Communication RH

Communication RH : quels acteurs, outils et messages ?

Communication RH : quels acteurs,outils et messages ?

Temps de lecture : 3 minutes

Les services ressources humaines sont confrontés à de multiples enjeux de communication, que ce soit en interne, pour fidéliser les talents et communiquer les messages clés, ou en externe pour partager la culture d’entreprise et promouvoir la marque employeur. Mais qu’est-ce-que la communication RH ? Quels sont les outils à disposition des services ressources humaines ? Et comment bâtir un plan de communication RH efficace et pertinent ?

Dans cet article, nous aborderons les acteurs et outils clés du marketing de contenus RH avant de se pencher sur la méthodologie de la communication RH.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Quels sont les objectifs de la communication rh ?

La communication RH a pour objectif de diffuser les messages clés en interne ou en externe pour promouvoir la marque employeur et diffuser la culture de l’entreprise. C’est une mission aujourd’hui indispensable pour faire connaître le métier de l’entreprise, mieux fidéliser les salariés en créant de l’attachement vis-à-vis de l’organisation, et recruter plus facilement en attirant les candidats grâce à une image employeur attractive.

Il faut distinguer la communication interne de la communication externe.

Les enjeux de la communication d’entreprise  interne

En interne, les enjeux de la communication RH peuvent être variés :

  • promouvoir une nouvelle offre de formation interne pour recruter des apprenants ;
  • faire connaître les bonnes pratiques internes et communiquer sur les réussites ;
  • apaiser un climat social difficile ;
  • attirer des collaborateurs vers des offres de mobilité internes ;
  • faire connaître les engagements RSE de l’entreprise ;
  • diffuser l’information sur la stratégie de l’entreprise et les grandes transformations ;
  • créer de l’attachement à la marque employeur auprès des collaborateurs et générer de l’engagement.

L’objectif de la communication RH est aussi de tranformer ses salariés en ambassadeurs de la marque employeur, en diffusant des messages qui donnent du sens et qui génèrent un sentiment d’appartenance au collectif qu’est l’entreprise.

Les objectifs de la communication RH externe

En externe, les défis du Marketing RH visent essentiellement à attirer de nouveaux candidats et à diffuser une image positive et attractive de l’employeur. Cette image doit être fidèle à la culture de l’entreprise et à la réalité de l’offre RH. Elle doit être alignée avec la communication RH interne et la perception qu’ont les collaborateurs de leur expérience dans l’entreprise (expérience collaborateur). Vous réduisez ainsi le risque de recrutement raté en vous assurant que les candidats qui viennent à vous partagent vos valeurs. 

Qui sont les acteurs de la communication RH ?

La communication RH est une fonction partagée entre le DRH, la direction, le service communication ou marketing. Mais pas seulement ! Les managers aussi doivent être sensibilisés et formés à la marque employeur pour délivrer un message cohérent lorqu’ils prennent la parole sur les réseaux sociaux ou lors de communications internes. C’est la base arrière de votre Marketing RH ! Enfin, les collaborateurs peuvent participer à la communication RH sous la forme de programmes d’ambassadeurs.

Quels outils et supports à disposition des rh pour communiquer efficacement ? 

Il existe de nombreux outils mobilisables par les équipes des ressources humaines pour la mise en place d’une stratégie de marketing RH

Par exemple :

  • L’intranet de l’entreprise ;
  • Le réseau social interne ;
  • Les newsletters ;
  • La communication d’affichage ;
  • Les réseaux sociaux ;
  • Les offres d’emploi ;
  • Le site carrière.

Chaque outil doit être utilisé pour répondre aux problématiques d’un public cible, tout en gardant une cohérence d’ensemble sur les messages clés que l’entreprise souhaite porter. C’est pourquoi il faut d’abord bâtir une stratégie de communication RH avant de se disperser sur les différents outils.

Comment faire un plan de communication rh ?

