Nom de l’auteur/autrice :Laure

Rédactrice RH et fondatrice de Semantik RH, j'ai crée ce blog pour vous aider à décrypter les enjeux et problématiques des RH et des actifs en transition professionnelle. Après 10 ans d'expériences dans le secteur des Ressources humaines, je me suis orientée vers la rédaction web et le marketing de contenus avec une mission : rédiger des contenus utiles pour accompagner le mieux possible les transitions professionnelles individuelles et les transformations collectives au travail.

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Recruter un alternant : ce qu’il faut savoir sur les attentes des alternants

recrutement / Par

Ce qu'il faut savoir sur les attentes candidats pour recruter un alternant

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Temps de lecture : 3 minutes

La méthode pour recruter un alternant en 2023 n’est pas une mince affaire, que ce soit pour les organismes de formation et les centres de formation en apprentissage ou pour les entreprises. Les attentes des candidats ont évolué, celles des alternants aussi.

Dans cet article, nous avons réalisé une synthèse de différentes études portant sur les attentes des alternants. Lisez ce qui suit pour ne pas passer à côté de besoins qui sont spécifiques, pour le recrutement et l’expérience collaborateur des apprentis.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Pourquoi recruter un alternant est un processus spécifique

La méthode pour recruter un apprenti n’est pas équivalente à un recrutement classique. Les candidats à l’alternance ne cherchent pas seulement un emploi, mais ils veulent une mission qui ait du sens, tout en leur permettant le  développement de leurs compétences et l’obtention d’une qualification. L’équilibre études/emploi n’est pas simple à trouver.

Or, les entreprises utilisent de plus en plus l’alternance pour pallier des difficultés de recrutement. Selon le Baromètre Walt 2023,  49% des entreprises affirment avoir recours aux alternants pour renforcer leurs effectifs, signe que l’alternance est une des réponses pour pallier les pénuries de compétences. Elles cherchent aussi à recruter des apprentis pour transmettre leur expertise à la nouvelle génération. 

Pour recruter un alternant et l’intégrer efficacement, il faut d’abord tenir compte de ses attentes vis-à-vis de l’alternance.

Quelles sont les attentes des alternants ?

Dans cet article sur l’Alternance racontée par les étudiants, les témoignages collectés par le journaliste montrent que les alternants cherchent avant tout à s’ouvrir sur une expérience qui leur apporte une évolution sur les compétences acquises. Ils mettent en priorité le bien-être en entreprise et les relations humaines, mais demeurent en quête d’encadrement. Plusieurs déplorent le manque de lien avec le tuteur et d’accompagnement. En revanche, tous recherchent la bienveillance du manager face à leur manque d’expérience et souhaitent bénéficier d’un véritable processus d’intégration dans l’équipe.

Les employeurs doivent être conscients de ces attentes et offrir des rôles diversifiés, stimulants et axés sur la formation. Les candidats recherchent également des entreprises qui partagent leurs valeurs et qui expriment leur raison d’être.

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Les critères d'une expérience candidat réussie pour les alternants

L’expérience candidat concerne aussi les alternants. 

Selon l’enquête des Echos, les critères principaux des alternants avant de postuler sont :

  • la personnalisation de l’offre ;
  • la clarté des missions ;
  • les informations sur l’entreprise, ses valeurs et le mode de management ;
  • la qualité de la rencontre et des échanges lors des échanges téléphoniques puis de l’entretien d’embauche.

Les attentes des apprentis au travail : spécificités

Un article de la revue française de gestion sur « les attentes professionnelles des apprentis du supérieur » (ALVES Sarah, GOSSE Bérangère, SPRIMONT Pierre-Antoine) se pose la question de la spécificité des attentes des apprentis du supérieur et de leur satisfaction au travail.

L’étude souligne des attentes spécifiques à cette catégorie de salariés :

  • Une mission bien structurée, qui leur permet d’identifier leur contribution à la création de valeur de l’entreprise ;
  • Un soutien personnel et du lien  fort avec le maître d’apprentissage et des encouragements ;
  • La reconnaissance du statut de salarié à part entière et l’appartenance à l’équipe ;
  • La gestion d’un équilibre de vie dans une « triptyque vie professionnelle, vie étudiante et vie privée« .

Malgré ces spécificités, les alternants partagent avec les autres salariés des attentes communes : de l’autonomie, un lien social fort et un management de qualité. Et comme tous les salariés, ils ont besoin de perspective pour rester motivés.

