Nom de l’auteur/autrice :Laure

Rédactrice RH et fondatrice de Semantik RH, j'ai crée ce blog pour vous aider à décrypter les enjeux et problématiques des RH et des actifs en transition professionnelle. Après 10 ans d'expériences dans le secteur des Ressources humaines, je me suis orientée vers la rédaction web et le marketing de contenus avec une mission : rédiger des contenus utiles pour accompagner le mieux possible les transitions professionnelles individuelles et les transformations collectives au travail.

photo d'illustration avec un bloc note marque employeur

Marketing RH et marque employeur : quelles différences ?

Marketing RH et marque employeur : Quelles différences ? Par où démarrer ?

photo d'illustration avec un bloc note marque employeur
Temps de lecture : 5 minutes

Marketing RH et marque employeur : les deux termes sont souvent confondus. Pourtant, il y a de réelles différences entre les deux démarches. Quand la première est une méthodologie immédiatement applicable, la seconde est une ambition stratégique qui vise à construire un capital immatériel dans la durée.

Voici les différences à retenir et nos conseils pour bien démarrer.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Quelle différence entre marketing RH et marque employeur ?

Marketing RH et marque employeur sont étroitement liés.  D’abord, parce que le marketing RH est une méthode qui contribue à construire et faire vivre la marque employeur. Ensuite, parce que cette dernière peut être considérée comme une composante d’une stratégie globale visant à renforcer l’attractivité RH et l’attachement à l’employeur à l’externe, comme à l’interne. 

Il existe cependant une différence fondamentale. La marque est un capital alors que le marketing RH est un processusAutrement dit, si la marque employeur est une fin, le marketing RH est le chemin à parcourir.

Marque employeur : une définition par la valeur perçue

La marque employeur est le capital immatériel. Elle résulte d’un investissement dans le temps. Elle est la partie visible de l’iceberg, c’est à dire la valeur perçue de votre offre RH et de vos atouts différenciants sur le marché du travail. 

Contrairement au Marketing Rh qui est une méthode, la marque employeur est une résultante. C’est ce qui se voit à la fin, ce que les employés, ou les candidats, retiennent de vous. Pour agir sur le branding RH, il faut du temps. Un capital de marque n’a de valeur que lorsqu’il peut influencer les pratiques et les perceptions des consommateurs. Cela signifie qu’il faut d’abord être visible sur son marché, construire une offre RH différenciante avant de délivrer une proposition de valeur unique au candidat, faciliter l’expérience collaborateur et créer de l’attachement.

Ces facteurs différenciants sont ensuite capitalisés par la communication RH pour, in fine, construire non seulement une image attractive (à l’interne et à l’externe), mais surtout une empreinte unique et mémorable.

In fine,  l’objectif est d’engager vos collaborateurs dans un processus d’attachement au collectif et aux valeurs de l’entreprise. Les collaborateurs attachés à leur entreprise contribuent ainsi à faire vivre votre marque employeur : c’est le phénomène de referal, ou de recommandations.

Marketing RH : une définition par la méthode

Le marketing RH est un ensemble de techniques marketing appliquées aux ressources humaines.  Il part du principe qu’il faut considérer ses collaborateurs comme ses clients. Ce qui implique de les séduire avec une offre RH attractive et adaptée, de les convertir via une expérience candidat sans accroc, puis de les fidéliser car la promesse employeur est effective et tenue. 

Parmi les techniques de marketing RH :

  • L’audit de marketing RH analyse la correspondance entre l’offre RH proposée et les attentes des collaborateurs.
  • L’élaboration d’une promesse employeur définit la proposition de valeur, ou Employee Value Proposition de l’entreprise.
  • L’inbound marketing appliqué au recrutement utilise la création de contenus pour attirer à soi  les candidats.
  • L’expérience candidat applique les principes de l’expérience client au parcours des candidats puis des collaborateurs, depuis le premier contact avec l’employeur.

Une stratégie de distribution de l’offre RH peut aussi bien s’appuyer sur des stratégies de marketing RH sortant que sur du marketing de contenu ou la programmatique RH (publicité en ligne ou SEA au service de la marque employeur). En interne, elle peut aussi s’incarner via des programmes ambassadeurs ou de cooptation, ou simplement via l’animation des communautés métiers en interne.

Investir dans la marque employeur

Comme le souligne Marie-Pierre Fleury dans sa tribune PME : la marque employeur n’est pas capitale. C’est un cap qui peut sembler lointain, voire inaccessible, pour les petites et moyennes entreprises qui ne sont généralement repérées que sur un bassin d’emploi local. En revanche, c’est une stratégie de long terme essentielle pour les grandes entreprises qui ont des gros volumes de recrutement et qui doivent anticiper la gestion des emplois et des compétences pour aligner leurs ressources humaines avec les besoins de l’entreprise, à court, moyen et long termes.

Poser les bases de son branding RH

Les étapes clés  pour construire une marque employeur sont :

  1. Une analyse de l’existant et de votre marque actuelle. Quelle est la présence de votre entreprise sur le web ? Qu’est-ce que vous anciens employés disent de vous ?
  2. Une analyse de vos atouts RH. Elle  s’appuie sur les retours de vos collaborateurs, et de vos facteurs d’attractivité RH.
  3. La définition de votre promesse employeur et de vos messages. Quelles sont les valeurs de l’entreprise ? Quelles sont les forces de l’offre RH ? Que promettez-vous aux candidats qui viennent chez vous ?
  4. Le branding de votre marque employeur pour porter ces messages.
  5. La diffusion de votre marque employeur sur différents canaux de distribution, mais aussi l’animation des communautés et la création de contenus qui portent vos valeurs.

Réaliser le storytelling de la marque employeur

Un bon storytelling de marque employeur, c'est le voyage initiatique du héros, conjugué au pluriel.

La phase de branding employeur s’appuie aussi sur le storytelling RH. Pour attirer les candidats potentiels qui correspondent à vos valeurs, il faut raconter votre histoire. Celle-ci mettra en avant le récit des apprentissages collectifs qui ont été menés par l’entreprise. Il s’agit de communiquer vos succès, vos engagements RH, mais aussi, la capacité de l’organisation à tirer parti de la force du collectif pour mener les objectifs de développement et faire grandir les talents.

Construire une expérience collaborateur mémorable

Le storytelling RH ne fait pas tout. Pour que votre empreinte RH perdure, il faut soigner et faire vivre votre image de marque au quotidien. Il n’y a rien de pire qu’un client déçu. C’est pareil pour les collaborateurs. Une mauvaise expérience, un avis négatif, un candidat déçu, peuvent nuire à votre marque employeur. Pour maîtriser sa e-réputation, il faut donc mener une veille externe, mais aussi se tenir en alerte en interne sur l’effectivité de la promesse candidat.

Concrètement : soyez transparent, authentique, et valorisez vos véritables atouts RH. Ne mentez pas, c’est la pire stratégie qui soit pour votre marque employeur.

Déployer une méthode de marketing RH

Le marketing RH est un ensemble de technique qui vient soutenir l’élaboration d’une marque employeur, mais pas seulement. Comme on vient de voir, toutes les entreprises n’ont pas les moyens d’investir à long terme sur une stratégie de marque employeur. Surtout les PME, qui recrutent souvent sur un bassin local et ne peuvent pas rayonner au même titre d’un grand groupe. 

Dans ce cas, les techniques de marketing RH sont plus adaptées. Elles offrent une panoplies d’outils activables rapidement pour répondre à des objectifs d’acquisition et d’engagement des talents à court et moyen termes. Par exemple, il est possible de bâtir un tunnel inbound pour une seule session de recrutement.

Identifier vos facteurs d'attractivité RH

L’analyse des facteurs d’attractivité RH est différente du branding d’une marque employeur. C’est une approche plus bottom-up, qui consiste à collecter les facteurs d’attractivité de l’entreprise. L’objectif n’est pas de laisser une empreinte unique, mais de valoriser vos atouts. c’est une approche plus pragmatique pour une PME.

Vos atouts RH peuvent être :

  • des facteurs internes : la santé économique de l’entreprise, un produit innovant, une organisation de travail flexible, le style de leadership du dirigeant, les salaires, etc.
  • des facteurs externes : un territoire attractif, une convention collective favorable, un secteur d’activité porteur, l’appartenance à un écosystème dynamique, etc.

Définir ses cibles RH (ou persona)

Votre stratégie de marketing RH doit aussi s’appuyer sur la connaissance des besoins de vos persona RH. 

Pour les RH, les personas peuvent être variés. Par exemple :

  • les jeunes en formation et les alternants ;
  • les candidats passifs ;
  • les demandeurs d’emploi ;
  • les candidats entrés dans le processus de recrutement ;
  • les nouveaux entrants dans l’entreprise ;
  • les collaborateurs en poste ;
  • les collaborateurs sur le départ et les ex-salariés.

Tout dépend de votre stratégie RH ! Une fois identifiées vos priorités, il vous reste à caractériser vos cibles.

Repérer les difficultés dans le parcours

Il est bien sûr important de caractériser vos cibles selon les compétences recherchées, les niveaux d’études, la situation géographique, le parcours professionnel, mais pas seulement. Tenez aussi compte des freins et des points de douleur dans la carrière de vos cibles RH.

Ces points de douleur peuvent être :

  • la mobilité quotidienne ;
  • l’équilibre de vie ;
  • le sens au travail ;
  • la gestion des contraintes familiales ;
  • les possibilités d’évolution ;
  • la polyvalence dans les contenus d’activité ;
  • le pouvoir d’achat ;
  • etc.

Votre stratégie d’acquisition apportera des contenus utiles aux personnes afin de les aider à réduire ces difficultés dans leur parcours professionnel. Ainsi, vous les accompagnez dans leur cycle de décision en terme de mobilité professionnelle. Le but n’est pas de convertir tous les candidats mais d’attirer à vous ceux qui resteront dans l’entreprise !

Convertir avec un tunnel de marketing RH

Il s’organise en plusieurs étapes. On distingue :

  1. L’acquisition : elle s’appuie sur le référencement de site carrière, ou le marketing  sur les réseaux sociaux et vise à vous faire connaitre;
  2. L’activation : le but est de transformer des candidats passifs en candidats actifs ;
  3. La rétention : le but est de fidéliser vos nouvelles revues
  4. La recommandation : elle vise à transformer vos collaborateurs en ambassadeurs de marque employeur
  5. Le revenu :  c’est le ROI de l’engagement et de la fidélisation de vos ressources humaines.