Pour construire votre plan de communication RH, vous pouvez faire appel à une agence de communication RH ou travailler en interne avec les équipes Marketing et Communication, en associant si possible la direction.

Le but est d’avoir une vision claire des actions à entreprendre en fonction des objectifs associés. 

Définissez vos objectifs

Tout commence par un audit de l’existant.  Vous devez d’abord identifier les traces laissées par l’entreprise et la réputation de l’employeur en externe et en interne. Même sans communication RH, il existe forcément des messages véhiculés par l’entreprise, volontairement ou involontairement, que vous devez analyser. 

Ensuite, définissez les objectifs de votre communication RH. Il peut s’agir par exemple :

  • de faciliter le recrutement ;
  • de développer l’attachement à la marque employeur ;
  • de communiquer sur la vie de l’entreprise et faire connaître sa dynamique de développement ;
  • de renforcer l’engagement des collaborateurs.

Chaque objectif doit correspondre à une cible précise. Ensuite, il est temps de réfléchir aux outils à adopter pour toucher chaque cible et de construire votre calendrier éditorial.

Elaborez un calendrier éditorial RH

Ensuite, vous devez lister l’ensemble des actions de communication RH que vous allez mettre en place dans le temps. Pour vous accompagner, un calendrier éditorial RH s’impose. Celui-ci devra comprendre : 

  • les objectifs de l’action de communication ;
  • la cible de l’action ;
  • le sujet de la communication ;
  • le support utilisé (vidéo, post réseau sociaux, newsletter interne, etc.) ;
  • la date de diffusion ;
  • les membres de l’équipe qui doivent contribuer.

Pour vous aider, n’hésitez pas à télécharger notre agenda RH 2023 qui recense toutes les dates clés pour accompagner votre communication RH !

Analysez les résultats de votre communication RH

Une fois le plan de communication RH déployé, il faut analyser les résultats. Sur ce sujet, vous pouvez mesurer plusieurs indicateurs, tels que la visibilité de vos posts, ou leur portée (nombre d’impressions), le taux d’engagement (nombre d’interactions), ou encore le taux de clic sur vos newsletters internes.

Pensez aussi à interroger vos salariés sur la perception de votre marque employeur : votre communication RH est-elle fidèle à l’expérience collaborateur ? Renforce-t’elle le sentiment d’engagement de vos équipes ? Donne t’elle une image cohérente de la réalité des métiers ? 

Vous pouvez enfin mesurer les impacts de votre plan de communication RH sur le recrutement. Les délais sont-ils raccourcis ? Le taux de turn-over dans les 3 premiers mois a t’il diminué ? Les candidats que vous attirez partagent-ils vos valeurs ? 

Si la réponse est oui, c’est que votre plan de communication RH a tenu toutes ses promesses !

En définitive, votre communication RH doit être le reflet le plus fidèle possible de votre promesse employeur. Et cette promesse doit être alignée avec votre culture d’entreprise, vos valeurs et votre politique RH. La communication RH interne et la communication  RH externe ne s’opposent pas, loin de là.  Les deux doivent être cohérentes et mises en relation via des programmes ambassadeurs qui donnent à voir à l’externe ce qui se passe en interne !

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RH et communication sont deux disciplines différentes mais qui se rejoignent de plus en plus, face au défi de la marque employeur et du maintien de l’engagement des collaborateurs dans un contexte très mouvant. La communication interne traditionnelle s’est élargie à d’autres formes de communication RH, telles que l’inbound recruiting et le marketing RH.

Dans cet article, nous aborderons les défis communs auxquels font face service RH et communication et comment y répondre conjointement.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Quels sont les défis communs de la communication et des RH ?

