. Là encore, n’oubliez pas qu’il est essentiel d’accompagner le projet, en répondant aux questions que se posent les jeunes. La période se clôture sur la semaine de l’Alternance du 16 au 20 mai.

Pour communiquer sur vos métiers, calez vous également sur l’agenda des semaines de métiers, organisé par Pôle emploi. C’est idéal pour favoriser le partage de vos contenus.

Planifier ses contenus RH selon le calendrier de l'orientation

Notre calendrier éditorial RH vous donne les dates à suivre de l'emploi et de l'orientation
télécharger le calendrier sur Notion

Créer des contenus utiles aux alternants en devenir

Cela implique de créer des contenus utiles aux futurs alternants. Inspirez-vous des autres questions posées que vous suggère Google (People Also Asked), comme dans l’image ci-dessous :

Par exemple :

  • Quel est le salaire d’un alternant ? 
  • Quel est le rythme de l’alternance ? 
  • Quelle différence entre contrat d’apprentissage et de professionnalisation ? 

Vous pouvez produire des contenus de blog ou des posts qui répondent à ces questions recherchées par les internautes avant de postuler à une offre d’emploi en alternance.

Pensez également aux freins périphériques qui vous empêchent de recruter un alternant. La mobilité est un bon exemple, si votre entreprise est située en périphérie. Or, il existe de nombreuses aides à la mobilité des alternants : à vous de jouer pour attirer vos cibles en communicant efficacement sur ces leviers !

Comment renforcer son attractivité RH auprès des alternants ?

Pour renforcer son attractivité RH auprès des jeunes, mais aussi de tous les candidats, il est essentiel d’avoir une promesse employeur claire. Celle-ci énonce les atouts différenciants de l’entreprise pour accompagner le parcours du candidat. 

En tant que PME, il n’est pas toujours possible de déployer une marque employeur. En revanche, certaines actions concrètes peuvent permettre de booster son Marketing RH. 

Parmi elles :

  • dressez la liste des atouts de l’entreprise pour un jeune ou une personne en reconversion ;
  • identifiez les besoins de votre cible RH et clarifiez les solutions que vous y apportez ;
  • recherchez dans vos indicateurs RH des éléments de preuve sociale.

Par exemple, il faut avoir conscience que l’objectif d’un alternant n’est pas forcément de rester dans votre entreprise, mais plutôt de développer son employabilité. 60 % des alternants ne souhaitent pas être embauchés à l’issu de leur formation selon cet article de Focus RH. C’est pourquoi, il est important de communiquer d’abord sur l’accompagnement que vous allez mettre en oeuvre et sur la pluralité des missions confiées. 

Vous recruterez plus facilement un alternant si vous savez démontrer que  votre entreprise est véritable un booster d’insertion professionnelle et un accélérateur de projet pour l’alternant !

L'essentiel à retenir

  1. Participez aux actions de promotion de vos métiers :
  2. Concentrez-vous sur les plateformes et médias utilisés par les chercheurs d’alternance ;
  3. Créez des contenus utiles à l’élaboration du projet de formation;
  4. Renforcez l’attractivité de vos offres d’alternance en étant transparent  sur le contenu des missions et l’accompagnement de l’alternant ;
  5. Mixez la puissance de l’inbound recruiting avec les réseaux réels pour recruter un alternant.

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Optimiser une offre d’emploi pour Google for Jobs

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Google for Jobs : comment référencer ses offres d'emplois + check-list SEO

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Capter des CV n’a rien d’évident en période de marché du travail tendu, surtout quand l’on cherche à attirer des profils rares ou très spécialisés. Pour dénicher les talents, l’inbound marketing RH ne suffit pas. Il faut aussi diversifier ses canaux de recrutement :  Google for Jobs est idéal pour cela.

Acquérir des CV qualifié nécessite de maximiser la visibilité de son offre d’emploi tout en travaillant son message pour attirer les bons profils. Pour cela, en plus des jobboards, il est essentiel de tirer parti du référencement naturel. Diffuser ses annonces directement dans les résultats de recherche Google permet d’attirer des candidats qualifiés, grâce aux données utilisateurs du géant du Web. Mais comment optimiser son annonce de recrutement pour Google for Jobs ? Voici les bonnes pratiques à suivre  + la check-list à récupérer sur Notion pour ne rien oublier. 