"Les services susceptibles d’accueillir des apprentis du supérieur doivent, comme pour un recrutement « classique », définir en amont la mission et le profil attendu pour la réaliser. Toutefois, le principe d’une mission évolutive et variée doit être a priori intégré."

ALVES Sarah, GOSSE Bérangère, SPRIMONT Pierre-Antoine, « Les attentes professionnelles des apprentis du supérieur », Revue française de gestion, 2013/6 (N° 235)

Recruter un alternant... et l'intégrer !

Pour répondre aux principales attentes des alternants , Henri Ocre, co-fondateur de C-Campus, préconise de bien distinguer les rôles entre le responsable hiérarchique et le tuteur . Le premier se focalise sur le travail et la distribution des tâches tandis que le maître d’apprentissage se focalise sur le parcours et l’évolution des compétences.  

Le tuteur a aussi un rôle fondamental dans le sentiment de sécurité de l’apprenti. Il explique et fait respecter les consignes à son alternant. Mais son rôle est aussi de construire un sentiment de sécurité par le lien interpersonnel qui se crée et qui permet à l’alternant de se sentir à sa place dans l’entreprise.

Recruter des alternants en formation : les informations recherchées

Les attentes des alternants vis-à-vis des Organismes de Formation sont encore différentes. Les jeunes cherchent des informations claires auprès des établissements, notamment :

  • des informations sur le taux d’insertion ;
  • des conseils sur les missions en entreprise et la cohérence du parcours ;
  • de la transparence sur la formation et les modalités.

Les candidats en alternance ont cependant une vision de moins en moins linéaire de leur carrière. Aussi, les organismes de formation doivent communiquer sur les parcours, les transitions, et les compétences transversales, et non plus seulement sur les métiers. Si ce sujet vous intéresse, vous pouvez lire mon article invité sur la promotion des métiers, sur le site de l’Observatoire des Compétences Métiers.

Resumé en chiffres clés sur les attentes des alternants

Selon le baromètre Walt 2023 :

  • 62 % des alternants reconnaissent avoir des difficultés à concilier le travail en entreprise et sur leur lieu de formation ;

  • 75 % des alternants considèrent le rythme de travail (études/entreprise) « assez » voire « trop intense.

  • 28 % des alternants qui rompent leur contrat avant la fin déclarent avoir été mal intégrés ;

  • 94 % des alternants disent n’avoir bénéficié d’aucun parcours d’intégration.
  • La valeur formatrice de l’expérience est l’attente N°1 des alternants et repose sur un lien fort avec le maître d’apprentissage ;

  • 51 % des alternants bac+5 ont choisi l’alternance pour confronter leurs connaissances à la réalité du métier :

  • Le contenu des missions et la rémunération sont les 2 autres critères majeurs pour recruter un alternant.
     

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SWOT RH : Pourquoi et comment analyser ses forces RH

Conseils RH / Par

L'analyse SWOT RH pour identifier vos atouts RH et mieux recruter

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Temps de lecture : 4 minutes

Le SWOT RH est un outil qui peut sembler dépassé. Pourtant, lorsque l’on souhaite travailler sa marque employeur et renforcer son attractivité auprès des candidats, il faut bien commencer par identifier les atouts de son offre RH. L’analyse swot RH apporte bien plus que cela, mais est un pilier intéressant pour construire les bases de votre promesse collaborateur.

Je vous explique pourquoi faire un SWOT RH peut vous aider à recruter plus facilement mais aussi à améliorer globalement vos pratiques et votre vision à long terme de vos besoins en ressources humaines.

Je vous propose ensuite un exemple de SWOT RH à adapter à votre organisation.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Pourquoi faire un SWOT RH ?

La méthode de l’analyse SWOT est bien connue des entreprises et consiste à réaliser l’état des lieux des forces, des faiblesses, des opportunités et des menaces de l’entreprise. D’une part, il s’agit d’analyser les facteurs internes, et de l’autre les facteurs externes. Cette méthodologie s’applique aux ressources humaines depuis des années. 

L'analyse stratégique d'un service ressources humaines

Cette technique qui existe depuis les années 60 permet de cartographier les atouts, les limites, les leviers et les freins du service des ressources humaines. La mise en œuvre de la matrice d’analyse stratégique permet de mesurer les écarts entre les compétences existantes, la stratégie de l’entreprise et les réalités du marché du travail. Elle aboutit sur un plan d’action RH pour mobiliser les leviers les plus pertinents.