RH et communication sont étroitement liées pour faire face à des défis communs, parmis lesquels :

  • l’attractivité RH de l’entreprise ;
  • le maintien de l’engagement et la fidélisation des collaborateurs ;
  • le renforcement de la cohésion d’équipe et le maintien d’un bon climat social ;
  • l’information des salariés et des représentants syndicaux ;
  • l’animation d’une marque employeur qui valorise la culture de l’entreprise ;
  • la valorisation de la responsabilité sociale et environnemental de l’employeur ;
  • le recrutement.

Qu'est ce que la communication RH ?

La communication RH  distingue deux volets : la communication interne et la communication externe. En interne, le services Ressources Humaines est impliqué dans la communication auprès des salariés pour diffuser différents messages,  sur différents supports de communication.

Par exemple, lors des entretiens annuels, le service RH doit communiquer sur le déroulement des campagnes et leurs objectifs. Elle doit aussi diffuser l’information sur les négociations syndicales et les accords obtenus afin de favoriser l’engagement des salariés et de maintenir leur confiance.

En externe, la communication RH vise à diffuser la culture de l’entreprise afin d’attirer des candidats et de recruter plus facilement. Elle s’appuie alors sur les outils du marketing RH ou de la marque employeur. L’objectif est alors d’attirer des candidats qui partagent les valeurs de l’entreprise afin de recruter plus facilement.

Il s’agit également de promouvoir les actions menées en termes de Responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise, en optant pour une communication responsable et éthique. Aujourd’hui, les candidats cherchent à intégrer des entreprises qui partagent leurs valeurs. Les RH ont donc tout intêret à collaborer avec des agences de communication responsables pour diffuser leurs messages auprès des candidats et des collaborateurs.

RH et communication : qui fait quoi ?

Les acteurs de la communication RH sont les services Marketing, Communication et le service ressources Humaines. Le partage des tâches dépend de chaque organisation, mais les spécialistes RH doivent de plus en plus posséder de compétences en communication

 Par exemple, le DRH est pilote de la marque employeur, c’est-à dire qu’il doit piloter l’ensemble des stratégies de communication RH et des contenus publiés auprès des salariés et des candidats, même si leur élaboration sont confiés à des experts de la communication, interne ou externe.

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Les outils de la communication RH

Les outils et supports de la communication RH sont variés. On distingue :

  • la newsletter RH ;
  • la newsletter candidat ;
  • le réseau social interne ;
  • les réseaux sociaux ;
  • l’intranet ;
  • les vidéos de marque employeur ou de témoignages collaborateurs ;
  • les livres blancs.

Chaque support choisit doit correspondre à la cible RH. Par exemple, en interne, l’intranet permet de supprimer les intérmédiaires et d’échanger directement avec les collaborateurs. En externe, les réseaux sociaux  sont idéaux pour déployer une stratégie d’inbound recruiting, en diffusant des contenus qui attirent les candidats. Le livre blanc est un format plus corporate, idéal pour communiquer auprès des managers ou des partenaires internes tels que les représentants syndicaux.

L'essentiel à retenir

  1.  RH et communication sont étroitement liées ;
  2. Il faut distinguer la communication interne et la communication externe ;
  3. Il existe de nombreux outils de communication RH qui doivent être adaptés à chaque cible.
comment définir sa marque employeur ?

Définition de la marque employeur et caractéristiques clés

Qu'est-ce que la marque employeur ? Définition et fondements

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La définition de la marque employeur est souvent restreinte à sa dimension externe, alors qu’en réalité, tout se joue d’abord à l’interne. Dans cet article, nous allons aborder les quatre piliers fondamentaux de la marque employeur afin de vous donner toutes les clés de lecture pour comprendre les enjeux du branding RH.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Définition de la marque employeur

La marque employeur est un actif immatériel qui résulte d’actions de branding RH. Elle concerne aussi bien la réputation de l’entreprise à l’externe auprès des candidats que l’image de la société auprès de ses propres collaborateurs. 

La marque employeur va de pair avec l’image globale de l’entreprise, car les collaborateurs attachés à leur entreprise deviennent de véritables ambassadeurs. Au contraire, des employés instatisfaits peuvent nuire à la réputation de l’employeur.