Qu’il s’agisse de marque employeur ou de marketing RH, il ne s’agit pas que de séduire. Encore faut-il réussir l’expérience collaborateur, qui est l’équivalent de l’expérience client. C’est pourquoi, il ne faut pas construire un tunnel qui s’arrête à l’acquisition de talents. Le Marketing RH n’est pas qu’une solution de recrutement, c’est aussi et surtout un outil pour booster la fidélisation et l’engagement.

Vous souhaitez aller plus loin ? Lisez également cet article sur l’inbound recruiting en pratique pour visualiser plus concrètement ce que donne un funnel marketing RH.

L'essentiel à retenir

  • La marque employeur est un capital immatériel, le marketing RH est une méthode ;
  • Pour bien démarrer  : identifiez vos facteurs d’attractivité et les besoins de vos cibles RH ;
  • Un processus de marketing RH vise la fidélisation et l’engagement des collaborateurs, et ne s’arrête pas au recrutement.
illustration comment recruter un alternant ?

Comment recruter un alternant sur le web ?

Comment recruter un alternant ? La méthode classique et la méthode inbound

illustration comment recruter un alternant ?
Temps de lecture : 5 minutes

Recruter un alternant est idéal pour attirer les jeunes tout en formant à son métier. Non seulement, le contrat d’alternance permet de déléguer la conduite de certaines missions courantes ou nouvelles, mais c’est aussi un moyen de préparer les compétences et les viviers dont aura besoin l’entreprise demain.

Pourtant, 58 % des employeurs ressentent des difficultés à recruter un alternant. Et c’est encore pire dans certains secteurs. Dans le commerce, 64 % des employeurs ont des difficultés à recruter un alternant selon une étude récente de l’Observatoire de l’Alternance. 

 Les partenariats écoles ne suffisent pas à pourvoir les besoins. Il faut trouver des alternatives complémentaires. Suivez nos astuces pour apprendre comment recruter un alternant en tirant parti des réseaux réels et de la puissance du web.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Comment recruter un alternant avec les méthodes classiques ?

Pour recruter en alternance, la première étape est de nouer des partenariats avec les réseaux réels du territoire. Commencez par vous rapprocher des organismes de formation et écoles proche de l’établissement qui recrute.

Nouer des partenariats avec les centres de formation d'apprentis

Pour trouver un centre de formation des apprentis ou une école proches de votre entreprise, vous pouvez utiliser :

Par exemple, Uniformation propose un moteur de recherche pour repérer des formations en alternance selon sa branche professionnelle.

Pensez aussi aux Universités et Ecoles d’Ingénieurs qui recrutent des étudiants en alternance. Selon l’Etudiant, plus de 6000 formations en apprentissage sont proposées sur ParcoursSup : il y a donc de quoi faire !

Enfin, ne négligez pas les organismes de formation professionnelle continue comme l’AFPA, les GRETA ou le CNAM qui peuvent aussi être CFA.

Participer aux forums de recrutement en alternance

L’évènementiel RH est un segment à part entière de la stratégie de recrutement. Participez, dans la mesure du possible, aux Forums de l’Orientation et de l’Alternance, organisés par l’Etudiant et par Studyrama au mois de Mars. En proximité, de nombreux organismes de formation organisent des journées Portes Ouvertes à cette période de l’année : c’est idéal pour le sourcing de candidats qui cherchent un contrat pro ou d’apprentissage.

Diffuser ses offres de recrutement en alternance au bon moment

Savoir comment recruter un alternant ne suffit pas, encore faut-il bien choisir son moment .La meilleure période pour diffuser une offre d’emploi en alternance est Avril. Le mois de Mai correspond au pic des recrutements en alternance, votre offre risque donc d’être noyée sous la masse.

Pour diffuser vos offres de recrutement, utilisez les jobboards spécialisés. Par exemple :

Mais aussi, les traditionnels Jobboard tels que ceux de l’APEC, de Pôle emploi, mais aussi Hellowork, Welcome To the Jungle ou encore Indeed.

Ensuite, vous pouvez également vous rapprocher des agences Pôle emploi et des missions locales de votre secteur. Elles pourront vous orienter des personnes qui souhaitent démarrer un contrat de professionnalisation et relayer vos offres de recrutement en alternance.

Le calendrier des évènementiels RH de 2023

Notre calendrier éditorial RH vous donne les dates à suivre de l'emploi et de l'orientation

Comment recruter un alternant avec la méthode Inbound ?

Malheureusement, les méthodes classiques ne suffisent pas toujours à dénicher les candidats en recherche de contrat d’alternance.  Il faut donc utiliser tous les canaux à sa disposition pour trouver des candidats. Parmi les nouvelles solutions pour recruter un alternant, l’inbound recruiting offre de nombreux avantages. La définition de l’inbound recruiting correspond littéralement à « recrutement entrant ». Cette méthode consiste à attirer naturellement les candidats à l’alternance via des contenus ciblés autour des métiers et de l’alternance.

Indissociable de votre marque employeur, la promotion de vos métiers permet de faire connaître votre secteur d’activité et vos métiers phares.  Par exemple, en rédigeant des guides métiers très complets qui aident les jeunes candidats à se projeter avant de s’orienter vers vos métiers.

 Si vous n’avez pas de site carrière et de blog RH lié, vous pouvez  mettre YouTube au centre de votre stratégie d’acquisition de jeunes talents. Les vidéos sont un excellent moyen de communiquer sur les métiers. 

Il est aussi possible de faire connaître vos métiers et vos offres d’alternance via la publicité en ligne. Si vous avez investi dans la création d’une vidéo, vous pouvez maximiser leur diffusion via Youtube Ads. Selon votre budget, vous pourrez vous appuyer sur des solutions intégrées de programmatique RH pour automatiser la diffusion de vos messages auprès d’audiences ciblées.

En tant que PME, il est légitime de se demander comment recruter un alternant sans devoir investir dans la publicité en ligne ou la création d’un blog RH. Rassurez-vous : vous pouvez aussi vous rapprocher de votre branche professionnelle ou de votre OPCO pour proposer des témoignages vidéos de vos salariés dans les campagnes de promotion des métiers de ces derniers.

Renforcer la visibilité de ses offres d'alternance avec le référencement naturel

Si vous avez un site carrière, il existe certaines bonnes pratiques pour favoriser la visibilité de vos offres. Suivez notre guide pour renforcer le référencement de ses offres d’emploi sur Google. 

Cela passe aussi par un descriptif d’emploi complet et attractif. Pour rendre vos annonces attractives pour les alternants, et tenir compte des attentes des alternants dans le recrutement. Vous devrez :

  1. Rédiger un titre clair et attractif, fidèle au poste et qui précise le type de contrat ;
  2. Mettre en avant la diversité des missions, sans oublier que l’alternant a besoin de valider son projet professionnel ;
  3. Rédiger un descriptif de mission complet ;
  4. Montrer ce que l’entreprise va apporter à l’alternant, notamment sur le plan du développement des compétences.

Pensez, par exemple, à indiquer :

  • Qui sera le tuteur de l’alternant ;
  • Quelles seront les modalités d’intégration de l’alternant dans l’équipe ;
  • Quelles seront les missions confiées ;
  • Comment l’alternant sera accompagné.

N’oubliez pas de préciser quels seront les avantages sociaux  accessibles à l’alternant  et d’indiquer la rémunération du contrat d’alternance, quelle soit équivalente à la grille de rémunération en alternance ou supérieure.

Comment recruter un alternant sur les réseaux sociaux ?

Le recrutement passe de  plus en plus par les réseaux sociaux. Selon une étude de RégionJob, 82% des demandeurs d’emplois cherchent à se faire recruter sur les Réseaux sociaux. Et d’après l’étude réalisée par Diplomeo et BDM, 59 % des jeunes utilisent les plateformes pour mieux s’orienter. Un pourcentage qui monte jusqu’à 71% chez les jeunes de 24 ans et 66% pour les jeunes de 22 ans. 

Cette proportion baisse quand les choix de parcours sont arrêtés, et que les jeunes entrent dans la vie active (après 25 ans). Dès lors,  comment recruter un alternant si vous n’êtes pas présent sur les médias favoris de vos cibles ? Il est essentiel d’adapter votre communication et votre présence en ligne aux usages de vos cibles RH.

Cibler votre présence en ligne sur les plateformes utilisées par les alternants

Trois jeunes sur cinq ont déjà utilisé les réseaux sociaux pour s’orienter et un sur trois a trouvé un stage ou une alternance via les médias sociaux. 

Les plateformes les plus utilisées par les jeunes dans leur recherche d’un stage ou d’une alternance sont, dans l’ordre : 

  1. LinkedIn;
  2. Instagram;
  3. Facebook.

Ne négligez pas Youtube, qui est très utile pour la promotion des métiers en format vidéos, ni Tik Tok qui propose sa propre plateforme de recherche d’emploi.

Respecter le cycle décisionnel de l'alternant

Attirer les candidats naturellement simplement en produisant des contenus sur les réseaux sociaux vous fait rêver ?  Bonne nouvelle, c’est possible, mais pas à n’importe comment. Pour recruter un alternant, il faut tenir compte du cycle décisionnel, c’est-à-dire, la maturation de son projet professionnel.

Même si on peut embaucher un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage toute l’année, il y a de grandes tendances dans les rythmes du recrutement. Pour renforcer l’impact de votre communication RH, vous devez d’abord structurer un calendrier éditorial aligné sur le calendrier de l’orientation

 Entre janvier et Mars, vous communiquerez sur les métiers et les formations, car c’est la période où les jeunes établissent leur voeux sur ParcourSup. La période se clôture par le Printemps de l’Orientation. Attendez avant de parler plus spécifiquement des avantages de l’alternance : il faut d’abord que le projet de formation soit arrêté. L’alternance n’est qu’une modalité !

Dès Avril, vous pourrez pleinement communiquer sur vos offres d’alternance. Là encore, n’oubliez pas qu’il est essentiel d’accompagner le projet, en répondant aux questions que se posent les jeunes. La période se clôture sur la semaine de l’Alternance du 16 au 20 mai.

Pour communiquer sur vos métiers, calez vous également sur l’agenda des semaines de métiers, organisé par Pôle emploi. C’est idéal pour favoriser le partage de vos contenus.