Le SWOT marketing ou RH ?

L’analyse SWOT est aussi largement utilisée pour toutes les fonctions de l’entreprise, des achats au commercial. Aujourd’hui, le domaine des ressources humaines est de plus en plus influencé par le Marketing. L’analyse SWOT RH permet de repérer les atouts de sa marque employeur, d’identifier le positionnement des concurrents, de comprendre ce qui menace l’engagement des collaborateurs ou leur fidélisation. C’est donc, aussi, un outil du marketing RH.

L'analyse stratégique pour connaître les tendances du marché

 Ce type de matrice a l’avantage de ne pas focaliser uniquement sur les facteurs internes à l’organisation. C’est aussi un outil pour appréhender les facteurs externes, tels quel les mutations des technologies, les évolutions réglementaires ou encore les réalités du marché du travail.  Sans s’apparenter à une démarche de Gestion des Emplois et des parcours Professionnels (GEPP), c’est un premier pas pour visualiser globalement les opportunités et les menaces qui pèsent sur les ressources humaines de l’entreprise.

L'évolution des technologies peut être une menace si l'entreprise n'a pas anticipé les besoins RH liés. En revanche, c'est une opportunité si l'employeur a une politique de formation proactive sur ces sujets. Autre exemple : la pénurie de personnel dans les métiers recherchés est un facteur externe qui pèse sur le coût d'acquisition des CV. La mise en place d'une démarche d'inbound recruiting peut être une opportunité pour faire baisse les coûts de recrutement.

Laure, rédactrice et consultante RH freelance

Une matrice pour améliorer son offre RH

Aujourd’hui, les compétences techniques sont très vite obsolètes et l’analyse SWOT est de moins en moins pertinente pour mesurer les écarts entre les compétences existantes et la stratégie de l’entreprise. En revanche, c’est un outil très utile pour évaluer les forces et les limites de son offre RH,  et rester compétitif sur le marché du recrutement. 

La méthode de l’analyse stratégique des ressources humaines est un  point de départ pour améliorer son attractivité auprès des candidats, et mieux fidéliser. En listant les forces internes et les faiblesses, vous identifierez les limites de votre politique salariale. Ou au contraire, les atouts de votre offre de formation pour attirer les candidats qui veulent développer leurs compétences et progresser. 

Le SWOT de la fonction RH pour partager les rôles

La réalisation d’une analyse SWOT de la fonction RH permet aussi de mettre en avant le partage des rôles et des responsabilités. Car la fonction RH est de plus en plus stratégique, souvent peu staffée, et doit donc déléguer de nombreux rôles et fonctions.

Par exemple : Imaginons, que votre analyse stratégique mette en évidence des risques liés à la sécurité de salariés. Il manque peut-être dans l’organisation, un responsable HSE. Ou bien, la priorité est de professionnaliser les managers à mieux sensibiliser les salariés au-delà du contrôle des règles SST. Vous pourrez aussi vous faire accompagner par un expert externe de la santé et de la sécurité au travail.

La méthode de l'analyse SWOT en RH

Suivez la méthode classique telle que présentée dans les fondamentaux de BPIfrance : 

  1. Différenciez bien les facteurs internes et le contexte externe ;
  2. Posez-vous la question de vos points forts RH (avantages salariaux, ambiance de travail, compétences rares, etc.)
  3. Demandez-vous quels sont vos points faibles ( pyramide des âges vieillissante, difficultés de recrutement, etc.)
  4. Identifiez les facteurs de changement sur votre marché (tendances RH et marché du travail) 
  5. Classez-les selon qu’il s’agisse de menaces ou d’opportunités.

Exemple de SWOT RH

  • PME implantée depuis 30 ans sur le territoire
  • Partenariats CFA et Ecoles
  • Savoir-faire reconnu et attractif pour les apprentis
  • Forte autonomie laissée aux collaborateurs
  • Horaires de travail modulables
  • Salariés fidèles et faible turn-over
  • Intégrer un réseau d’entreprises locales engagées pour l’emploi
  • Mieux mobiliser la formation pour développer les compétences et la mobilité interne
  • Communiquer sur notre état d’esprit PME pour attirer les candidat
  • Contraintes budgétaires qui limite la politique salariale 
  • Concurrence de grandes entreprises 
  • Politique de formation continue peu développée
  • Pas de stratégie de communication RH externe
  • Difficultés de recrutement
  • Pénurie de profils qualifiés dans nos métiers
  • Evolution des technologies et développement de l’automatisation
  • Représentation des métiers industriels
  • Viviers insuffisants à l’horizon 2030

Comment repérer ses atouts internes ?