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Pourquoi poster une annonce emploi sur Google for Jobs ?

Google for Jobs existe depuis plus de 5 ans. Cet outil de Google regroupe les annonces de recrutement diffusées via les jobboards, mais aussi les offres d’emploi affichées directement sur les sites carrières. Plus de 30 % des recherches sur Google seraient liées à la recherche d’emploi. Cela équivaut à environ 300 millions de demandes par mois. Pour les recruteurs, c’est donc un canal d’acquisition de candidats à ne pas négliger ! On vous explique pourquoi.

Qu'est-ce que Google for Jobs ?

Google for Jobs est une fonctionnalité du moteur de recherches de Google qui permet de centraliser les offres d’emplois diffusées sur les différentes plateformes de recrutement, mais aussi sur les sites carrières des entreprises et des cabinets de recrutement, à condition que celles-ci respectent les critères et les spécifications de Google emplois.

Les annonces de recrutement peuvent apparaître directement dans la SERP de Google lorsqu’un candidat tape dans le moteur de recherche certains mots-clés, par exemple « emploi talent acquisition manager ». Voici comment les résultats apparaissent :

Les offres d’emplois peuvent aussi apparaître dans un onglet spécifique de Google, ce qui permet au candidat de trier les annonces de recrutement en fonction de plusieurs critères, tels que :

  • la catégorie d’emplois ;
  • le lieu ;
  • la date de publication ;
  • le type de contrat ;
  • etc.

Comme sur un jobboard, les candidats peuvent se créer des alertes emploi. Voici ce que ça donne :

Pourquoi optimiser la visibilité des offres d'emplois sur Google ?

Les avantages de Google for Jobs sont nombreux pour les employeurs. Parmi eux :

  1. C’est un canal d’acquisition de CV gratuit ;
  2. C’est un moyen de valoriser votre marque employeur ;
  3. C’est un outil complémentaire aux plateformes d’emploi, sans risque de doublons ;
  4. C’est un canal d’acquisition de trafic pour votre site carrière ou le site web de votre cabinet de recrutement ;
  5. C’est un moyen d’obtenir des CV qualifiés. 

Les algorithmes de Google s’appuient sur les données utilisateurs (historique de recherche et géolocalisation) pour cibler les internautes susceptibles de postuler à vos offres d’emploi.

Quelle complémentarité de Google for Jobs avec les sites d'emploi ?

L’un des principaux atouts de Google For Jobs, c’est sa capacité à supprimer les doublons. Aucun risque de voir votre annonce diffusée deux fois sur le moteur de recherche. En revanche, Google proposera au candidat de postuler via votre site web ou via le jobboard, si vous avez opté pour une stratégie de multi-diffusion. Et il y a évidemment de grandes chances que le chercheur d’emploi privilégie votre site web pour en apprendre plus sur votre entreprise avant de postuler.

Référencement du site carrière et diffusion des offres d'emploi

La diffusion des offres d’emploi via Google for Jobs est donc un levier puissant pour acquérir du trafic qualifié vers votre site carrière. Inversement, le respect des bonnes pratiques pour le référencement de vos offres d’emploi sur le moteur de recherche de Google peut renforcer la puissance SEO de votre site. C’est donc en cercle vertueux en terme de stratégie de référencement appliquée au recrutement.

Comment diffuser mes offres sur Google emplois ?

Vous vous demandez si vous pouvez diffuser directement vos annonces de recrutement dans Google For Jobs ?  La réponse est non. Ce sont les robots de Google qui vont scraper les sites web qui diffusent des offres pour alimenter le moteur de recherche. 

Pour placer vos annonces d’emplois dans les meilleures positions de Google, vous allez donc devoir appliquer une stratégie d’optimisation SEO du contenu de vos offres de recrutement. Il faudra aussi suivre certaines spécifications sur le balisage des données structurées de vos annonces.

Si vous utilisez un ATS, la question des pré-requis techniques ne se pose pas. Les éditeurs de logiciels de recrutement tiennent compte des exigences de Google for Jobs. Cela vous assure a minima d’être compatible, au mieux visible sur la SERP de Google. Pour autant, il vous faudra quand même respecter les bonnes pratiques de rédaction optimisée pour le SEO !