Planifier ses contenus RH selon le calendrier de l'orientation

Notre calendrier éditorial RH vous donne les dates à suivre de l'emploi et de l'orientation

Créer des contenus utiles aux alternants en devenir

Cela implique de créer des contenus utiles aux futurs alternants. Inspirez-vous des autres questions posées que vous suggère Google (People Also Asked), comme dans l’image ci-dessous :

Par exemple :

  • Quel est le salaire d’un alternant ? 
  • Quel est le rythme de l’alternance ? 
  • Quelle différence entre contrat d’apprentissage et de professionnalisation ? 

Vous pouvez produire des contenus de blog ou des posts qui répondent à ces questions recherchées par les internautes avant de postuler à une offre d’emploi en alternance.

Pensez également aux freins périphériques qui vous empêchent de recruter un alternant. La mobilité est un bon exemple, si votre entreprise est située en périphérie. Or, il existe de nombreuses aides à la mobilité des alternants : à vous de jouer pour attirer vos cibles en communicant efficacement sur ces leviers !

Comment renforcer son attractivité RH auprès des alternants ?

Pour renforcer son attractivité RH auprès des jeunes, mais aussi de tous les candidats, il est essentiel d’avoir une promesse employeur claire. Celle-ci énonce les atouts différenciants de l’entreprise pour accompagner le parcours du candidat. 

En tant que PME, il n’est pas toujours possible de déployer une marque employeur. En revanche, certaines actions concrètes peuvent permettre de booster son Marketing RH. 

Parmi elles :

  • dressez la liste des atouts de l’entreprise pour un jeune ou une personne en reconversion ;
  • identifiez les besoins de votre cible RH et clarifiez les solutions que vous y apportez ;
  • recherchez dans vos indicateurs RH des éléments de preuve sociale.

Par exemple, il faut avoir conscience que l’objectif d’un alternant n’est pas forcément de rester dans votre entreprise, mais plutôt de développer son employabilité. 60 % des alternants ne souhaitent pas être embauchés à l’issu de leur formation selon cet article de Focus RH. C’est pourquoi, il est important de communiquer d’abord sur l’accompagnement que vous allez mettre en oeuvre et sur la pluralité des missions confiées. 

Vous recruterez plus facilement un alternant si vous savez démontrer que  votre entreprise est véritable un booster d’insertion professionnelle et un accélérateur de projet pour l’alternant !

L'essentiel à retenir

  1. Participez aux actions de promotion de vos métiers :
  2. Concentrez-vous sur les plateformes et médias utilisés par les chercheurs d’alternance ;
  3. Créez des contenus utiles à l’élaboration du projet de formation;
  4. Renforcez l’attractivité de vos offres d’alternance en étant transparent  sur le contenu des missions et l’accompagnement de l’alternant ;
  5. Mixez la puissance de l’inbound recruiting avec les réseaux réels pour recruter un alternant.
image de tunnel d'acquisition de candidats

Inbound recruiting : définition et exemples

Inbound recruiting : définition et exemples de tunnels de conversion

image de tunnel d'acquisition de candidats
Temps de lecture : 6 minutes

L’an dernier, 21 % des offres d’emploi de recruteurs exigeaient la compétences « médias sociaux » et 13% mentionnaient  la « gestion du branding » (marque employeur) selon les données agrégées par Textkernel. Ce n’est pas pour rien. 

Pour le Talent Acquisition Manager, une stratégie inbound est l’occasion de faire venir à soi les candidats plutôt que de les chasser sur tous les fronts. Mais qu’est-ce qui caractérise cette méthode de marketing de contenu RH ? Comment fonctionne-t’elle concrètement ?

Inbound recruiting : une définition et des exemples concrets de tunnel de conversion appliqués au recrutement.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Inbound recruiting : définition et spécificités

L’Inbound Recruiting, par définition, veut littéralement dire « recrutement entrant ». Cette technique s’inspire du marketing de contenu pour faire venir à soi une audience qualifiée de candidats, au regard des besoins en compétences de l’entreprise. Elle s’appuie sur la production de contenus (posts, articles de blogs, e-book, etc.) conçus pour attirer, segmenter et séduire les talents.  Le recrutement inbound implique de déployer une méthodologie en plusieurs étapes pour convertir les visiteurs en candidats, puis en ambassadeurs de la marque employeur.

Quelles différences entre inbound recrutement et sourcing ?

Le sourcing désigne la « recherche de ressources ».  Les méthodes de sourcing traditionnelles passent par la rédaction et la diffusion d’annonces, leur publication sur des jobboards, et la collecte de CV qualifiés pour répondre aux besoins. La recherche de candidats s’appuie aussi sur les requêtes booléennes, ou encore les bases de données candidats et CVthèques.

Le sourcing de candidats part de l’expression du besoin. C’est une méthode qui vise à répondre à une demande en compétence spécifique à un instant T. Aussi, le problème du sourcing traditionnel, c’est souvent son caractère chronophage et peu scalable.

One-shot vs workflow continu

En effet, si l’entreprise a peu anticipé ses besoins en recrutement, il faut alors déclencher un processus de recrutement de A à Z. Si le vivier de candidats n’est pas animé au quotidien, tous les efforts précédents sont perdus.

Inversement, l’inbound recruiting repose sur un flow continu d’actions marketing. Elles permettent d’alimenter et d’animer son hub de talents de manière régulière. Cette technique lisse l’activité du recruteur et vise, in fine, à faire venir à lui des CV qualifiés sans avoir à prospecter.

Investigation vs Segmentation

Une approche basée sur le content marketing ne cible pas un type de candidat pour une annonce, mais s’appuie sur la segmentation de profils types pour un groupe de métiers ou un métier type de l’entreprise. En cela, l’inbound recruiting s’appuie sur la définition préalable de persona candidats, c’est-à-dire des candidats idéal typiques pour une catégorie d’emploi ou un service de l’entreprise. Elle s’appuie aussi, comme tout recrutement, sur une fiche de poste ou un référentiel de compétences bien conçu.

En complément des aspects techniques, le candidat persona rassemble d’autres éléments, tels que les points de douleurs dans sa carrière ou son équilibre de vie, les projets et attentes, et les médias privilégiés pour s’informer sur le marché du travail. Aussi, contrairement à une simple logique d’adéquation de compétences, l’inbound recruiting favorise l’alignement des projets et des cultures professionnelles.

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Les différences entre l'outbound et l'inbound marketing RH

Inspirée du marketing entrant, l‘inbound recruiting se définit souvent par opposition à une stratégie dite outbound (marketing sortant). Celle-ci s’appuie sur la prospection, la publicité et la chasse des talents. 

"Faire venir" vs "aller vers"

L’outbound recruiting est en fait assez similaire au sourcing traditionnel. Cette technique est en revanche plus pro-active et s’appuie davantage sur les outils d’automatisation ce qui permet de démultiplier les démarches sans consacrer trop de temps lors du processus de recrutement.

Une stratégie outbound utilise notamment les messages automatisés ou la programmatique RH pour aller au contact direct des cibles RH. Avec les logiciels ATS, il est aujourd’hui possible de diffuser massivement des offres d’emploi sur différents jobbards, sans que le recruteur y passe toutes ses journées. La programmatique RH,  de son côté, permet de diffuser des messages publicitaires à une cible de candidats identifiée et de la retargeter à différents endroits et à différents moments sur le web.

Deux approches complémentaires

Aussi, les approches inbound et outbound du recrutement sont complémentaires. Le marketing RH entrant permet de générer naturellement un vivier de candidats actifs et qualifiés tout au long de l’année, quand la prospection nouvelle génération permet d’automatiser certaines actions de sourcing plus spécifiques ou ponctuelles. C’est un combo qu’il ne faut pas opposer : les entreprises ont souvent des besoins en compétences ultra-spécifiques. Elles doivent alors mobiliser les techniques de recrutement par approche directe, en complément de leur stratégie de contenus. 

A quoi sert l'inbound recruiting ?

Les avantages de l’inbound recruiting sont nombreux. Parmi les principaux :

  • Faire rayonner la marque employeur ;
  • Animer un vivier de candidats existants ;
  • Attirer une audience de profils qualifiés ;
  • Transformer les visiteurs du site carrière en candidats ;
  • Aligner les candidatures sur la culture de l’entreprise ;
  • Améliorer l’expérience candidat  en fluidifiant la communication tout au long du parcours ;
  • Générer des candidatures spontanées et acquérir des CV qualifiés toute l’année ;
  • Transformer les candidats en ambassadeurs.

Les avantage du marketing de contenu pour le recruteur

Pour les recruteurs, l’un des principal avantages est de générer de l’intérêt auprès des candidats passifs. Puisque ces derniers ne sont pas en recherche d’emploi, ils n’auraient pas été touchés via les canaux de recrutement traditionnels. Contrairement à la prospection, l’inbound recruiting est aussi une méthode non intrusive. C’est donc un outil très adapté aux nouvelles attentes des candidats, qui détestent être sollicités lorsqu’ils n’ont rien demandé.

La génération Z notamment, apprécie particulièrement de rester maître de son temps et de ne pas subir les sollicitations intempestives. Ainsi, la méthode inbound pour recruter des alternants ou des jeunes est particulièrement adaptée.

Amorcer et sécuriser la relation

Le métier de recruteur n’est pas tout à fait le même lorsqu’il s’agit d’accompagner un candidat qui s’est renseigné en amont sur l’entreprise, que lorsqu’il s’agit d’enchaîner les mails et les coups de fils à des inconnus qui sont en poste et ne vous connaissent même pas. Une stratégie de contenus RH vise à construire une relation de confiance basée sur la transparence, l’information des utilisateurs, et une communication forte de la marque employeur.  Conséquence : les risques de recrutement ratés diminuent.

Faciliter la recherche de candidats

L’inbound recruiting est aussi une technique idéale pour lisser l’activité des recruteurs puisqu’elle permet d’acquérir des CV tout au long de l’année. Si la communauté de candidats est animée et engagée, c’est autant de temps gagné lorsqu’il faudra mobiliser le vivier.  Concrètement, cela se traduit par une diminution de la durée d’acquisition de talents.

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Le ROI d'une stratégie Inbound en recrutement pour l'employeur

Globalement, le content marketing coute 62% moins cher que le marketing traditionnel et génère environ 3 fois plus de prospects. Selon Guillaume Vigneron, dans son article sur le ROI de l’Inbound Recruiting, une stratégie Inbound recruiting permet de faire baisser les coûts d’acquisition de candidats de 85 % sur un an.

Renforcer la notoriété de la marque employeur

L’inbound recruiting a aussi des impacts sur la notoriété de la marque employeur. Elle favorise la présence de l’entreprise sur les réseaux sociaux, la production de contenus de blog réguliers et donc un bon référencement naturel du site carrière.