L’analyse des atouts RH  peut passer par un sondage ou des interviews auprès des collaborateurs. Il peut aussi s’appuyer sur la lecture partagée entre les équipes RH et la direction des forces internes. Elles peuvent être : 

  • Les compétences techniques/technologiques ;
  • la notoriété de la marque employeur ;
  • la qualité du management et les valeurs véhiculées ;
  • l’accessibilité des bureaux ;
  • le télétravail, la flexibilité des horaires ;
  • les formations proposées ;
  • la politique salariale ;
  • l’expérience candidat
  • Etc.

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Comment analyser le marché du travail ?

L’analyse des opportunités et des menaces qui pèsent sur les ressources humaines de l’entreprise passe par l’observation du marché du travail local ou national, selon votre zone de recherche de candidats.  Pour cela, vous devrez conduire une veille RH efficace afin d’identifier les tendances qui impactent votre marché.

 Par exemple :

  • les salaires proposés par les employeurs concurrents ;
  • les mutations technologiques ou les nouvelles normes nécessitant des formations ;
  • la quantité de personnes formées par les écoles ;
  • l’attractivité du territoire ;
  • les nouvelles attentes au travail ;
  • le renouvellement des personnels qualifiés par le système de formation ;
  • les écoles présentes localement ;
  • etc.

L’analyse SWOT des ressources humaines est idéalement un diagnostic partagé en interne qui aboutit à un plan d’action et des mesures correctives. Pour cela, assurez-vous d’avoir le sponsoring interne en amont et de fédérer les parties prenantes dans le cadre de la démarche.

L'essentiel à retenir

  1. Utilisez le SWOT RH comme un outil de stratégie et de marketing RH 
  2. Partagez le diagnostic en fédérant les parties prenantes
  3. Restez en veille pour faire évoluer l’analyse des menaces et des opportunités.
  4. Démultipliez vos forces et vos atouts RH en misant sur l’effet levier du marketing et de la communication RH
  5. Mettez en place des mesures correctives ou préventives face aux menaces identifiées

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Bien formuler une promesse employeur : exemple d’EVP attractive

Inbound marketing RH / Par

Promesse employeur : exemple d'Employee Value Proposition qui convertit

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Temps de lecture : 4 minutes

Seule une entreprise sur deux considère la promesse employeur comme un élément fondamental de sa marque employeur selon Parlons RH. Pourtant, l’Employee Value Proposition (EVP) est fondamentale pour attirer et fidéliser les candidats.  

Inversement, une promesse mal formulée ou mensongère, peut être source d’irritants pour les nouveaux collaborateurs.  Promesse employeur : exemple et conseils pour renforcer l’attractivité de votre marque RH sans décevoir les candidats.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Promesse employeur : définition du concept d'EVP

Selon la définition de BPI France, la promesse employeur est la somme des avantages concrets et psychologiques que le salarié tire de son engagement dans l’entreprise. Il peut s’agir de conditions de travail, de salaire, mais aussi de sens au travail ou de sentiment d’appartenance.

Qu'est-ce qu'une promesse employeur (EVP)

L’EVP (Employee Value Proposition) désigne un résumé de l’offre RH et de la valeur apportée par l’entreprise au collaborateur en échange de son engagement. Elle implique de sortir d’une vision où le salaire suffit à justifier l’existence d’un lien de subordination. Certes, c’est la base de la relation de travail salarié, mais aujourd’hui, la création de valeur doit être réciproque. 

Quelle signification de l'EVP en RH ?

En tant que salarié, votre employé contribue à créer de la valeur, qui se traduit par de la productivité, de la créativité, ou l’augmentation directe des ventes. En échange, le service RH doit apporter autre chose qu’une rémunération pour attirer les candidats potentiels et fidéliser les talents.  

EVP de marque employeur et EVP de la paie

Attention à ne pas confondre l’EVP, au sens d’Element Variable de Paie et l’EVP au sens de la promesse employeur ! Les éléments variables de paie (participation mutuelle, titres de transports, notes de frais, etc.) font partie des atouts d’une politique RH mais n’ont pas de lien direct avec le concept d’Employee Value Proposition.