Comment optimiser une annonce pour Google for Jobs ?

Pour optimiser vos offres d’emploi et apparaître dans les résultats enrichis de Google for Jobs, vous devrez respecter plusieurs étapes.

  1. Mettre en place les pré-requis techniques qui permettent aux moteurs de recherche de scraper vos offres d’emploi ;
  2. Respecter les bonnes pratiques et spécifications de Google For Jobs ;
  3. Optimiser votre contenu pour le SEO ET pour la conversion ;
  4. Assurer une expérience candidat fluide.

1. Les pré-requis techniques du site carrière

Pour que vos annonces soient lues par les robots de Google, votre site web devra respecter certains critères.

  • Une offre d’emploi doit correspondre à une page, soit une url unique ;
  • Les données doivent être structurées pour le jobposting ;
  • Le site doit intégrer l’API d’indexation de Google, qui permet d’indexer et désindexer plus vite des contenus fortement éphémères, comme les offres d’emploi.

Si vous n’avez pas de développeur dans vos équipes et que vous utilisez un CMS wordpress, il est possible d’intégrer un plugin qui permet d’ajouter automatiquement les donnes structurées pour le jobposting, comme Jobs for WordPress ou WP Job Manager.  Vous ne savez pas comment intégrer l’API d’indexation de Google ? Vous pouvez utiliser à la place le plugin rank maths SEO qui propose une fonctionnalité d’indexation rapide.

2. Les critères à respecter pour le référencement sur Google

Il existe un guide des spécifications Google for Jobs pour les développeurs. De nombreux critères entrent en ligne de compte, par exemple :

  • Une offre d’emploi doit avoir une date d’expiration ;
  • La localisation doit pas être mentionnée dans le Titre ;
  • Le candidat doit pouvoir postuler directement à l’offre d’emploi, sans code de connexion ;
  • Le contenu du descriptif de mission doit être balisé en html et correspondre aux données structurées (salaire, localisation, type de contrat, etc.)
  • L’offre d’emploi  doit contenir des instructions sur la manière de postuler. 

La check-list complète sur Notion

N'oubliez aucune étape pour référencer vos offres sur Google Jobs avec cette check-list à télécharger gratuitement et intégrer à votre espace Notion.
Accéder à la check-list

3. Le choix du titre de l'annonce d'emploi

La rédaction du Title, de la méta-description et du contenu de l’offre doivent respecter les bonnes pratiques de rédaction SEO. 

D’abord, assurez-vous que le titre de poste est suffisamment utilisé. Pour cela, vous pouvez vérifier la pertinence du Title de l’offre d’emploi en cherchant sur LinkedIn si le titre de poste est communément utilisé sur le marché par des candidats qui sont effectivement dans la cible. Regardez également le nombre de résultats sur Google et Indeed pour voir si le titre est effectivement souvent tapé par les internautes.

Vous pouvez utiliser des outils SEO tels que Ahref ou Semrush pour identifier les requêtes principales et les requêtes secondaires, moins concurrentes, mais aussi pertinente (par exemple développeur java → développeur web java).

Mais surtout, le title doit correspondre au poste à pourvoir. Il être logique et simple. Pour Google For Jobs, il ne doit pas intégrer la localisation de l’emploi, qui fait l’objet d’une balise à part entière. 

Ensuite, la méta-description devra faire maximum 150 caractères et synthétiser les points clés du poste : type de contrat, salaire, localisation. Elle comprend le mots-clé principal (le titre de l’emploi) et doit inciter à lire l’offre en mettant en avant les éléments attractifs du poste.

4. Les bonnes pratiques de rédaction du descriptif de mission

Il faut d’abord s’assurer que le contenu de la description de mission répond à l’ensemble de l’intention de recherche de l’utilisateur, en l’occurrence, le candidat potentiel. Google sanctionne les contenus incomplets ou trompeurs pour l’utilisateur, sur son moteur de recherche principal, mais aussi sur Google for Jobs. Votre offre de recrutement doit donc répondre aux questions suivantes :

    • Qui est l’employeur ?
    • Quelles sont les valeurs de l’entreprise ? 
    • Quelles seront mes missions ? Quelle est la « promesse employeur » ?
    • Avec qui vais-je travailler ?
    • Quelles sont les ressources dont je disposerai pour réussir ma mission ?
    • Quelles sont les conditions d’embauches (salaire, contrat, modalités de travail, etc .)
    • Quels sont les critères de recrutement ?