Quel sont les enjeux du branding RH ?

La marque employeur est le résultat d’actions de marketing RH ou de branding. Elle se construit dans le temps. Une marque employeur positive apporte de nombreux avantages :

  • attirer les meilleurs talents ;
  • renforcer la visibilité et la réputation de l’entreprise ;
  • mieux fidéliser les collaborateurs.

Une marque employeur bien pensée peut recevoir 50 % de plus de candidatures qualifiées qu’une marque employeur faible !

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La marque employeur : exemple de branding réussi

Des entreprises comme Décathlon ou Disneyland Paris ont fait le pari d’une marque employeur forte pour engager les talents. 

 Prenons l’exemple de Décathlon,  son branding RH repose sur un éléments fort et fédérateur : la passion du sport. Par définition, la marque employeur est présente partout, sur les réseaux sociaux, où l’entreprise partage les coulisses de son métier et sur sa chaine You Tube, dans laquelle l’entreprise valorise son offre RH interne.

Les fondements de la marque employeur

Le pari de Décathlon est de montrer à l’exterieur ce qui se fait à l’intérieur. Car c’est bien là le propre de la marque employeur : elle revèle les pratiques RH internes et la culture de l’entreprise !

Quelles sont les dimensions de la marque employeur ?

La marque employeur d’une entreprise repose sur plusieurs piliers clés :

  • la culture et les valeurs ;
  • l’offre RH interne et l’expérience collaborateur ;
  • l’employee value proposition
  • la communication externe

La culture d'entreprise et les valeurs

Avant de communiquer sur votre marque employeur, il faut d’abord clairement définir votre ADN. Et celui-ci réside dans les valeurs et la culture de l’entreprise. Pour les identifier, interrogez vos parties prenants : les collaborateurs, les clients, les fournisseurs et tout autre partenaire de l’entreprise. Vos valeurs doivent correspondre à vos pratiques, mais aussi à la vision que vous avez d’un futur désirable pour l’entreprise.

L'offre interne et l'expérience collaborateur

L’offre RH interne et l’expérience collaborateur sont le second pilier d’une marque employeur forte. En effet, l’image interne de l’entreprise joue sur le referral, c’est-à-dire, la propension des collaborateurs à recommander votre société et à y rester. Si vos collaborateurs se sentent bien dans l’entreprise, ils le feront savoir à l’externe et deviendront ainsi de véritables ambassadeurs de la marque.

La proposition de valeur

L’employee value proposition désigne la promesse que l’entreprise fait au candidat. Elle correspond à la proposition de valeur qui comprend touts les avantages matériels et immatériels que va puiser le salarié dans une collaboration avec l’entreprise : salaire, formation, développement personnel et professionnel, qualité de vie au travail, etc.

La communication externe

La communication RH externe de la marque employeur s’appuie sur de nombreux outils. Parmi lesquels :

  • les vidéos d’entreprise et de témoignages de salariés ;
  • les contenus à destination des candidats (newsletter, réseaux sociaux) ;
  • le site carrière ;
  • les supports corporate destinés à l’interne ou à l’externe.

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La définition de la marque employeur ne doit pas être confondu avec le marketing RH. Le marketing RH est un ensemble de techniques de communication alors que la marque employeur est une résultante, un actif de l’entreprise. Elle perdure dans le temps si elle est appropriée par l’ensemble de vos parties prenantes.  

D’où l’intêret de bien travailler votre branding RH et de maîtriser votre réputation employeur en faisant de vos salariés vos meilleurs ambassadeurs !

L'essentiel à retenir

  1. La marque employeur est le résultat d’actions de marketing RH
  2. La marque employeur se joue aussi bien à l’interne qu’à l’externe
  3. Une marque employeur forte réduit le temps de recrutement et augmente la rétention des employés.
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Comment rédiger un livre blanc RH pour partager son expertise ?