Réussir ses recrutements

C’est aussi et surtout la pierre angulaire d’une expérience candidat réussie. L’inbound recruiting permet de détecter et de favoriser naturellement les alignements de culture. Les personnes qui ne se reconnaissent pas dans la promesse employeur, se détournent naturellement du processus de recrutement. C’est donc, là encore, du temps gagné avant la mise en relation avec le hiring manager ou le décisionnaire final du recrutement. Les premiers points de contacts avec la marque de l’entreprise sont aussi une étape essentielle pour communiquer efficacement les valeurs de l’entreprise, puis, pour réussir l’intégration et transformer ses collaborateurs en ambassadeurs de la marque employeur.

A quoi ressemble un plan d'action inbound recruiting ?

Le plan d’action d’une stratégie de recrutement basée sur le content marketing RH passe par la construction d’un tunnel de conversion, ou tunnel d’acquisition de talents. Voici les étapes clés d’une stratégie Inbound Recruiting.

Le tunnel d'inbound recruiting

Le tunnel de conversion de visiteurs en candidats, est le même qu’un funnel marketing classique. En revanche, il est important de comprendre que celui-ci ne s’arrête pas à l’acquisition d’une candidature. Le travail de l’inbound recruiter se poursuit pendant l’intégration, et permet de transformer les collaborateurs en salariés engagés et ambassadeurs de la marque employeur.

Comme le montre ce schéma, le plan d’action comporte 4 étapes :

  1. Attirer des visiteurs ;
  2. Convertir les visiteurs en prospects ;
  3. Segmenter les talents et générer des candidatures qualifiées ;
  4. Réussir l’expérience candidat et transformer la relation.

L'acquisition de leads auprès des candidats ( passifs ou non)

La première étape est appelée par les experts du Marketing, la phase TOFU (Top of the Funnel). Elle vise à acquérir des leads. Cette étape s’appuie sur le référencement du site carrière, mais il peut aussi s’agir de rendre visible sa page et ses annonces sur les moteurs de recherches emploi, comme Google for Jobs, ou d’optimiser sa chaîne you tube dédiée aux métiers. Ensuite, la seconde phase (MOFU ou middle of the Funnel) vise à captiver cette audience. Le but est de transformer les simples visiteurs en prospects. Pour cela, il faut alimenter régulièrement de contenus ciblés et pertinents, pour lui donner envie de revenir sur votre site ou page employeur et continuer à suivre votre marque. C’est une première étape de conversion.

La conversion et l'obtention de candidatures

Les deux phases suivantes relèvent du BOFU (Bottom of the Tunnel). A ce stade, l’audience a été segmentée et l’objectif est d’obtenir des candidatures qualifiées par rapport à vos besoins. Cela passe, par exemple, par des envois d’e-mails personnalisés pour diffuser des offres d’emploi attractives, que vous aurez rédigé en vous appuyant sur la connaissance de  cette cible. Dans cette phase, l’objectif est de créer de la confiance, mais aussi de séduire grâce à un copywriting RH bien ficelé.

La transformation des candidats en ambassadeurs

Enfin, la dernière étape du tunnel Inbound recruiting est de réussir la relation sur la durée.  En poursuivant la production de contenus ciblés et engageants pour les ex-candidats, qu’il aient été retenus ou non, vous assurer votre réputation employeur et mettez en place les conditions de réussite d’une collaboration sur la durée. Cette étape peut passer par un questionnaire de satisfaction, ou encore la collecte d’avis pour votre site employeur. Ce engagement peut par la suite prendre la forme de stratégies de cooptation ou de programmes ambassadeurs.

Vous voulez attirer les bons candidats avec des contenus RH de qualité ?

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Des exemples de stratégies de content recruiting

Tous les employeurs n’ont pas les moyens d’investir dans un site carrière. Bonne nouvelle : une stratégie inbound peut être pensée pour différentes plateformes et ne passe pas forcément par le référencement  SEO sur les moteurs de recherches.

Exemple de funnel pour recruteur indépendant

Il est possible de construire un tunnel d’acquisition de candidat basé sur les réseaux sociaux tels que LinkedIn et l’emailing. De nombreux recruteurs freelance et petits cabinets de recrutement adoptent cette stratégie. Dans ce cas, la stratégie de contenus s’appuie, par exemple :

  • sur la publication de posts réguliers sur linkedIn pour acquérir une audience (TOFU) ;
  • sur la mise en place d’une newsletter LinkedIn ou Substack par exemple pour alimenter et segmenter l’audience (MOFU);
  • sur la mise en place de webinaires et d’ateliers collectifs pour transformer les prospects en candidats (BOFU).

Exemple de funnel pour recruter des alternants

Si vous souhaitez recruter des jeunes en alternance, vos cibles RH ne sont peut être pas sur LinkedIn. Il est alors possible de construire votre tunnel d’acquisition en vous appuyant sur Youtube ou TikTok en générant des vidéos pertinentes liées aux métiers et aux conseils de recherche d’emploi et de formation.  Vous pouvez ensuite proposer des live pour accompagner les jeunes sur leur projet professionnel, et générer une newsletter avec vos offres de recrutement en alternance et l’actualité de vos écoles partenaires.

Exemple de funnel pour recruter des profils Top management

Vous êtes un cabinet d’approche directe et vous recherchez des profils très qualifiés et spécifiques, notamment des profils dirigeants ou top management ? Plutôt que de brasser large, vous aurez intérêt à vos appuyer sur la rédaction d’un livre blanc RH pour générer une audience très qualifiée et démontrer votre capacité à construire avec le candidat une vision partagée de sa carrière. Vous pourrez ensuite l’alimenter, par une veille RH pointue et adaptée, et des informations très ciblées, voire exclusives sur des opportunités de postes.

Finalement, la mise en place d’une stratégie inbound recruiting ne doit pas être une montagne insurmontable à gravir. Le choix des plateformes et des médias sociaux à privilégier doit s’appuyer avant tout sur votre connaissance de vos candidats cibles (vos personas). Mais aussi, sur votre capacité à générer régulièrement des contenus adaptés, pertinents et fidèles à votre culture employeur. 

L'essentiel à retenir

  1. Une stratégie inbound recruiting ne se termine pas à l’acquisition de candidats ;
  2. Les plateformes  clés pour votre tunnel de conversion dépendent de vos personas ;
  3. L’inbound recruiting est complémentaire à l’approche directe  ;
  4. Le ROI d’une stratégie Inbound est la baisse du coût d’acquisition de CV, mais aussi un raccourcissement des délais de recrutement, et une diminution des erreurs de casting.
image de CV

Optimiser une offre d’emploi pour Google for Jobs

Google for Jobs : comment référencer ses offres d'emplois + check-list SEO

image de CV

Capter des CV n’a rien d’évident en période de marché du travail tendu, surtout quand l’on cherche à attirer des profils rares ou très spécialisés. Pour dénicher les talents, l’inbound marketing RH ne suffit pas. Il faut aussi diversifier ses canaux de recrutement :  Google for Jobs est idéal pour cela.

Acquérir des CV qualifié nécessite de maximiser la visibilité de son offre d’emploi tout en travaillant son message pour attirer les bons profils. Pour cela, en plus des jobboards, il est essentiel de tirer parti du référencement naturel. Diffuser ses annonces directement dans les résultats de recherche Google permet d’attirer des candidats qualifiés, grâce aux données utilisateurs du géant du Web. Mais comment optimiser son annonce de recrutement pour Google for Jobs ? Voici les bonnes pratiques à suivre  + la check-list à récupérer sur Notion pour ne rien oublier. 

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Pourquoi poster une annonce emploi sur Google for Jobs ?

Google for Jobs existe depuis plus de 5 ans. Cet outil de Google regroupe les annonces de recrutement diffusées via les jobboards, mais aussi les offres d’emploi affichées directement sur les sites carrières. Plus de 30 % des recherches sur Google seraient liées à la recherche d’emploi. Cela équivaut à environ 300 millions de demandes par mois. Pour les recruteurs, c’est donc un canal d’acquisition de candidats à ne pas négliger ! On vous explique pourquoi.

Qu'est-ce que Google for Jobs ?

Google for Jobs est une fonctionnalité du moteur de recherches de Google qui permet de centraliser les offres d’emplois diffusées sur les différentes plateformes de recrutement, mais aussi sur les sites carrières des entreprises et des cabinets de recrutement, à condition que celles-ci respectent les critères et les spécifications de Google emplois.

Les annonces de recrutement peuvent apparaître directement dans la SERP de Google lorsqu’un candidat tape dans le moteur de recherche certains mots-clés, par exemple « emploi talent acquisition manager ». Voici comment les résultats apparaissent :

Les offres d’emplois peuvent aussi apparaître dans un onglet spécifique de Google, ce qui permet au candidat de trier les annonces de recrutement en fonction de plusieurs critères, tels que :

  • la catégorie d’emplois ;
  • le lieu ;
  • la date de publication ;
  • le type de contrat ;
  • etc.

Comme sur un jobboard, les candidats peuvent se créer des alertes emploi. Voici ce que ça donne :

Pourquoi optimiser la visibilité des offres d'emplois sur Google ?

Les avantages de Google for Jobs sont nombreux pour les employeurs. Parmi eux :

  1. C’est un canal d’acquisition de CV gratuit ;
  2. C’est un moyen de valoriser votre marque employeur ;
  3. C’est un outil complémentaire aux plateformes d’emploi, sans risque de doublons ;
  4. C’est un canal d’acquisition de trafic pour votre site carrière ou le site web de votre cabinet de recrutement ;
  5. C’est un moyen d’obtenir des CV qualifiés. 

Les algorithmes de Google s’appuient sur les données utilisateurs (historique de recherche et géolocalisation) pour cibler les internautes susceptibles de postuler à vos offres d’emploi.

Quelle complémentarité de Google for Jobs avec les sites d'emploi ?

L’un des principaux atouts de Google For Jobs, c’est sa capacité à supprimer les doublons. Aucun risque de voir votre annonce diffusée deux fois sur le moteur de recherche. En revanche, Google proposera au candidat de postuler via votre site web ou via le jobboard, si vous avez opté pour une stratégie de multi-diffusion. Et il y a évidemment de grandes chances que le chercheur d’emploi privilégie votre site web pour en apprendre plus sur votre entreprise avant de postuler.