Sur fond de guerre des talents, l’objectif du recruteur est de se différencier des autres offres d’emploi du marché. Et cette différence vient de votre image de marque  employeur mais aussi de votre politique RH. La valeur ajoutée en plus du salaire, ou le supplément d’âme est la base de votre promesse employeur.

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Pourquoi rédiger une proposition de valeur pour recruter ?

Les attentes des candidats ont largement évolué dans un monde du travail très dynamique et concurrentiel. Si l’on s’en tient aux chiffres clé du recrutement, on comprend vite qu’il est essentiel d’innover pour recruter et fidéliser les ressources humaines. Les opportunités sont plus nombreuses, mais les attentes vis-à-vis du travail sont aussi plus complexes. 

Dans un monde du travail VICA (volatile, complexe, incertain et ambigu), les candidats cherchent à donner du sens à leurs projets professionnels sans forcément se projeter dans des carrières longues. Pour les Responsables de ressources humaines, tout l’enjeu consiste à alimenter les projets professionnels à court et moyen termes des personnes, et à favoriser le développement des talents, en respectant l’équilibre de vie et le bien-être au travail.

La qualité du management est aussi essentielle pour capter les meilleurs talents et notamment les jeunes diplômés. Les millénials sont particulièrement  attentifs à un management plus horizontal et à un environnement de travail agréable selon cette infographie de EY People Consulting.

Dans ce contexte, la promesse de marque vise à rassurer et démontrer que l’entreprise offrira une expérience candidat et  collaborateur agréable et enrichissante. C’est ce qui qui donne envie à votre cible RH de s’engager dans votre équipe, plutôt qu’ailleurs.  

Les ingrédients de l'Employee Value Proposition (EVP)

Selon MyRHline, l’Employee Value Proposition est une valeur différenciante sur le marché du travail. L’image de marque se nourrit de plusieurs ingrédients :

  • les avantages matériels (salaires, primes, avantages sociaux, etc.)
  • les avantages immatériels (qualité de vie au travail, flexibilité horaire, vie d’équipe, ambiance, etc.)

A cela s’ajoutent les avantages  indirects de la collaboration qui sont des projections de la valeur d’un engagement durable dans l’entreprise. Dans cette catégorie, on retrouvera :

  • les possibilités d’évolutions de carrière,
  • la renommée de l’entreprise,
  • les perspectives de formation,
  •  les politiques de mobilité et de gestion des talents.

Enfin, une promesse employeur se construit aussi sur la base d’une valeur perçue. C’est ce que le collaborateur est prêt à investir pour faire partie de vos équipes.  Ne négligez pas le contenu du travail et les métiers de l’entreprise. Surtout si vous avez une expertise spécifique ! Un promesse employeur peut aussi s’appuyer sur l’excellence et le savoir-faire, notamment si vous cherchez à recruter des apprentis.

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Promesse employeur : exemple et conseils

La promesse candidat est la pierre angulaire de la marque employeur. En revanche, contrairement à cette dernière qui est un capital immatériel qui se construit dans la durée, l’Employee Value Proposition peut être travaillée par toutes les entreprises, de toute taille, quels que soient les volumes de recrutement en jeu. Voici comment.

La recette d'une proposition de valeur attractive

Selon l’agence 1min30, une promesse employeur exemplaire comporte plusieurs caractéristiques. Elle doit être :

  • synthétique et facile à comprendre ;
  • authentique et fidèle aux valeurs de l’entreprise ;
  • unique et différenciante sur le marché du travail ;
  • concrète et basée sur les preuves ;
  • évolutive et malléable selon les attentes de vos collaborateurs.

Et surtout, une proposition de valeur pour les employés doit être cohérente avec votre image RH (ce que l’on dit de vous) et la réalité de vos pratiques de gestion des ressources humaines ! 

Nos conseils pour formuler une EVP différenciante

Pour synthétiser une offre RH convaincante, il faut d’abord qu’elle existe ! En effet, la marque employeur n’est que le reflet de l’expérience réelle que vous offrez aux employés. Pour formuler votre EVP, il est donc idéal de démarrer par une enquête interne visant à identifier en interne les atouts de votre entreprise.

Listez les différents atouts de votre offre RH

Il peut s’agir de :

  • la culture Rh et les styles de management ;
  • le package salarial et les avantages ;
  • les modalités et les conditions de travail ;
  • la politique QVT ;
  • les engagements RSE et les valeurs de l’entreprise ;
  • le développement des compétences et l’expertise métier.