Ensuite, assurez-vous d’intégrer le mot-clé principal dans votre contenu de mission, mais aussi des variantes et mots-clés secondaires.

Enfin, aérez le texte pour qu’il soit facilement lisible et  n’oubliez pas de mentionner le salaire, uniquement si vous êtes l’employeur direct et en suivant les recommandations de Google relatives aux offres d’emploi.

Pour recruter un alternant, vous veillerez à préciser le type de contrat proposé (apprentissage ou contrat pro), mais aussi les modalités de tutorat envisagé, les missions confiées à l’alternant ainsi que la rémunération et les avantages en nature.

5. L'expérience candidat, un critère clé pour google

Ne négligez surtout pas l’expérience candidat ! C’est un point clé du référencement car Google n’aime pas faire perdre du temps aux utilisateurs. 

L’offre d’emploi doit donc contenir un Call-To-Action et des instructions simples pour postuler. Ces instructions doivent permettre de contacter directement l’entreprise, sans code de connexion ni création de compte utilisateur. Le candidat ne doit pas avoir à cliquer sur un bouton de candidature ni à fournir des informations personnelles plus d’une fois pour postuler ! Idéalement, il doit pouvoir contacter directement le recruteur. 

L’offre d’emploi devra aussi mentionner le processus et les critères de recrutement. C’est la transparence pour l’utilisateur (le candidat) qui est recherchée.

Autres tips SEO pour faciliter ses recrutements

Il existe de nombreuses autres bonnes pratiques susceptibles d’améliorer le référencement de vos offres d’emploi sur Google. 

Le partage de vos pages sur les réseaux sociaux, permet de générer de l’engagement et du trafic, est fait partie des signaux positifs pour les algorithmes. Le maillage de vos offres d’emploi avec votre site web peut aussi améliorer le trafic vers vos pages d’annonces, si tant est que vous avez travaillé le référencement naturel de votre site.

Il est aussi recommandé de créer une page Google my Business pour collecter des avis et recommandations de vos anciens candidats et de vos collaborateurs. Enfin, pour obtenir des backlinks et renforcer l’autorité de votre site carrière, pensez à demander des liens à vos partenaires ( écoles et organismes de formation par exemple) et créez une page entreprise Pôle emploi pour y insérer le lien de votre site employeur.

Vous avez peur d’oublier un point essentiel parmi tous ces critères ? Nous vous avons concocté une check-list des bonnes pratiques SEO pour diffuser ses offres sur Google for Jobs que vous pouvez télécharger et intégrer gratuitement sur votre espace Notion.

La check-list pour référencer ses offres

N'oubliez aucune étape pour référencer vos offres sur Google Jobs avec cette check-list à télécharger gratuitement et intégrer à votre espace Notion.
Accéder à la check-list

L'essentiel à retenir

  1. Vérifiez que votre site web est bien paramètré pour le jobposting ;
  2. Soyez le plus exhaustif et transparent possible avec le candidat ;
  3. Optimisez la rédaction de vos annonces d’emploi en pensant « SEO » et « candidat » ;
  4. Renforcez la puissance globale de votre site carrière pour optimiser le référencement de vos offres sur Google.

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Expérience candidat : les hypersensibles en référence

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Expérience candidat : pourquoi l'adapter aux hypersensibles ?

L’expérience candidat est l’émotion ressentie par les candidats tout au long du processus de recrutement. Si elle est aujourd’hui au centre des priorités des DRH et recruteurs, c’est parce qu’elle constitue l’une des réponses face aux difficultés de recrutement importantes, mais aussi, aux évolutions du rapport au travail et des attentes des candidats. Au-delà, une expérience candidat réussie est souvent gage de fidélisation des talents.