Référencement du site carrière et diffusion des offres d'emploi

La diffusion des offres d’emploi via Google for Jobs est donc un levier puissant pour acquérir du trafic qualifié vers votre site carrière. Inversement, le respect des bonnes pratiques pour le référencement de vos offres d’emploi sur le moteur de recherche de Google peut renforcer la puissance SEO de votre site. C’est donc en cercle vertueux en terme de stratégie de référencement appliquée au recrutement.

Comment diffuser mes offres sur Google emplois ?

Vous vous demandez si vous pouvez diffuser directement vos annonces de recrutement dans Google For Jobs ?  La réponse est non. Ce sont les robots de Google qui vont scraper les sites web qui diffusent des offres pour alimenter le moteur de recherche. 

Pour placer vos annonces d’emplois dans les meilleures positions de Google, vous allez donc devoir appliquer une stratégie d’optimisation SEO du contenu de vos offres de recrutement. Il faudra aussi suivre certaines spécifications sur le balisage des données structurées de vos annonces.

Si vous utilisez un ATS, la question des pré-requis techniques ne se pose pas. Les éditeurs de logiciels de recrutement tiennent compte des exigences de Google for Jobs. Cela vous assure a minima d’être compatible, au mieux visible sur la SERP de Google. Pour autant, il vous faudra quand même respecter les bonnes pratiques de rédaction optimisée pour le SEO !

Comment optimiser une annonce pour Google for Jobs ?

Pour optimiser vos offres d’emploi et apparaître dans les résultats enrichis de Google for Jobs, vous devrez respecter plusieurs étapes.

  1. Mettre en place les pré-requis techniques qui permettent aux moteurs de recherche de scraper vos offres d’emploi ;
  2. Respecter les bonnes pratiques et spécifications de Google For Jobs ;
  3. Optimiser votre contenu pour le SEO ET pour la conversion ;
  4. Assurer une expérience candidat fluide.

1. Les pré-requis techniques du site carrière

Pour que vos annonces soient lues par les robots de Google, votre site web devra respecter certains critères.

  • Une offre d’emploi doit correspondre à une page, soit une url unique ;
  • Les données doivent être structurées pour le jobposting ;
  • Le site doit intégrer l’API d’indexation de Google, qui permet d’indexer et désindexer plus vite des contenus fortement éphémères, comme les offres d’emploi.

Si vous n’avez pas de développeur dans vos équipes et que vous utilisez un CMS wordpress, il est possible d’intégrer un plugin qui permet d’ajouter automatiquement les donnes structurées pour le jobposting, comme Jobs for WordPress ou WP Job Manager.  Vous ne savez pas comment intégrer l’API d’indexation de Google ? Vous pouvez utiliser à la place le plugin rank maths SEO qui propose une fonctionnalité d’indexation rapide.

2. Les critères à respecter pour le référencement sur Google

Il existe un guide des spécifications Google for Jobs pour les développeurs. De nombreux critères entrent en ligne de compte, par exemple :

  • Une offre d’emploi doit avoir une date d’expiration ;
  • La localisation doit pas être mentionnée dans le Titre ;
  • Le candidat doit pouvoir postuler directement à l’offre d’emploi, sans code de connexion ;
  • Le contenu du descriptif de mission doit être balisé en html et correspondre aux données structurées (salaire, localisation, type de contrat, etc.)
  • L’offre d’emploi  doit contenir des instructions sur la manière de postuler. 

La check-list complète sur Notion

N'oubliez aucune étape pour référencer vos offres sur Google Jobs avec cette check-list à télécharger gratuitement et intégrer à votre espace Notion.

3. Le choix du titre de l'annonce d'emploi

La rédaction du Title, de la méta-description et du contenu de l’offre doivent respecter les bonnes pratiques de rédaction SEO. 

D’abord, assurez-vous que le titre de poste est suffisamment utilisé. Pour cela, vous pouvez vérifier la pertinence du Title de l’offre d’emploi en cherchant sur LinkedIn si le titre de poste est communément utilisé sur le marché par des candidats qui sont effectivement dans la cible. Regardez également le nombre de résultats sur Google et Indeed pour voir si le titre est effectivement souvent tapé par les internautes.

Vous pouvez utiliser des outils SEO tels que Ahref ou Semrush pour identifier les requêtes principales et les requêtes secondaires, moins concurrentes, mais aussi pertinente (par exemple développeur java → développeur web java).

Mais surtout, le title doit correspondre au poste à pourvoir. Il être logique et simple. Pour Google For Jobs, il ne doit pas intégrer la localisation de l’emploi, qui fait l’objet d’une balise à part entière. 

Ensuite, la méta-description devra faire maximum 150 caractères et synthétiser les points clés du poste : type de contrat, salaire, localisation. Elle comprend le mots-clé principal (le titre de l’emploi) et doit inciter à lire l’offre en mettant en avant les éléments attractifs du poste.

4. Les bonnes pratiques de rédaction du descriptif de mission

Il faut d’abord s’assurer que le contenu de la description de mission répond à l’ensemble de l’intention de recherche de l’utilisateur, en l’occurrence, le candidat potentiel. Google sanctionne les contenus incomplets ou trompeurs pour l’utilisateur, sur son moteur de recherche principal, mais aussi sur Google for Jobs. Votre offre de recrutement doit donc répondre aux questions suivantes :

    • Qui est l’employeur ?
    • Quelles sont les valeurs de l’entreprise ? 
    • Quelles seront mes missions ? Quelle est la « promesse employeur » ?
    • Avec qui vais-je travailler ?
    • Quelles sont les ressources dont je disposerai pour réussir ma mission ?
    • Quelles sont les conditions d’embauches (salaire, contrat, modalités de travail, etc .)
    • Quels sont les critères de recrutement ?

Ensuite, assurez-vous d’intégrer le mot-clé principal dans votre contenu de mission, mais aussi des variantes et mots-clés secondaires.

Enfin, aérez le texte pour qu’il soit facilement lisible et  n’oubliez pas de mentionner le salaire, uniquement si vous êtes l’employeur direct et en suivant les recommandations de Google relatives aux offres d’emploi.

Pour recruter un alternant, vous veillerez à préciser le type de contrat proposé (apprentissage ou contrat pro), mais aussi les modalités de tutorat envisagé, les missions confiées à l’alternant ainsi que la rémunération et les avantages en nature.

5. L'expérience candidat, un critère clé pour google

Ne négligez surtout pas l’expérience candidat ! C’est un point clé du référencement car Google n’aime pas faire perdre du temps aux utilisateurs. 

L’offre d’emploi doit donc contenir un Call-To-Action et des instructions simples pour postuler. Ces instructions doivent permettre de contacter directement l’entreprise, sans code de connexion ni création de compte utilisateur. Le candidat ne doit pas avoir à cliquer sur un bouton de candidature ni à fournir des informations personnelles plus d’une fois pour postuler ! Idéalement, il doit pouvoir contacter directement le recruteur. 

L’offre d’emploi devra aussi mentionner le processus et les critères de recrutement. C’est la transparence pour l’utilisateur (le candidat) qui est recherchée.

Autres tips SEO pour faciliter ses recrutements

Il existe de nombreuses autres bonnes pratiques susceptibles d’améliorer le référencement de vos offres d’emploi sur Google. 

Le partage de vos pages sur les réseaux sociaux, permet de générer de l’engagement et du trafic, est fait partie des signaux positifs pour les algorithmes. Le maillage de vos offres d’emploi avec votre site web peut aussi améliorer le trafic vers vos pages d’annonces, si tant est que vous avez travaillé le référencement naturel de votre site.

Il est aussi recommandé de créer une page Google my Business pour collecter des avis et recommandations de vos anciens candidats et de vos collaborateurs. Enfin, pour obtenir des backlinks et renforcer l’autorité de votre site carrière, pensez à demander des liens à vos partenaires ( écoles et organismes de formation par exemple) et créez une page entreprise Pôle emploi pour y insérer le lien de votre site employeur.

Vous avez peur d’oublier un point essentiel parmi tous ces critères ? Nous vous avons concocté une check-list des bonnes pratiques SEO pour diffuser ses offres sur Google for Jobs que vous pouvez télécharger et intégrer gratuitement sur votre espace Notion.

La check-list pour référencer ses offres

N'oubliez aucune étape pour référencer vos offres sur Google Jobs avec cette check-list à télécharger gratuitement et intégrer à votre espace Notion.

L'essentiel à retenir

  1. Vérifiez que votre site web est bien paramètré pour le jobposting ;
  2. Soyez le plus exhaustif et transparent possible avec le candidat ;
  3. Optimisez la rédaction de vos annonces d’emploi en pensant « SEO » et « candidat » ;
  4. Renforcez la puissance globale de votre site carrière pour optimiser le référencement de vos offres sur Google.

Expérience candidat : les hypersensibles en référence

Expérience candidat : pourquoi l'adapter aux hypersensibles ?

L’expérience candidat est l’émotion ressentie par les candidats tout au long du processus de recrutement. Si elle est aujourd’hui au centre des priorités des DRH et recruteurs, c’est parce qu’elle constitue l’une des réponses face aux difficultés de recrutement importantes, mais aussi, aux évolutions du rapport au travail et des attentes des candidats. Au-delà, une expérience candidat réussie est souvent gage de fidélisation des talents.

En parallèle, les entreprises sont plus attentives à adapter leurs environnements et leurs process aux besoin des profils atypiques. Parmi lesquels, les neuro-atypiques, tels que les HPI, les multipotentiels, les hypersensibles ou encore les personnes présentant des troubles de l’attention (TDAH). Certaines entreprises, comme Microsoft, mettent même en place des stratégies spécifiques pour favoriser la neurodiversité dans les recrutements.

Les hypersensibles représentent près de 25 % de la population. Il est donc temps de prendre en compte leurs besoins dans les processus RH. 

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Expérience candidat et hypersensibles : quel rapport ?

C’est d’abord un rapport sémantique. L’expérience candidat se définit comme une émotion, un ressenti durable. Or, si l’on en croit leur définition, les hypersensibles sont un peu « experts » en la matière, puisqu’ils sont ultra-réceptifs aux sollicitations émotionnelles, cognitives et sensorielles. Alors, ces profils neuro-atypiques sont peut-être le mètre étalon idéal de la qualité de votre processus de recrutement. 

Pour nous aider à y voir plus clair, nous avons interviewé Brigitte Castel, Psychologue du Travail, formatrice Bien-être et elle-même hypersensible.

Décryptage.

Qu'est-ce que l'expérience candidat ?

La définition de l’expérience candidat renvoie à une émotion éprouvée au cours d’un processus de recrutement, de sa première interaction avec l’entreprise, souvent virtuelle, à son intégration ou à la dernière étape de sélection si ce dernier n’est pas retenu.