Précisez votre proposition de valeur

Pensez ensuite à l’expérience unique que vous souhaitez délivrer. La politique RH ne suffit pas. Demandez-vous aussi :

  • Quelle est la raison d’être de l’entreprise ?
  • Dans quel domaine l’entreprise fait-elle autorité ?
  • Qu’est-ce que vos employés attendent de vous ?
  • Quels sont les futurs souhaitables pour l’entreprise, pour les employés ?
  • Quelles sont les caractéristiques des métiers et les valeurs liées que vous souhaitez transmettre ?
  • Quelles sont les incarnations, les preuves les plus visibles de votre culture et votre identité RH ?

Demandez-vous ce qui fait la différence aux yeux des candidats

Une fois l’exercice réalisé, il vous reste à identifier ce qui est différenciant par rapport à vos concurrents sur le marché du travail. Votre promesse employeur est la spécificité de votre offre RH et de votre culture d’entreprise par rapport aux autres employeurs du secteur.

Rédigez une promesse claire et synthétique

Elle devra être pertinente, spécifique, unique, et tenir sur quelques lignes. Elle est le résumé des besoins de votre persona candidat et des atouts de votre offre RH. Inspirez-vous des structures de proposition de valeur utilisées par les entreprises pour leur approche marketing.

Exemple : Nous aidons [type de collaborateur/candidat cible] à [besoins professionnels/Projet de vie] en proposant [points différenciants de l'offre RH] .

Vous souhaitez formuler votre promesse employeur ?

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Exemples de promesses employeurs inspirantes

Prenons l’exemple de la promesse employeur Décathlon. Elle démarre par une accroche prometteuse qui résume l’état d’esprit de l’entreprise. Du dynamisme, du mouvement, du droit à l’essai et du challenge !

capture d'écran de la promesse employeur de décathlon

Le second bloc de texte enchaîne sur les spécificités de la marque employeur. Là, l’accent est mis sur l’offre RH : souplesse et l’agilité, dans un contexte international qui promet de belles évolutions de carrière… Le texte se termine par un focus sur les valeurs RH et les engagements de l’entreprise.

Autre exemple dont je vous parlais déjà dans les meilleurs sites carrières, la promesse candidat de Livementor. Elle est particulièrement adaptée aux nouvelles attentes au travail, car elle met le focus sur l’autonomie, la flexibilité et le droit à l’apprentissage et à l’expérience.

extrait de la promesse employeur de livementor sur sa page carrière

Attention à la fausse promesse candidat

Maintenant que vous maîtrisez les ingrédients d’une proposition de valeur qui convertit, il ne vous reste plus qu’à prendre votre plus belle plume et à choisir les bons mots. Attention, ne faites jamais de fausses promesses aux candidats, même si vous souhaitez rédiger une annonce d’embauche attractive ! Les nouvelles recrues risqueraient d’être refroidies dès les premières semaines après l’embauche et cela aurait pour conséquence d’augmenter votre turn-over, mais aussi de nuire sur le long terme à votre branding RH.

C’est pourquoi il est essentiel de bien analyser votre offre et votre concurrence sur le marché du travail avant de vous lancer dans la rédaction des éléments de langage de votre communication RH. N’hésitez pas à vous appuyer sur les compétences d’un expert en copywriting RH et inbound recruiting pour vous aider.

L'essentiel à retenir

  1. Soyez fidèle à votre culture d’entreprise ;
  2. Identifiez les ingrédients qui font la particularité de votre offre RH ;
  3. Répondez aux attentes des candidats ;
  4. Evitez les fausses promesses.

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infographie illustration de l'innovation en recrutement

Innovation et recrutement : les chiffres clés des tendances 2023

recrutement / Par

Innovation en recrutement : les chiffres clés pour saisir les tendances 2023

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Temps de lecture : 4 minutes

L’innovation en recrutement est, par nature, un phénomène difficile à mesurer : elle se diffuse progressivement. Les pratiques de recrutement innovant se sont pourtant accélérées ces dernières années. La pénurie de main d’œuvre et les nouvelles attentes des candidats ont été les terreaux de la transformation. 

Mais comment quantifier l’innovation dans le recrutement en 2023 ? Le nombre de HR Tech en France ou le taux d’équipement en logiciel ATS ne suffit pas. Il vaut mieux regarder les signaux faibles pour prendre le pouls des tendances 2023.