Comment écrire un livre blanc RH inspirant sans y passer mille ans ?

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Temps de lecture : 5 minutes

Rédiger un livre blanc RH est idéal pour partager votre expertise dans la communauté, et rendre visible la manière dont votre entreprise et vos solutions contribuent aux transformations du travail et aux innovations.

C’est un outil de communication éditoriale pour les professionnels RH qui nécessite un peu de méthode. Je vous explique comment apporter un maximum de valeur dans votre e-book sans y passer trop de temps.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Les objectifs d'un e-book RH

À quoi sert un livre blanc RH ? C’est d’abord un lead-magnet. C’est-à-dire  : un outil de Content Marketing RH qui permet d’obtenir les adresses e-mails de vos potentiels prospects. Mais pas seulement.

L’objectif de ce support dépend de votre positionnement dans l’écosystème des Ressources Humaines et de vos objectifs marketing. Il peut s’agir : 

  • de sensibiliser les professionnels des ressources humaines et du management sur les transformations à mener ;
  • de présenter vos innovations RH internes et promouvoir votre marque employeur ;
  • de démonter votre expertise sur les tendances de vos métiers, pour attirer vers vous des candidats ou recruteurs.

Le white paper est un support qui peut accompagner chaque étape du cycle décisionnel du client, à savoir : l’information, la considération et la décision d’achat.

Renforcer votre autorité auprès de l'écosystème RH

Le livre blanc RH permet de démontrer votre expertise sur une thématique liée aux ressources humaines, à la formation ou à la gestion des parcours professionnels. Il améliore votre autorité et apporte une preuve sociale sur votre capacité d’analyse et de compréhension des enjeux clients. A ce stade du tunnel de vente, les sujets et thématiques traitées sont plutôt généralistes. 

 Par exemple : un livre blanc sur les évolutions de l’externalisation RH ou sur les enjeux de la digitalisation des RH.

Par effet "boule de neige", la rédaction d'un livre blanc peut renforcer votre référencement naturel, même si ce n'est pas sa fonction première. Pour soutenir votre stratégie SEO, ce contenu à haute valeur ajoutée peut être pensé comme un appât à liens (linkbaiting). C'est une manière de créer un cercle vertueux pour votre stratégie de content marketing RH.

Faire connaître les nouvelles solutions RH du marché

Le white paper RH est un outil puissant pour sensibiliser et accompagner la phase de prise d’information. Son contenu est bien plus précis et détaillé qu’un simple article de blog.  Pensé comme un guide, le e-book permet de présenter les nouvelles solutions RH du marché pour résoudre les problématiques rencontrées par les professionnels du secteur. Bref, il accompagne la phase de considération qui passe souvent pas des comparatifs et des analyses approfondies des freins à lever avant d’engager un projet de transformation RH ou de sous-traiter un processus complet.

Par exemple : Un e-book sur les solutions d’innovation dans le recrutement et les différents types de logiciels ATS. Ou : un livre blanc sur les différents contrats possibles avec un cabinet de recrutement.

Accompagner les décideurs dans le déploiement des transformations RH

Tout en bas du tunnel de conversion inbound, le livre blanc RH peut aussi se construire comme un outil très  activable. Son rôle sera alors de rassurer le client dans sa prise de décision.  L’étude de cas client est particulièrement exemplaire de ce type de contenus rédactionnels.

Par exemple : Un exemple de cahier des charges pour la mise en place d’un SIRH. Ou encore, un guide des bonnes pratiques pour intégrer les freelances dans sa stratégie Open-talent.

Comment identifier la problématique du white paper ?

Il existe plusieurs méthodes pour identifier le sujet ou la thématique à traiter.

Creusez les problèmes de votre persona

L’analyse du persona marketing (ou cible RH) permet d’identifier les problématiques à résoudre, mais aussi ce qui crée de l’inertie, ou inversement, de la poussée. Par exemple, le télétravail obligatoire crée de la poussée pour la digitalisation des RH. La complexité technique crée de l’inertie dans le déploiement d’un SIRH.

