L'analyse SWOT RH pour identifier vos atouts RH et mieux recruter
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Laure
Le SWOT RH est un outil qui peut sembler dépassé. Pourtant, lorsque l’on souhaite travailler sa marque employeur et renforcer son attractivité auprès des candidats, il faut bien commencer par identifier les atouts de son offre RH. L’analyse swot RH apporte bien plus que cela, mais est un pilier intéressant pour construire les bases de votre promesse collaborateur.
Je vous explique pourquoi faire un SWOT RH peut vous aider à recruter plus facilement mais aussi à améliorer globalement vos pratiques et votre vision à long terme de vos besoins en ressources humaines.
Je vous propose ensuite un exemple de SWOT RH à adapter à votre organisation.
Ce dont nous allons parler dans cet article :
Pourquoi faire un SWOT RH ?
La méthode de l’analyse SWOT est bien connue des entreprises et consiste à réaliser l’état des lieux des forces, des faiblesses, des opportunités et des menaces de l’entreprise. D’une part, il s’agit d’analyser les facteurs internes, et de l’autre les facteurs externes. Cette méthodologie s’applique aux ressources humaines depuis des années.
L'analyse stratégique d'un service ressources humaines
Cette technique qui existe depuis les années 60 permet de cartographier les atouts, les limites, les leviers et les freins du service des ressources humaines. La mise en œuvre de la matrice d’analyse stratégique permet de mesurer les écarts entre les compétences existantes, la stratégie de l’entreprise et les réalités du marché du travail. Elle aboutit sur un plan d’action RH pour mobiliser les leviers les plus pertinents.
Le SWOT marketing ou RH ?
L’analyse SWOT est aussi largement utilisée pour toutes les fonctions de l’entreprise, des achats au commercial. Aujourd’hui, le domaine des ressources humaines est de plus en plus influencé par le Marketing. L’analyse SWOT RH permet de repérer les atouts de sa marque employeur, d’identifier le positionnement des concurrents, de comprendre ce qui menace l’engagement des collaborateurs ou leur fidélisation. C’est donc, aussi, un outil du marketing RH.
L'analyse stratégique pour connaître les tendances du marché
Ce type de matrice a l’avantage de ne pas focaliser uniquement sur les facteurs internes à l’organisation. C’est aussi un outil pour appréhender les facteurs externes, tels quel les mutations des technologies, les évolutions réglementaires ou encore les réalités du marché du travail. Sans s’apparenter à une démarche de Gestion des Emplois et des parcours Professionnels (GEPP), c’est un premier pas pour visualiser globalement les opportunités et les menaces qui pèsent sur les ressources humaines de l’entreprise.
L'évolution des technologies peut être une menace si l'entreprise n'a pas anticipé les besoins RH liés. En revanche, c'est une opportunité si l'employeur a une politique de formation proactive sur ces sujets. Autre exemple : la pénurie de personnel dans les métiers recherchés est un facteur externe qui pèse sur le coût d'acquisition des CV. La mise en place d'une démarche d'inbound recruiting peut être une opportunité pour faire baisse les coûts de recrutement.
Une matrice pour améliorer son offre RH
Aujourd’hui, les compétences techniques sont très vite obsolètes et l’analyse SWOT est de moins en moins pertinente pour mesurer les écarts entre les compétences existantes et la stratégie de l’entreprise. En revanche, c’est un outil très utile pour évaluer les forces et les limites de son offre RH, et rester compétitif sur le marché du recrutement.
La méthode de l’analyse stratégique des ressources humaines est un point de départ pour améliorer son attractivité auprès des candidats, et mieux fidéliser. En listant les forces internes et les faiblesses, vous identifierez les limites de votre politique salariale. Ou au contraire, les atouts de votre offre de formation pour attirer les candidats qui veulent développer leurs compétences et progresser.
Le SWOT de la fonction RH pour partager les rôles
La réalisation d’une analyse SWOT de la fonction RH permet aussi de mettre en avant le partage des rôles et des responsabilités. Car la fonction RH est de plus en plus stratégique, souvent peu staffée, et doit donc déléguer de nombreux rôles et fonctions.