Voici  les chiffres clés qui illustrent les transformations qui s’opèrent dans le monde du recrutement en 2023 au travers du prisme des pratiques des recruteurs, de la demande sociale (attentes des candidats et des collaborateurs) et de l’offre HR tech.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Pourquoi innover dans le recrutement ? Les défis 2023

Parce qu’il y a urgence à adapter les pratiques des recruteurs ! Les défis de 2022 sont toujours présents cette année. Le recrutement innovant continue de tirer parti de l’existence de multiples solutions technologiques (e-recrutement, ATS, entretien vidéo différé, outbound et inbound recruiting, etc.). Mais comme souvent, ce n’est pas l’offre tech qui tire la transformation RH. Ce sont plutôt les difficultés à pourvoir les offres d’emploi et à répondre aux nouvelles attentes des candidats, qui obligent les recruteurs à innover. Illustration.

Les difficultés de recrutement : des cycles longs

  • 5 millions de CDI signés en 2022 soit + 700 000  par rapport à 2021 
  • 4,4 millions de recrutements sont prévus en 2023 (Adecco Analytics)
  • 80 000 postes dans le secteur numérique ne sont pas pourvus en France début 2023 (Pôle emploi)
  • 1 entreprise sur 2 reconnaît un taux d’échec dans ses recrutements supérieur à 25 % en 2022 (Cadremploi)
  • Le délai moyen de recrutement d’un cadre s’est allongé, passant de 8 semaines en 2021 à 11 semaines en 2022.
  • Un recrutement coûte en moyenne 5300 euros (Indépendant.io)
  • 82 % des entreprises ont des difficultés à recruter au quotidien (CleverConnect, l’Ifop et PageGroup 2022)
  • 5% des besoins en recrutement ne seront pas pourvus par les débutants sur le marché du travail d’ici 2030 (DARES)
  • Il manquerait chaque année 120 000 personnes entrantes sur le marché du travail à partir de 2030 (DARES)

Les attentes candidats, accélérateurs d'innovation

  • Près de 9 demandeurs d’emploi sur 10 utilisent internet dans leur recherche d’emploi (Pôle emploi)
  • 80 % des candidats sont des candidats passifs (Les Échos)
  • 55 % des salariés sont à la recherche d’un nouveau poste (Yougov 2023)
  • 86 % des candidats consultent les avis et recommandations sur les employeurs
  • 75 % des candidats postulent grâce à la marque employeur
  • 80 % des candidats ne postulent pas car ils jugent leur parcours professionnel  trop « faible » pour être sélectionné (EM Normandie)
  • 8 candidats sur 10 préfèrent postuler à une offre en full remote
  • 73 % des moins de 35 ans cherchent un emploi via leur smartphone (Corner Job)

Marque employeur et digitalisation du recrutement

  • 82 % des recruteurs ont accéléré la digitalisation de leur processus de recrutement dans les deux dernières années (indépendant.io)
  • 95% des recrutements se réalisent sans rencontre physique (Recruitee)
  • Près d’un recruteur sur deux utilise un ATS (Recruitee)
  •  36% des entreprises utilisent plus de 5 canaux de recrutement (Makemycv)
  • 84 % des entreprises qui ont digitalisé l’embauche en 2021 ont eu accès à de meilleurs profils de candidats (OpinionWay)
  • 82 % des recruteurs ont accéléré la digitalisation de leur processus de recrutement dans les deux dernières années (indépendant.io)
  • Une marque employeur forte augmente de 50 % le nombre de candidatures très qualifiés (la Super Agence)
  • Les entreprises qui ont investi dans la marque employeur voient le taux de turn over baisser de 28 % (OfficeVibe)
  • 86% des professionnels RH affirment que le recrutement ressemble de plus en plus au Marketing  (ICIMS).

Les tendances du recrutement innovant en 2023

Voilà qui illustre les moteurs du changement des pratiques de recruteurs dans les dernières années. Mais quid des tendances 2023 du recrutement innovant, ou e-recrutement ? Comment  l’IA va t’elle impacter le métier de recruteur ? Les candidats sont-ils prêts à être présélectionnés sur la base des traces laissées sur le web ? Comment les employeurs vont-ils pourvoir leurs offres de recrutement, faute de candidats sur le marché du travail externe ? Voici quelques chiffres pour vous donner une idée des tendances 2023.