Repérer les freins liées aux transformations des organisations ou du travail est idéal pour construire un contenu inspirant pour les professionnels des ressources humaines. Quel que soient les sujets choisis, le livre blanc doit répondre aux problématiques de votre cible, en apportant un angle de vue nouveau ou des réponses innovantes.

Analysez les mots-clés de vos concurrents

L’autre approche marketing est celle du linkbaiting, aussi appelée, « la méthode anti-persona »Cette méthode considère d’abord les sujets dont parlent le plus vos créateurs de lien potentiels, ou les spécialistes de votre écosystème. Par exemple, les médias spécialisés dans les Ressources humaines, comme Culture RH ou Parlons RH.

L’objectif n’est alors plus de produire un document centré sur les besoins de votre cible RH, mais un livre blanc conçu pour être partagé par les experts. En faisant l’analyse des mots-clés entrants vers les domaines que vous ciblez, vous pourrez identifiez facilement les sujets qui plaisent à vos créateurs de liens.

Répondez aux questions de vos clients

Une dernière méthode, consiste à partir des problématiques concrètes de vos clients dans la mise en oeuvre des solutions RH. Cette technique se rapproche de l’étude de cas et permet de repérer des sujets concrets pour bâtir un contenu très opérationnel. Pour cela, interrogez vos clients les plus fidèles sur les difficultés qu’ils ont rencontré, avant, pendant et après le déploiement de votre solution.

Quelles étapes pour rédiger un livre blanc RH ?

Vous avez identifié le sujet à traiter ? Voici les étapes à suivre pour rédiger un livre blanc RH qui apportera de la valeur à votre audience sans y passer trop de temps.

Etape 1 : la revue de littérature RH pour consolider le plan du white paper

Une phase d’analyse documentaire est nécessaire avant de rédiger le plan. Cette étape doit permettre d’apporter de la matière, mais aussi de bâtir la proposition de valeur de votre contenu. 

Cette phase va s’appuyer sur :

  • la revue du web (médias spécialisés de type Parlons RH, Gereso, etc.) ;
  • l’analyse de travaux de recherches en science de gestion des Ressources Humaines et en Sociologie et Psychologie du Travail ;
  • les ressources produites par les acteurs de l’écosystème RH.

La revue de littérature n’a pas vocation à être exhaustive. Ce n’est pas un travail de recherche académique ! En revanche, pour être utile et pertinent, le livre blanc doit comporter des données nouvelles, a minima, un point de vue différent. Pensez à utiliser le moteur de recherche cairn.fr !

Etape 2 : La réalisation d'une enquête pour apporter une valeur unique au contenu

Il est tout à fait possible de rédiger un e-book sans étude RH associée, mais sa valeur sera moindre si c’est une simple synthèse de ce que l’on trouve déjà sur le web.

Pour apporter des données nouvelles, vous pouvez vous appuyer sur la réalisation :

  • d’un questionnaire en ligne auprès de professionnels RH ;
  • d’un sondage auprès de vos candidats ou employés ;
  • d’interviews de clients ou de partenaires ;
  • d’une analyse inédite de données statistiques existantes.

Là aussi, ne perdez pas de temps à vouloir réaliser l’étude RH parfaite. Ce n’est pas l’objectif. Il faudra, en revanche, vous assurer de la fiabilité des sources utilisées et de la représentativité – ou crédibilité – des personnes interviewées (selon leur parcours, leur autorité, ou leur expertise sur la thématique).

Etape 3: la rédaction et la mise en page du livre blanc RH

L’écriture du e-book prend en compte votre ligne éditoriale et les styles prédominants de votre secteur.  Contrairement à la rédaction SEO RH, la communication print ne suppose pas de contraintes rédactionnelles particulières. En revanche, les contenus doivent être lisibles, aérés, pédagogiques et agréables à lire. Par nature, la rédaction d’un livre blanc implique d’utiliser un ton informationnel, sans tomber dans un style  académique et difficile d’accès.