En effet, quel que soit l’issue du recrutement, le candidat doit vivre une expérience agréable. Pour de nombreuses raisons :

  1. Le souvenir de l’expérience vécue conditionne sa propension à recommander l’entreprise à d’autres candidats, qu’il soit recruté ou non.
  2. La fluidité du parcours de recrutement joue sur son intégration dans l’entreprise : c’est un levier de fidélisation des talents, 
  3. Une communication fluide évite les déperditions de candidats au cours du processus de recrutement.
  4. Enfin, l’expérience candidat contribue de la réputation globale de l’entreprise, et de la performance globale de l’expérience client.

En effet, certains candidats peuvent devenir des clients.  Inversement, un candidat frustré ou en colère peut nuire à l’image de marque de l’entreprise. 

Comment décrire un candidat hypersensible ?

Maintenant que nous savons définir l’expérience candidat, penchons-nous sur les spécificités du candidat hypersensible.

Quelles sont les caractéristiques des hypersensibles ?

Le docteur Elaine N. Aaron, chercheuse et psychologue, définit l’hypersensibilité comme un trait de caractère (et non une pathologie). Il reflète une sensibilité plus forte que la moyenne

Les formes d’expression de l’hypersensibilité peuvent être variées. Par exemple, si une majorité d’entre eux est introvertie, certains hypersensibles ont besoin de recharger leur énergie au contact des autres. Du point de vue de l’émotivité, c’est pareil. Certains hypersensibles sont très émotifs, quand d’autres se surprotègent en utilisant des techniques de distanciation , qui les rendent presque froids face à des situations extrêmes, telles que le deuil ou un stress intense.

En revanche, il existe certaines caractéristiques communes à tous les hypersensibles.

Parmi elles , on notera surtout un traitement plus profond de l’information et une hyper-réactivité sensorielle.  Mais aussi :

  • Une grande exigence vis-à-vis d’elle-même, et une capacité de remise en question importante ;
  • Des capacités sensorielles accrues, qui exposent l’hypersensible à la surcharge sensitive ou cognitive (prise en compte des signaux faibles dans l’environnement, et des stimuli tels que le bruit, etc.)
  • Une empathie surdéveloppée générant un sens élevé de la justice et  forte émotivité ; 
  • Des difficultés à prioriser les différentes sources d’information qui s’imposent à eux.

Il est important de distinguer les modes d'expression de l'hypersensibilité. Pour certains, cela se passe plutôt sur le plan sensoriel, alors que d'autres cela se passe davantage sur le plan émotionnel. Ils vont être plus dans l'empathie et capter de nombreux signaux de leur environnement. Ce faisant, les hypersensibles entrent dans le champ informationnel de leur interlocuteur et de leur environnement. En conséquence : ils ont du mal à distinguer ce qui relève de leur propre réalité (les informations qui leur sont propres) et ce qui ne leur appartient pas (les informations dans lesquels ils baignent). Ils sont traversés par des émotions qui ne sont les leurs et il leur faut donc apprendre à se distancier de tout cela.

Mais recruter un hypersensible n’est pas forcément un objectif spécifique. Ce trait neuro-cognitif ne présage d’aucune compétence particulière, si ce n’est d’un traitement différent de l’information. 

D’autant qu’il n’y a aucun lien avéré entre hypersensibilité et Haut Potentiel.

Quel est donc l’intérêt d’adapter son process de recrutement en tenant compte des besoins des hypersensibles ?

Les hypersensibles représentent 20 % à 25 % de vos candidats

Tout simplement. Et c’est une moyenne. Il y aurait environ 17 millions d’hypersensibles et ces profils seraient plus présents dans certains métiers prisés par les neuro-atypiques. Selon les spécialistes, on les trouvera plus volontiers dans les métiers de l’informatique, mais aussi dans les métiers de l’écriture, les métiers créatifs et artistiques, ou encore les métiers liés à la nature. Mais la véritable question n’est toujours pas là.

Et si les hypersensibles étaient une boussole pour vous guider vers l’excellence en matière d’expérience candidat ? En effet, l’expérience candidat est une émotion, un ressenti.  Autant faire appel à des pros du sujet !

Comment améliorer l'expérience des candidats ?

Demandons-nous donc comment aborder votre processus de recrutement pour l’adapter aux hypersensibles. Comment améliorer l’expérience candidat pour ces profils atypiques ?

Les points de contacts de l'expérience candidat : halte aux irritants

L’expérience candidat est un processus dans lequel il existe plusieurs points de contacts qui sont générateurs d’un sentiment ou d’une émotion. Les principaux sont les suivants :

  • le premier contact avec la marque employeur (avant la candidature);
  • la navigation sur le site ou la page carrière de l’entreprise ;
  • la lecture de l’offre d’emploi ;
  • la prise d’information sur le web et les réseaux sociaux ;
  • les premiers échanges avec le recruteur ;
  • les entretiens et les phases de test ;
  • les échanges faisant suites à l’entretien ;
  • le premier contact avec l’équipe, la contractualisation et l’onboarding.

A ces différentes étapes du processus de recrutement, il est important d’éviter les  irritants. Comme pour l’expérience client, une stratégie centrée sur l’expérience candidat consiste à faire la chasse aux zones de friction afin de faire vivre aux personnes une expérience agréable et fluide tout au long du parcours, et, ce, quel que soit le mode d’interaction, physique ou digital.

Une expérience candidat fluide est d’ailleurs indispensable au référencement de vos offres d’emploi par Google. Ainsi, si le candidat doit fournir des informations personnelles plus d’une fois pour répondre, Google vous sanctionnera.

Bien souvent, cette stratégie vise d’ailleurs à tirer le meilleur parti du binôme Homme-Machine. Par exemple, au cours du process de recrutement, un chatbot, un agent conversationnel va compléter les points de contact traditionnels (appel téléphonique, mail, etc.). 

In fine, l’objectif est de réduire l’ensemble des irritants qui se trouvent sur le parcours du candidat. Par exemple, un mail laissé sans réponse. Un site carrière trop complexe. Un processus de recrutement très chronophage pour le candidat ( Cv vidéo ou tests à rallonge, par exemple).

Et s’il y a un type de candidat qui déteste quand ça gratte, quand ça pique, ou quand ça frotte , c’est bien l’hypersensible !

Comment améliorer l'expérience candidat des hypersensibles ?

Alors, imaginez, si vous deviez améliorer l’expérience candidat d’un hypersensible : quels seraient les leviers ? 

  1. Faites de la musique, pas du bruit.

💡Pourquoi ? Par définition, l’hypersensible est un hypersensoriel qui a les 5 sens en ébullition. Il a besoin de s’éloigner des sources de stimulation sensorielle et cognitive pour recharger ses batteries. Bref  : les hypersensibles aiment le beau, mais pas la confusion. Donc : faites de la musique, pas du bruit.

✔️Comment ? Soignez l’expérience de navigation sur votre site carrière. Méfiez-vous des pop-up et autres notifications à répétition qui sont des pompes à énergie et attention. Evitez aussi de noyer l’utilisateur sous un flot de pages pour accéder à la bonne information.

Dans votre processus de recrutement, évitez les stimulations inutiles et génératrices de stress. Remplacez deux appels + un sms menés dans l’urgence par un seul mail simple, clair et attractif, travaillé.

Il faut veiller à ce que le candidat puisse se ressourcer tout au long du processus. Il faut aussi que l'environnement dans lequel on reçoit le candidat soit sain pour éviter de trop le sur-solliciter. Typiquement, les environnements dans lesquels c'est le marathon et où il n'y a pas de pauses ne sont pas vraiment adaptés pour un hypersensible.
Dans un environnement digital, c'est pareil, il faut éviter la sur-stimulation et permettre des pauses.

 

  1. Incarnez vos valeurs et misez sur l’authenticité

💡Pourquoi ? Par définition, les hypersensibles sont plus empathiques que la moyenne.  Ils s’identifient facilement aux autres. En revanche, ils ont un sens accru du détail, et mettent plus de temps à prendre une décision car ils prennent en compte de nombreuses informations périphériques. Ils pourraient ainsi passer des heures à analyser les avis et recommandations des autres employés.

 La personnalisation, l’incarnation, leur offre une occasion subtile de se fier à leur intuition, plutôt que de passer un temps infini à faire des plans sur la comète sans information factuelle ou précise. Idem, une stratégie d’inbound recruiting ou un plan de communication RH bien ficelé, permet de fournir en amont aux hypersensibles les informations dont ils ont besoin, pour faire le choix de positionner leur candidature, ou pas.

✔️Comment Incarnez les valeurs et la culture de l’entreprise via vos ambassadeurs, et soignez votre réputation sur le web.

Ne mentez pas sur votre promesse employeur et reflétez en actes ce que vous dites sur le papier. 

 

   3. Ne transformez pas votre process en test de résistance au stress

 

💡Pourquoi ? À ce jeu-là, vous risqueriez de vous couper d’une proportion non négligeable de candidats, en particuliers les profils neuro-atypiques.

L’anticipation est un syndrome de l’hypersensibilité qui consiste à échafauder plein de plans et ne pas vivre dans l’instant présent. Ces personnes ont besoin d’un cadre clair et transparent pour canaliser leur tendance à la projection. 

✔️Comment ? Communiquez clairement les étapes et le calendrier du process. 

4. Soyez à l’heure (ou prévenez)

 

💡Pourquoi ?  Ce n’est peut être pas le cas de tous les postulants, mais on vous assure, les hypersensibles sont presque systématiquement à l’heure à l’entretien de recrutement. Ou en avance. La faute au syndrome d’anticipation. Il engendre une organisation mentale et logistique très huilée, qui peut elle-même être source de stress alors même qu’elle a pour but d’apaiser les angoisses du candidat.

✔️Comment ? Faites de votre mieux pour tenir le timing de vos entretiens (ou préparez des messages d’alertes que vous pourrez déclencher en cas de retard).

4.  Soignez le cadre, pour rendre possible la rencontre

 

💡Pourquoi ? Là encore, l’hypersensibilité génère certains comportements spécifiques. Souvent (mais pas toujours) introvertis, ces profils de candidats sont déjà plus souvent stressés que la moyenne. Lors de l’entretien, leur hyperesthésie peut les conduire à être gênés par des éléments secondaires du décor. Par exemple, le bruit, l’ambiance générale, les interruptions soudaines. Cela peut mettre le candidat en situation d’échec. 