En parallèle, les entreprises sont plus attentives à adapter leurs environnements et leurs process aux besoin des profils atypiques. Parmi lesquels, les neuro-atypiques, tels que les HPI, les multipotentiels, les hypersensibles ou encore les personnes présentant des troubles de l’attention (TDAH). Certaines entreprises, comme Microsoft, mettent même en place des stratégies spécifiques pour favoriser la neurodiversité dans les recrutements.

Les hypersensibles représentent près de 25 % de la population. Il est donc temps de prendre en compte leurs besoins dans les processus RH. 

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Expérience candidat et hypersensibles : quel rapport ?

C’est d’abord un rapport sémantique. L’expérience candidat se définit comme une émotion, un ressenti durable. Or, si l’on en croit leur définition, les hypersensibles sont un peu « experts » en la matière, puisqu’ils sont ultra-réceptifs aux sollicitations émotionnelles, cognitives et sensorielles. Alors, ces profils neuro-atypiques sont peut-être le mètre étalon idéal de la qualité de votre processus de recrutement. 

Pour nous aider à y voir plus clair, nous avons interviewé Brigitte Castel, Psychologue du Travail, formatrice Bien-être et elle-même hypersensible.

Décryptage.

Qu'est-ce que l'expérience candidat ?

La définition de l’expérience candidat renvoie à une émotion éprouvée au cours d’un processus de recrutement, de sa première interaction avec l’entreprise, souvent virtuelle, à son intégration ou à la dernière étape de sélection si ce dernier n’est pas retenu.

En effet, quel que soit l’issue du recrutement, le candidat doit vivre une expérience agréable. Pour de nombreuses raisons :

  1. Le souvenir de l’expérience vécue conditionne sa propension à recommander l’entreprise à d’autres candidats, qu’il soit recruté ou non.
  2. La fluidité du parcours de recrutement joue sur son intégration dans l’entreprise : c’est un levier de fidélisation des talents, 
  3. Une communication fluide évite les déperditions de candidats au cours du processus de recrutement.
  4. Enfin, l’expérience candidat contribue de la réputation globale de l’entreprise, et de la performance globale de l’expérience client.

En effet, certains candidats peuvent devenir des clients.  Inversement, un candidat frustré ou en colère peut nuire à l’image de marque de l’entreprise. 

Comment décrire un candidat hypersensible ?

Maintenant que nous savons définir l’expérience candidat, penchons-nous sur les spécificités du candidat hypersensible.

Quelles sont les caractéristiques des hypersensibles ?

Le docteur Elaine N. Aaron, chercheuse et psychologue, définit l’hypersensibilité comme un trait de caractère (et non une pathologie). Il reflète une sensibilité plus forte que la moyenne. 

Les formes d’expression de l’hypersensibilité peuvent être variées. Par exemple, si une majorité d’entre eux est introvertie, certains hypersensibles ont besoin de recharger leur énergie au contact des autres. Du point de vue de l’émotivité, c’est pareil. Certains hypersensibles sont très émotifs, quand d’autres se surprotègent en utilisant des techniques de distanciation , qui les rendent presque froids face à des situations extrêmes, telles que le deuil ou un stress intense.

En revanche, il existe certaines caractéristiques communes à tous les hypersensibles.

Parmi elles , on notera surtout un traitement plus profond de l’information et une hyper-réactivité sensorielle.  Mais aussi :

  • Une grande exigence vis-à-vis d’elle-même, et une capacité de remise en question importante ;
  • Des capacités sensorielles accrues, qui exposent l’hypersensible à la surcharge sensitive ou cognitive (prise en compte des signaux faibles dans l’environnement, et des stimuli tels que le bruit, etc.)
  • Une empathie surdéveloppée générant un sens élevé de la justice et  forte émotivité ; 
  • Des difficultés à prioriser les différentes sources d’information qui s’imposent à eux.

Il est important de distinguer les modes d'expression de l'hypersensibilité. Pour certains, cela se passe plutôt sur le plan sensoriel, alors que d'autres cela se passe davantage sur le plan émotionnel. Ils vont être plus dans l'empathie et capter de nombreux signaux de leur environnement. Ce faisant, les hypersensibles entrent dans le champ informationnel de leur interlocuteur et de leur environnement. En conséquence : ils ont du mal à distinguer ce qui relève de leur propre réalité (les informations qui leur sont propres) et ce qui ne leur appartient pas (les informations dans lesquels ils baignent). Ils sont traversés par des émotions qui ne sont les leurs et il leur faut donc apprendre à se distancier de tout cela.