Par exemple : Imaginons, que votre analyse stratégique mette en évidence des risques liés à la sécurité de salariés. Il manque peut-être dans l’organisation, un responsable HSE. Ou bien, la priorité est de professionnaliser les managers à mieux sensibiliser les salariés au-delà du contrôle des règles SST. Vous pourrez aussi vous faire accompagner par un expert externe de la santé et de la sécurité au travail.
La méthode de l'analyse SWOT en RH
Suivez la méthode classique telle que présentée dans les fondamentaux de BPIfrance :
- Différenciez bien les facteurs internes et le contexte externe ;
- Posez-vous la question de vos points forts RH (avantages salariaux, ambiance de travail, compétences rares, etc.)
- Demandez-vous quels sont vos points faibles ( pyramide des âges vieillissante, difficultés de recrutement, etc.)
- Identifiez les facteurs de changement sur votre marché (tendances RH et marché du travail)
- Classez-les selon qu’il s’agisse de menaces ou d’opportunités.
Exemple de SWOT RH
- PME implantée depuis 30 ans sur le territoire
- Partenariats CFA et Ecoles
- Savoir-faire reconnu et attractif pour les apprentis
- Forte autonomie laissée aux collaborateurs
- Horaires de travail modulables
- Salariés fidèles et faible turn-over
- Intégrer un réseau d’entreprises locales engagées pour l’emploi
- Mieux mobiliser la formation pour développer les compétences et la mobilité interne
- Communiquer sur notre état d’esprit PME pour attirer les candidat
- Contraintes budgétaires qui limite la politique salariale
- Concurrence de grandes entreprises
- Politique de formation continue peu développée
- Pas de stratégie de communication RH externe
- Difficultés de recrutement
- Pénurie de profils qualifiés dans nos métiers
- Evolution des technologies et développement de l’automatisation
- Représentation des métiers industriels
- Viviers insuffisants à l’horizon 2030
Comment repérer ses atouts internes ?
L’analyse des atouts RH peut passer par un sondage ou des interviews auprès des collaborateurs. Il peut aussi s’appuyer sur la lecture partagée entre les équipes RH et la direction des forces internes. Elles peuvent être :
- Les compétences techniques/technologiques ;
- la notoriété de la marque employeur ;
- la qualité du management et les valeurs véhiculées ;
- l’accessibilité des bureaux ;
- le télétravail, la flexibilité des horaires ;
- les formations proposées ;
- la politique salariale ;
- l’expérience candidat
- Etc.
Vous souhaitez sonder vos salariés ?
Comment analyser le marché du travail ?
L’analyse des opportunités et des menaces qui pèsent sur les ressources humaines de l’entreprise passe par l’observation du marché du travail local ou national, selon votre zone de recherche de candidats. Pour cela, vous devrez conduire une veille RH efficace afin d’identifier les tendances qui impactent votre marché.
Par exemple :
- les salaires proposés par les employeurs concurrents ;
- les mutations technologiques ou les nouvelles normes nécessitant des formations ;
- la quantité de personnes formées par les écoles ;
- l’attractivité du territoire ;
- les nouvelles attentes au travail ;
- le renouvellement des personnels qualifiés par le système de formation ;
- les écoles présentes localement ;
- etc.
L’analyse SWOT des ressources humaines est idéalement un diagnostic partagé en interne qui aboutit à un plan d’action et des mesures correctives. Pour cela, assurez-vous d’avoir le sponsoring interne en amont et de fédérer les parties prenantes dans le cadre de la démarche.
L'essentiel à retenir
- Utilisez le SWOT RH comme un outil de stratégie et de marketing RH
- Partagez le diagnostic en fédérant les parties prenantes
- Restez en veille pour faire évoluer l’analyse des menaces et des opportunités.
- Démultipliez vos forces et vos atouts RH en misant sur l’effet levier du marketing et de la communication RH
- Mettez en place des mesures correctives ou préventives face aux menaces identifiées