Mais aussi, cela peut l’empêcher de se livrer avec authenticité vis-à-vis du recruteur. Dans les moments de stress intense, difficile d’entrer en relation avec un hypersensible, qui peut soudain mettre énormément de distance pour éviter de se fissurer. Or, l’employeur a besoin de vérifier l’alignement des appétences, des valeurs et des compétences douces du candidat.

✔️Comment ? Optez pour un cadre agréable, professionnel, adapté. Et proposez, quand c’est adapté, des alternatives tels que les entretiens vidéos différés, par exemple, qui facilitent non seulement la logistique du candidat, mais aussi sa préparation.

5. Respectez l’engagement émotionnel du candidat, quelque soit votre réponse

 

💡Pourquoi ?  Les hypersensibles ont un niveau d’exigence élevé, ce qui peut les amener à accorder beaucoup d’importance à respecter les process. Ils s’engagent émotionnellement et l’absence de réponse à une candidature peut fragiliser leur confiance professionnelle.

✔️Comment ? Faites un feedback constructif au candidat, même s’il n’est pas retenu. Expliquez ce qui n’a pas matché en contextualisant l’analyse du profil candidat au regard de l’offre d’emploi et du projet de l’entreprise.

6. Evitez surchauffe émotionnelle et cognitive lors de l’onboarding

 

💡Pourquoi ?  Les hypersensibles ont un traitement plus profond de l’information, ce qui est plus énergivore.  Cela s’explique à la fois par une capacité à absorber un important flux d’information, mais la contrepartie est souvent un  déficit d’inhibition latente. Ce concept désigne  la faculté d’accorder une moindre importance à des stimuli sensoriels présents dans notre environnement et déjà connus. Ce n’est pas le cas pour un candidat hypersensible qui peut se laisser disperser.

Lors de l’onboarding, les informations sensorielles et émotionnelles à gérer sont déjà nombreuses pour un hypersensible. Ce nouveau collaborateur pourrait d’ailleurs vous épater par sa capacité à intégrer rapidement de nombreuses informations, mais n’en faites pas trop, car ce trop-plein peut être difficile à gérer.

✔️Comment ? Considérez la réussite de l’onboarding des collaborateurs une course de fond, pas un sprint.

L'hypersensible va être hyper impliqué et motivé au départ. Il va souvent être très rapide, mais s'il n'est pas dans un contexte favorable pour se ressourcer, il va vite s'épuiser. Il n'est pas toujours conscient de son hypersensibilité et peut s'exposer à de la surcharge cognitive ou émotionnelle facilement. Dans le processus d'intégration, il est aussi important de tenir compte du fait que les hypersensibles peuvent parfois s'écarter du groupe, inconsciemment, pour s'éviter d'absorber la réalité et l'énergie des autres. C'est un besoin quasi-physiologique qu'il faut respecter. Ce type de collaborateur va avoir besoin d'une certaine liberté dans son organisation, pour pouvoir lui même mettre en place les conditions favorables à son calme, et à sa performance. C'est une condition pour qu'il puisse pleinement exprimer son potentiel.

Bonnes pratiques de recrutement : pour tous les candidats !

Le Guide Ultime de l’expérience candidat de Yaggo identifie les bonnes pratiques en matière d’expérience candidat. Parmi celles mentionnées :

  1. Soigner le premier contact à la marque ;
  2. Rédiger des offres d’emploi claires et attractives ;
  3. Simplifier le parcours du candidat ;
  4. Etre transparent sur le process de recrutement ;
  5. Intégrer la réciprocité dans les échanges ;
  6. Considérer l’expérience candidat en première étape de l’expérience collaborateur;
  7. Demander des feedbacks sur le processus, aux anciens candidats ou aux nouveaux collaborateurs.

Finalement, les meilleures pratiques en termes d’expérience candidat s’appliquent à tous les candidats. Hypersensibles ou pas. Mais aussi aux hauts potentiels (ou pas), aux hauts niveaux (ou pas) et aux profils pénuriques (ou pas).

Mais comme la contrainte est source de créativité, la prise en compte des besoins des hypersensibles est une formidable opportunité pour questionner vos process.

D’ailleurs, si vous avez détecté des profils atypiques dans vos équipes, c’est peut-être le moment de les interroger à ce sujet.

L'essentiel à retenir

  1. Facilitez la vie du candidat ;
  2. Misez sur l’authenticité et respectez votre promesse employeur ;
  3. Respectez l’engagement émotionnel du candidat ;
  4. Considérez l’expérience candidat comme la première étape de l’expérience collaborateur.
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Le calendrier RH 2023 : 100 dates à retenir

Le calendrier RH 2023 : 100 dates qui feront l'actualité RH cette année

Le calendrier RH en 2023 sera plus que jamais incertain. Comment gérer des collaborateurs (ou des candidats) Volatiles, dans un contexte très Incertain, au sein d’organisations Complexes, en composant avec un rôle toujours plus Ambigu  ? Dans un monde du travail VUCA (ou VICA en français), un agenda de RH, c’est comme une boîte de chocolat…

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Le calendrier RH en 2023 : la gestion du changement au quotidien !

Ce que contient cet article

Quelles sont les grandes problématiques RH  à l’agenda 2023 ?

 

Il est difficile de prévoir à l’avance les évènements qui bousculeront les  Ressources Humaines en 2023. L’agenda quotidien du RH est toujours largement happé par l’opérationnel. Cependant, face aux mutations du travail et des attentes de leurs parties prenantes ( collaborateurs, candidats, directions, managers, etc.), les professionnels de ressources humaines sont de plus en plus affairés à accompagner la conduite du changement et les adaptations permanentes des organisations du travail à un contexte de permacrise.

Alors, il est un peu ambitieux de prévoir en début d’année ce qui fera l’actualité RH 2023. Mais l’anticipation n’empêche pas l’agilité.  Au contraire,  la planification permet de ne pas perdre de vue ses priorités, quand les agendas sont soumis aux turbulences du quotidien.

Ce calendrier RH n’est pas une check-list opérationnelle

 

D’ailleurs, en matière de priorité, la communication RH reste un enjeu fort en 2023, que ce soit pour attirer des candidats, pour fidéliser les collaborateurs ou pour accompagner le changement.  Depuis plusieurs années, la fonction ressources humaines est de plus en plus stratégique. L’objectif est de sortir d’un rôle de gestion pour se positionner en Business Partner. Du côté des recruteurs également, les opportunités technologiques (ATS, IA, Chatbots, etc.) permettent au recruteur de se recentrer sur son cœur de métier, à savoir l’accompagnement de l’humain et l’analyse des adéquations de compétences, mais aussi de culture et de valeurs. 

Conséquence : la communication et le marketing de contenus RH sont au coeur de l’agenda des RH.

De plus, il existe déjà de nombreux outils de planification dédiés à la gestion des ressources humaines et qui permettent aux RH de prévoir les échéances administratives, juridiques ou comptables, tels que le calendrier  RH de Swile ou la Check-list des échéances administratives d’Eurecia.

Si vous cherchez une check-list quotidienne pour gérer vos échéances opérationnelles, ce calendrier RH n’est pas fait pour vous.  En revanche, si vous souhaitez planifier votre communication RH annuelle, cet article va vous y aider.

Pourquoi adopter un calendrier éditorial RH ?

 

Un calendrier éditorial est outil puissant pour : 

  • Éviter le syndrome de la page blanche, 
  • Prioriser les sujets dont on veut parler,
  • Organiser sa production de contenus,
  • Maximiser l’impact de sa stratégie de contenus en publiant (et en distribuant) au bon moment.

Voici donc 100 dates clés à marquer d’une pierre blanche dans le calendrier RH 2023 pour organiser votre stratégie de contenus.

Janvier 2023 : la check-list RH de nouvelle année

En janvier, l’heure est aux bonnes résolutions et autres check-lists de nouvelle année. Dans la to-do list du RH, il est temps de commencer à déployer le plan de formation.

Vous êtes un intermédiaire de l’emploi ou un organisme de formation ? Pensez aux jeunes qui vont effectuer leurs vœux sur Parcours sup et n’hésitez pas à communiquer autour des opportunités dans le secteur digital. De nombreuses dates mettent à l’honneur ce secteur tout au long du mois. Vous pourrez aussi évoquer  l’expérience candidat des hypersensibles. Voici les dates à retenir.

Évènement Date
Déploiement du plan de développement des compétences (période idéale) Tous le mois
Étude à paraître – Insee : Le coût de la main d’oeuvre en 2020 (date à préciser) Entre le 1 er et le 6 janvier
Journée nationale de l’hypersensibilité  13 janvier
Début des inscriptions sur parcours sup 18 janvier
Étude à paraître – Baromètre APEC T1 2023- APEC (date à préciser) Fin janvier
Journée des community manager  23 janvier
Semaine des métiers du numérique  Du 23 au 27 janvier
Journée nationale de l’éducation  24 janvier
Université d’hiver de la formation professionnelle  Du 25 au 27 janvier
Semaine de l’apprentissage dans l’artisanat  du 27 janvier au 3 février
Journée de la protection des données  28 janvier
Semaine des services de l’automobile et de la mobilité France du 28 janvier au 4 février
Journée mondiale du braille 4 janvier

Vous souhaitez planifier votre communication RH interne ou externe en 2023 ? Notre calendrier RH à télécharger est disponible  gratuitement sur Notion. Le template comprend des fonctions de Tri par thématiques (inclusion et RSE, management et vie au travail, Gestion RH, etc.) et de cibles RH (candidats, salariés, recruteurs, responsables formation, DRH, responsables RSE, etc.).  Le calendrier RH peut être dupliqué sur votre propre espace Notion ou téléchargé en Excel.

Février 2023 : grand évènement pour la formation

 

Le mois de février est celui du Salon Learning technologies. C’est donc une période idéale pour évoquer les innovations pédagogiques ou les solutions dédiées aux développement des compétences. Les nouvelles technologies ne doivent pas pour autant être synonyme d’hyperconnexion. Vous pouvez sensibiliser les salariés sur le droit à la déconnexion le 06 février, c’est la journée sans téléphone.

Si vous innovez au service de l’accompagnement des personnes éloignées de l’emploi et de l’inclusion , notez la date du 23 février : elle met à l’honneur la justice sociale.