Brigitte Castel, Psychologue du Travail et Formatrice Bien-être

Mais recruter un hypersensible n’est pas forcément un objectif spécifique. Ce trait neuro-cognitif ne présage d’aucune compétence particulière, si ce n’est d’un traitement différent de l’information. 

D’autant qu’il n’y a aucun lien avéré entre hypersensibilité et Haut Potentiel.

Quel est donc l’intérêt d’adapter son process de recrutement en tenant compte des besoins des hypersensibles ?

Les hypersensibles représentent 20 % à 25 % de vos candidats

Tout simplement. Et c’est une moyenne. Il y aurait environ 17 millions d’hypersensibles et ces profils seraient plus présents dans certains métiers prisés par les neuro-atypiques. Selon les spécialistes, on les trouvera plus volontiers dans les métiers de l’informatique, mais aussi dans les métiers de l’écriture, les métiers créatifs et artistiques, ou encore les métiers liés à la nature. Mais la véritable question n’est toujours pas là.

Et si les hypersensibles étaient une boussole pour vous guider vers l’excellence en matière d’expérience candidat ? En effet, l’expérience candidat est une émotion, un ressenti.  Autant faire appel à des pros du sujet !

Comment améliorer l'expérience des candidats ?

Demandons-nous donc comment aborder votre processus de recrutement pour l’adapter aux hypersensibles. Comment améliorer l’expérience candidat pour ces profils atypiques ?

Les points de contacts de l'expérience candidat : halte aux irritants

L’expérience candidat est un processus dans lequel il existe plusieurs points de contacts qui sont générateurs d’un sentiment ou d’une émotion. Les principaux sont les suivants :

  • le premier contact avec la marque employeur (avant la candidature);
  • la navigation sur le site ou la page carrière de l’entreprise ;
  • la lecture de l’offre d’emploi ;
  • la prise d’information sur le web et les réseaux sociaux ;
  • les premiers échanges avec le recruteur ;
  • les entretiens et les phases de test ;
  • les échanges faisant suites à l’entretien ;
  • le premier contact avec l’équipe, la contractualisation et l’onboarding.

A ces différentes étapes du processus de recrutement, il est important d’éviter les  irritants. Comme pour l’expérience client, une stratégie centrée sur l’expérience candidat consiste à faire la chasse aux zones de friction afin de faire vivre aux personnes une expérience agréable et fluide tout au long du parcours, et, ce, quel que soit le mode d’interaction, physique ou digital.

Une expérience candidat fluide est d’ailleurs indispensable au référencement de vos offres d’emploi par Google. Ainsi, si le candidat doit fournir des informations personnelles plus d’une fois pour répondre, Google vous sanctionnera.

Bien souvent, cette stratégie vise d’ailleurs à tirer le meilleur parti du binôme Homme-Machine. Par exemple, au cours du process de recrutement, un chatbot, un agent conversationnel va compléter les points de contact traditionnels (appel téléphonique, mail, etc.). 

In fine, l’objectif est de réduire l’ensemble des irritants qui se trouvent sur le parcours du candidat. Par exemple, un mail laissé sans réponse. Un site carrière trop complexe. Un processus de recrutement très chronophage pour le candidat ( Cv vidéo ou tests à rallonge, par exemple).

Et s’il y a un type de candidat qui déteste quand ça gratte, quand ça pique, ou quand ça frotte , c’est bien l’hypersensible !

Soignez votre communication avec l'inbound recruiting

Comment améliorer l'expérience candidat des hypersensibles ?

Alors, imaginez, si vous deviez améliorer l’expérience candidat d’un hypersensible : quels seraient les leviers ? 

  1. Faites de la musique, pas du bruit.

💡Pourquoi ? Par définition, l’hypersensible est un hypersensoriel qui a les 5 sens en ébullition. Il a besoin de s’éloigner des sources de stimulation sensorielle et cognitive pour recharger ses batteries. Bref  : les hypersensibles aiment le beau, mais pas la confusion. Donc : faites de la musique, pas du bruit.