La mise en page du document est aussi essentielle pour valoriser votre message. Cela passe, par exemple :

  • par la réalisation d’infographies ou de schéma explicatifs ;
  • par la mise en forme de check-lists récapitulatives ;
  • par l’utilisation d’images pertinentes.

Etape 4 : la diffusion du white paper RH

Afin de maximiser l’impact de votre contenu, il est essentiel de bien préparer sa diffusion. Par exemple, il peut s’agir de rédiger un landing page attractive,  un post LinkedIn d’accompagnement, ou encore une newsletter. La distribution peut aussi s’intercaler avec votre stratégie de netkinking SEO.

10 astuces pour gagner du temps dans la rédaction du e-book

Maintenant que vous connaissez la méthode pour rédiger un bon e-book, vous avez compris que la rédaction n’est pas la partie la plus chronophage. Il est donc essentiel de gagner du temps à chaque étape, et ce dès la collecte des données.

Optimiser la phase de terrain pour une étude auprès des professionnels RH

Vous souhaitez interviewer des clients ou des experts RH pour la rédaction du livre blanc ? Voici ce qu’il faut prévoir pour optimiser votre temps  :

  • Partagez un agenda en ligne de type calendly pour fixer facilement les interviews ;
  • Envoyez votre grille d’entretien en amont pour optimiser le temps du RDV ;
  • Expliquez bien le process de validation et de diffusion aux contributeurs ;
  • Faites valider les verbatims ou le CR associé par mail, rapidement après l’échange.

Vous avez opté pour un questionnaire ? Mobilisez des outils de sondage en ligne tels que Google form ou Typeform. Diffusez ensuite votre enquête via des outils d’automatisation sur LinkedIn, tels que Waalaxy ou Phanthombuster.

Mon astuce :  Gagnez du temps sur cette phase en recyclant vos interviews récentes. Si vous avez organisé des webinaires ou réalisé des podcasts dans les derniers mois, demandez-vous si ces contenus pourraient être revisites dans votre e-book RH.

Mobiliser l'Open data emploi et formation pour un e-book sur les métiers

Selon votre thématique, il n’est pas forcément nécessaire de recourir à de longues enquêtes de terrain pour apporter de la plus value à votre livre blanc RH. Vous être un cabinet de recrutement ou un organisme de formation ? Vous pourrez trouver des données à exploiter dans de nombreuses sources en Open Data, et cela sera parfois amplement suffisant. 

Par exemple :

Vous pouvez aussi demander à ChatGPT d’aller vous collecter des informations sur le web. Mais attention à la fiabilité des données : il vous faudra vérifier !

Gagner du temps dans la rédaction et la mise en forme du livre blanc

Enfin, pour être efficace dans la phase de rédaction, n’hésitez pas à vous servir des outils utilisés par les rédacteurs web et copywriter RH. 

Parmi mes préférés :

  • Merci apps pour corriger automatiquement l’orthographe ;
  • Hemingway editor pour vérifier la lisibilité du texte ;
  • ChatGPT pour automatiser la rédaction du résumé.

Ces outils et astuces pour écrire facilement un e-book de valeur ne sont rien sans votre expertise et votre vision des transformations RH. 

Vous souhaitez faire bouger les lignes ? N’oubliez pas que rédiger un livre blanc RH est aussi un moyen pour inspirer le changement et transformer les pratiques durablement.

 

L'essentiel à retenir

  1. Clarifiez vos objectifs de marketing RH dès le démarrage ;
  2. Apportez des contenus uniques et des informations inédites ;
  3. Optimisez votre temps à chaque étapes de l’élaboration du e-book;
  4. Organisez la distribution pour maximiser l’impact de votre livre blanc RH.