Évènement Date 
Étude à paraître – Le Portail du temps partagé – baromètre 2023 du temps partagé Courant février
Salon Learning technologies 2 et 3 février 
Journée internationale de la justice sociale   23 février 
Journée Des serveurs de bar 24 février
Journée mondiale sans téléphone mobile 6 février

Mars 2023 : un agenda chargé pour les ressources humaines

 

Le mois de Mars démarre sur la thématique de l’inclusion, avec la journée zéro discrimination (le 1 er Mars) et la journée du droit des femmes (le 8). La diversité est source d’épanouissement individuel et collectif. Tant mieux, car le 20 mars, c’est la journée du bonheur (au travail, ou pas). Terminez le mois par des contenus plus pragmatiques, dédiés à la productivité et à la gestion des RH. Vous pourrez parler Lean management et rangement des espaces de travail le 21 mars, productivité et gestion du temps le 25 mars, ou encore pilotage des salaires et des avantages le 27 mars.

Vous êtes acteur de la formation ? Le mois de Mars est un mois important pour l’orientation des jeunes, avec le printemps de l’orientation et de nombreux salons dédiés à l’élaboration du projet professionnel.

Evènement Date 
Journée zéro discrimination  1 er Mars
Journée mondiale du compliment  1 er Mars
Semaine de la diversité  du 1 au 11 Mars
Salons apprentissage, alternance et métiers de l’Etudiant (dates variables selon les villes) Tout au long du mois
Printemps des universités d’entreprise 15 Mars
Rencontres top DRH Marseille  15 et 16 Mars
Journée mondiale du bonheur  20 Mars
Printemps de l’orientation  Du 20 au 22 Mars
Salon CE/solutions CSE du 20 au 23 Mars
Journée du rangement des bureaux  21 Mars
Salon des solutions Rh du 21 au 23 Mars
Rencontres Talents for the planet 22 Mars
Les trophées du digital learning 23 Mars
Étude à paraître – DARES- Évolution des salaires de base dans le secteur privé : résultats définitifs du 4e trimestre 2022 (date à préciser) Fin Mars
Journée de la procrastination 25 Mars
Semaine de l’épargne salariale  27 Mars
Semaine de l’emploi Maritime  du 27 Mars au 1 er Avril
Semaine de l’économie sociale et solidaire à l’Ecole du 27 Mars au 1 er Avril
Semaine européenne des métiers d’Art du 27 Mars au 2 Avril
Semaine des métiers du BTP coopératif   du 27 au 31 Mars
Salon de la poursuite d’études et masters studyrama (dates variables selon les villes) tout au long du mois
Journée internationale du droit des femmes  8 Mars
Fin des inscriptions sur parcours sup 9 Mars

Avril 2023 : la Santé au Travail, une priorité qui rythme le calendrier RH toute l’année

 

Vous allez peut-être démarrer le mois avec une bonne blague, mais ensuite, il faudra traiter en Avril de sujets très sérieux, et notamment de la Santé au travail. Cela démarre le 7 avril avec la journée mondiale de la Santé et se termine le 28 avec la journée de la Santé et de la Sécurité au Travail. Entre temps, vous pourrez évoquer les métiers du Soin et du Care, entre le 24 et le 28.


Vous êtes recruteur dans les métiers de l’ingénierie, de l’IT, du digital ou dans le secteur artistique ? La journée du 21, dédiée à l’innovation et à la création et celle du 26, dédiée à la propriété intellectuelle, vous inspireront de nombreux contenus. Ce mois-ci, l’innovation RH est aussi à l’honneur avec le salon futur of RH dédié à la convergence du digital et des RH.

Évènement Date 
Étude à paraître – Pôle emploi Besoins en main d’œuvre en 2023 (date à préciser) courant Avril
Salon The Future Of Rh 13 Avril
Mise à jour des compteurs CPF 14 Avril
Journée mondiale de la créativité Et de l’Innovation  21 Avril
Journée mondiale de la terre 22 Avril
Semaine des métiers du soin et de l’accompagnement  du 24 au 28 Avril
Journée mondiale de la propriété  intellectuelle  26 Avril
Journée mondiale de la santé et de la sécurité au travail  28 Avril
Les victoires des leaders du Capital Humain | Croissance & Territoire 6 Avril
Journée mondiale de la Santé 7 Avril
   
   
   

Mai 2023 : l’actualité RH en ligne de mire

 

En Mai, vous pourrez évoquer la mobilité européenne (le 09 mai) et pourquoi pas Erasmus pour les alternants, puisque la semaine de l’alternance aura lieu du 16 au 20 mai.

Si vous ciblez les décideurs RH, n’oubliez pas de les célébrer le 20 mai car c’est leur journée. Vous pourrez parler bien-être ou formation des équipes HR car souvent, ce sont les cordonniers les plus mal chaussés. Évoquez aussi l’innovation RH et notamment le talent hacking. Derrière chaque recruteur, se cache désormais un véritable web marketeur et spécialiste de la data. De quoi faire la transition vers le 25 mai, qui est la journée des geeks.

Évènement Date  
Journée internationale des travailleurs 1 er Mai
Semaine de l’alternance et de l’apprentissage  du 16 au 20 Mai
Journée internationale des RH 20 Mai
Salon preventica Du 23 au 25 Mai
Journée mondiale des geeks 25 Mai
Journées de la sécurité routière au travail  Du 08 au 13 Mai
Journée de l’Europe 9 Mai

Juin 2023 : le mois de la QVT

 

Et si la qualité de vie au travail commençait pas les déplacements quotidiens ? Le 3 juin, c’est la journée mondiale du vélo, dites-le à vos salariés et profitez-en pour communiquer sur le plan mobilité ou les accords d’entreprise. Et comme la qualité de vie au travail est aussi une affaire de conditions de travail, vous pourrez évoquer après le 15 juin la QVCT sous toutes les coutures, en parlant du contenu des activités mais aussi du pouvoir d’agir et de la redistribution de la valeur. D’ailleurs, le mois de juin est propice aux enquêtes de rémunération.

Évènement Date
Étude à paraître – Le Baromètre de l’expérience collaborateurs 2023- Parlons RH (date à préciser) Courant juin
Le mois des fiertés  Tout au long du mois
Journée mondiale du bien-être  11 Juin
Début des épreuves du baccalauréat  14 Juin
Période idéale pour les enquêtes de rémunération  Mi Juin
Semaine de la QVT 19 au 24 Juin
Forum QVCT on tour  20 au 21 Juin
Journée mondiale du Vélo 3 Juin

 

Juillet et Août 2023 : un agenda plus calme pour les RH 

 

Après les résultats du bac, vient la journée des compétences des jeunes (le 15 juillet), et la journée de la jeunesse en aout. C’est une période idéale pour renforcer sa marque employeur et attirer les jeunes diplômés pour septembre.

Évènement Date  
Journée mondiale des compétences des jeunes  15 juillet
Vacances et droit à la déconnexion  Juillet et Août
Date limite des accords d’intéressement  27 Juillet
Publication des résultats du bac  4 Juillet
Période idéale pour les enquêtes de rémunération  Juillet
RH en Seine Courant Juillet
Journée internationale des e-mails  11 Août
Journée internationale de la jeunesse 12 Août

Septembre 2023 : les dates clés de la rentrée

 

En septembre, de nombreux sujets sont à traiter pour les Ressources Humaines mais une thématique se détache : celle du développement durable et de la mobilité.

Évènement Date 
Journée mondiale des programmeurs et des développeurs  13 septembre
Semaines de l’évolution professionnelle  (dates à confirmer) Fin septembre – début Octobre
Journée mondiale du nettoyage-World Cleanup date 16 septembre
Semaine de la mobilité  16 au 22 septembre
Semaine européenne du développement durable  19 septembre au 09 octobre
Journée mondiale sans voiture  22 septembre
Journée mondiale du tourisme  27 septembre
Journée internationale de l’alphabétisation  8 septembre

Octobre 2023 : les priorités à mettre à l’agenda

 

En octobre, vous pourrez sensibiliser vos équipes, vos clients ou vos lecteurs, à des thématiques transverses aux organisations, souvent invisibles, mais qui peuvent toucher de nombreux collaborateurs. Le cancer du sein, le burn-out, le handicap : des sujets qui dépassent les RH, mais qui ne les exemptent pas de s’en emparer.

Évènement Date 
Octobre rose Tout le mois
Erasmus Day (dates à confirmer) Courant Octobre
Journée de la santé mentale  10 Octobre
Journée internationale des cuisiniers  20 Octobre
Journée nationale des aidants 6 Octobre
Journée Mondiale du handicap  9 Octobre

Novembre 2023 : les évènements RH à ne pas manquer

 

Novembre est l’occasion de parler de l’attention aux autres dans les entreprises. On démarre par la journée de la gentillesse, qui peut questionner le rôle du manager bienveillant et des compétences liées. Le sujet est aussi propice pour évoquer les softs-skills les plus utiles aux collectifs de travail.

Ensuite, on continue sur le thème des stagiaires : c’est l’occasion de parler des politiques d’insertion et de l’accompagnement des jeunes vers l’emploi durable.

Le mois se poursuit avec la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap et la journée de la santé à domicile. L’occasion de parler du rôle d’aidant et de son accompagnement dans les entreprises. Le mois de la solidarité se termine en beauté avec le Giving Tuesday.

Évènement Date 
Entretiens périodiques d’évaluation (période privilégiée) Novembre et début décembre
Étude à paraître- DARES : l’obligation d’emploi des personnes handicapées en 2022 (date à préciser) Courant Novembre
Mois sans tabac Tout au long du mois
Les Awards du bien-être au travail (date à préciser) Courant Novembre
Journée des stagiaires  10 Novembre
Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (dates à confirmer)  13 au 17 Novembre

Semaine de l’industrie

(dates à confirmer)

Fin Novembre
Giving Tuesday 28 Novembre
Journée nationale de la santé à domicile  28 Novembre
Journée de la gentillesse  3 Novembre
Journée nationale de la reconversion (date à confirmer) Courant Novembre

Décembre 2023 : le calendrier RH de fin d’année

 

En décembre, les RH et les responsables formation sont en plein dans la rédaction des bilans, mais aussi dans l’élaboration des plans d’actions et des plans de formation.

Pour tous, l’heure est aux projections : évoquez les tendances et les évolutions de compétences à venir.

Évènement Date  
Mise à jour du plan de développement des compétences (période idéale) Tout au long du mois
Journée Nationale des personnes handicapées  3 décembre
Journée mondiale de l’égalité des chances  5 décembre

Le calendrier RH 2023 se termine, comme pour tous, par Noel et le Jour de l’An. L’heure est au wishlist et aux bonnes résolutions. Quelles seront les vôtres en 2024 ? De notre côté, on vous promet de mettre à jour ce calendrier avec les nouvelles dates !