✔️Comment ? Soignez l’expérience de navigation sur votre site carrière. Méfiez-vous des pop-up et autres notifications à répétition qui sont des pompes à énergie et attention. Evitez aussi de noyer l’utilisateur sous un flot de pages pour accéder à la bonne information.

Dans votre processus de recrutement, évitez les stimulations inutiles et génératrices de stress. Remplacez deux appels + un sms menés dans l’urgence par un seul mail simple, clair et attractif, travaillé.

Il faut veiller à ce que le candidat puisse se ressourcer tout au long du processus. Il faut aussi que l'environnement dans lequel on reçoit le candidat soit sain pour éviter de trop le sur-solliciter. Typiquement, les environnements dans lesquels c'est le marathon et où il n'y a pas de pauses ne sont pas vraiment adaptés pour un hypersensible.
Dans un environnement digital, c'est pareil, il faut éviter la sur-stimulation et permettre des pauses.

Brigitte Castel, Psychologue du Travail et Formatrice Bien-être

 

  1. Incarnez vos valeurs et misez sur l’authenticité

💡Pourquoi ? Par définition, les hypersensibles sont plus empathiques que la moyenne.  Ils s’identifient facilement aux autres. En revanche, ils ont un sens accru du détail, et mettent plus de temps à prendre une décision car ils prennent en compte de nombreuses informations périphériques. Ils pourraient ainsi passer des heures à analyser les avis et recommandations des autres employés.

 La personnalisation, l’incarnation, leur offre une occasion subtile de se fier à leur intuition, plutôt que de passer un temps infini à faire des plans sur la comète sans information factuelle ou précise. Idem, une stratégie d’inbound recruiting ou un plan de communication RH bien ficelé, permet de fournir en amont aux hypersensibles les informations dont ils ont besoin, pour faire le choix de positionner leur candidature, ou pas.

✔️Comment ? Incarnez les valeurs et la culture de l’entreprise via vos ambassadeurs, et soignez votre réputation sur le web.

Ne mentez pas sur votre promesse employeur et reflétez en actes ce que vous dites sur le papier. 

 

   3. Ne transformez pas votre process en test de résistance au stress

 

💡Pourquoi ? À ce jeu-là, vous risqueriez de vous couper d’une proportion non négligeable de candidats, en particuliers les profils neuro-atypiques.

L’anticipation est un syndrome de l’hypersensibilité qui consiste à échafauder plein de plans et ne pas vivre dans l’instant présent. Ces personnes ont besoin d’un cadre clair et transparent pour canaliser leur tendance à la projection. 

✔️Comment ? Communiquez clairement les étapes et le calendrier du process. 

4. Soyez à l’heure (ou prévenez)

 

💡Pourquoi ?  Ce n’est peut être pas le cas de tous les postulants, mais on vous assure, les hypersensibles sont presque systématiquement à l’heure à l’entretien de recrutement. Ou en avance. La faute au syndrome d’anticipation. Il engendre une organisation mentale et logistique très huilée, qui peut elle-même être source de stress alors même qu’elle a pour but d’apaiser les angoisses du candidat.

✔️Comment ? Faites de votre mieux pour tenir le timing de vos entretiens (ou préparez des messages d’alertes que vous pourrez déclencher en cas de retard).

4.  Soignez le cadre, pour rendre possible la rencontre

 

💡Pourquoi ? Là encore, l’hypersensibilité génère certains comportements spécifiques. Souvent (mais pas toujours) introvertis, ces profils de candidats sont déjà plus souvent stressés que la moyenne. Lors de l’entretien, leur hyperesthésie peut les conduire à être gênés par des éléments secondaires du décor. Par exemple, le bruit, l’ambiance générale, les interruptions soudaines. Cela peut mettre le candidat en situation d’échec. 

Mais aussi, cela peut l’empêcher de se livrer avec authenticité vis-à-vis du recruteur. Dans les moments de stress intense, difficile d’entrer en relation avec un hypersensible, qui peut soudain mettre énormément de distance pour éviter de se fissurer. Or, l’employeur a besoin de vérifier l’alignement des appétences, des valeurs et des compétences douces du candidat.

✔️Comment ? Optez pour un cadre agréable, professionnel, adapté. Et proposez, quand c’est adapté, des alternatives tels que les entretiens vidéos différés, par exemple, qui facilitent non seulement la logistique du candidat, mais aussi sa préparation.

5. Respectez l’engagement émotionnel du candidat, quelque soit votre réponse

 

💡Pourquoi ?  Les hypersensibles ont un niveau d’exigence élevé, ce qui peut les amener à accorder beaucoup d’importance à respecter les process. Ils s’engagent émotionnellement et l’absence de réponse à une candidature peut fragiliser leur confiance professionnelle.

✔️Comment ? Faites un feedback constructif au candidat, même s’il n’est pas retenu. Expliquez ce qui n’a pas matché en contextualisant l’analyse du profil candidat au regard de l’offre d’emploi et du projet de l’entreprise.

6. Evitez surchauffe émotionnelle et cognitive lors de l’onboarding

 

💡Pourquoi ?  Les hypersensibles ont un traitement plus profond de l’information, ce qui est plus énergivore.  Cela s’explique à la fois par une capacité à absorber un important flux d’information, mais la contrepartie est souvent un  déficit d’inhibition latente. Ce concept désigne  la faculté d’accorder une moindre importance à des stimuli sensoriels présents dans notre environnement et déjà connus. Ce n’est pas le cas pour un candidat hypersensible qui peut se laisser disperser.

Lors de l’onboarding, les informations sensorielles et émotionnelles à gérer sont déjà nombreuses pour un hypersensible. Ce nouveau collaborateur pourrait d’ailleurs vous épater par sa capacité à intégrer rapidement de nombreuses informations, mais n’en faites pas trop, car ce trop-plein peut être difficile à gérer.

✔️Comment ? Considérez la réussite de l’onboarding des collaborateurs une course de fond, pas un sprint.

L'hypersensible va être hyper impliqué et motivé au départ. Il va souvent être très rapide, mais s'il n'est pas dans un contexte favorable pour se ressourcer, il va vite s'épuiser. Il n'est pas toujours conscient de son hypersensibilité et peut s'exposer à de la surcharge cognitive ou émotionnelle facilement. Dans le processus d'intégration, il est aussi important de tenir compte du fait que les hypersensibles peuvent parfois s'écarter du groupe, inconsciemment, pour s'éviter d'absorber la réalité et l'énergie des autres. C'est un besoin quasi-physiologique qu'il faut respecter. Ce type de collaborateur va avoir besoin d'une certaine liberté dans son organisation, pour pouvoir lui même mettre en place les conditions favorables à son calme, et à sa performance. C'est une condition pour qu'il puisse pleinement exprimer son potentiel.

Brigitte Castel, Psychologue du Travail et Formatrice Bien-être

Bonnes pratiques de recrutement : pour tous les candidats !

Le Guide Ultime de l’expérience candidat de Yaggo identifie les bonnes pratiques en matière d’expérience candidat. Parmi celles mentionnées :

  1. Soigner le premier contact à la marque ;
  2. Rédiger des offres d’emploi claires et attractives ;
  3. Simplifier le parcours du candidat ;
  4. Etre transparent sur le process de recrutement ;
  5. Intégrer la réciprocité dans les échanges ;
  6. Considérer l’expérience candidat en première étape de l’expérience collaborateur;
  7. Demander des feedbacks sur le processus, aux anciens candidats ou aux nouveaux collaborateurs.

Finalement, les meilleures pratiques en termes d’expérience candidat s’appliquent à tous les candidats. Hypersensibles ou pas. Mais aussi aux hauts potentiels (ou pas), aux hauts niveaux (ou pas) et aux profils pénuriques (ou pas).

Mais comme la contrainte est source de créativité, la prise en compte des besoins des hypersensibles est une formidable opportunité pour questionner vos process.

D’ailleurs, si vous avez détecté des profils atypiques dans vos équipes, c’est peut-être le moment de les interroger à ce sujet.

L'essentiel à retenir

  1. Facilitez la vie du candidat ;
  2. Misez sur l’authenticité et respectez votre promesse employeur ;
  3. Respectez l’engagement émotionnel du candidat ;
  4. Considérez l’expérience candidat comme la première étape de l’expérience collaborateur.

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