Les skills tech au coeur du recrutement externe et interne

  • 60 % des dirigeants indiquent vouloir recruter des personnes avec un « potentiel», plutôt qu’avec des compétences techniques uniquement (Cadremploi).
  • 77% des employeurs pensent que les compétences douces sont plus importantes que les compétences techniques
  • La durée de vie d’une compétence est passée de 40 ans en 1970 à deux à trois ans aujourd’hui (Top Formation)
  • L’utilisation des compétences cognitives et technologiques va progresser de +8% et + 55% et les compétences manuelles baisseront de -14% d’ici 2030 ( Parlons RH)
  • 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore (Institut pour le Futur)
  • Les collaborateurs qui se voient proposer une mobilité interne sont 30 % plus engagés que les autres (keycoopsystem)
  • 81 % des professionnels du recrutement disent que la mobilité interne améliore la fidélisation
  • Un recrutement interne coûte 25 à 50 % moins cher qu’un recrutement externe
  • 87 % des entreprises affirment en 2022 que la mobilité interne est stratégique (MyRHLine)

L'engagement des talents nécessite d'être plus Open

infographie illustration de l'open talent
  • Le nombre de freelance a doublé en 10 ans et 27 % des freelances exercent dans les fonctions support (dont les recruteurs freelances) contre 23 % dans le secteur IT (FocusRH)
  • 57% des entreprises travaillent avec des freelance experts faute de ressources internes (Izyfreelance)
  • 64% des jeunes actifs considèrent la flexibilité des horaires de travail comme un critère primordial
  • Le respect conserve la première place des valeurs jugées les plus attractives au sein d’une entreprise  (Baromètre BVA/L’Etudiant)
  • 66 % des organisations qui en ont engagé au moins une action RSE déclarent les promouvoir dans le cadre des offres d’emploi (ParlonsRH)
  • 59 % des travailleurs souhaitent travailler dans une entreprise soucieuse de leur santé et de leur bien-être (Baromètre JLL)
  • 35 % des cadres de moins de 35 ans envisage de quitter son entreprise pour se lancer à son compte (Ifop/freelance.com)
  • L’équilibre vie professionnelle/ vie privée la principale aspiration au travail des salariés en 2023 (Ifop/freelance.com)

  • Le nombre de freelances devrait atteindre 1,5 million en 2030 (Datastorm)

Le recrutement passe par la maîtrise des process ...et la DATA

infographie illustrative sur les chiffres clés du recrutement data drive
 
  • 59 % des entreprises veulent internaliser la fonction recrutement (Parlons RH)
  • 74 % des recruteurs et hiring managers ont déjà avoué avoir réalisé une erreur de recrutement
  • 1 cadre sur 3 a songé à démissionner après une mauvaise intégration (Cadre emploi)
  • 80 % des recrues prennent la décision de rester au cours des 6 premiers mois
  • 84 % des recruteurs utilisent la DATA pour le pilotage de leur activité mais seulement 26% pour l’optimisation du processus recrutement  (Etude RecruitNow) 
  • Le coûts d’un recrutement raté oscille entre 30 000 et 150 000 euros 
  • Le recrutement prédictif permettrait de diminuer le turn over à 1 an de 50 % (Focus RH/Assessfirst)

Faut-il gagner du temps en recrutement avec l'IA en 2023 ?

infographie illustration de l'innovation en recrutement
  • 31% des recruteurs considèrent passer trop de temps sur le processus de recrutement
  • 22% des entreprises les plus performantes automatisent une partie de leurs processus de recrutement (Deloitte)
  • ChatGPT augmenterait la productivité de 74 % (SortList)
  • 75 % des RH estiment que les chatbots améliorent la marque employeur (Dydu)
  • 62 % des candidats pensent que l’IA dans le recrutement présente un risque de déshumanisation (Les Échos) 
  • 43 % des miléniaux sont inquiets des suppressions d’emplois dans leur secteur d’activité liés à ChatGPT(Sortlist)
  • 77% des équipes RH ont choisi ce métier pour la dimension humaine (Tissot/payfit)
  • D’ici 2030, 3 métiers sur 5 verront 30% de leur activité automatisée
  • LinkedIn a lancé 100 cours pour former les utilisateurs à utiliser l’IA et devrait en sortir une vingtaine de nouvelle d’ici les prochains mois (Le monde informatique)

Le nouvelles solutions de recrutement

Le paysage des solutions de recrutement s’est considérablement enrichi depuis 2023.

L’évolution des technologies et les changements dans les attentes des candidats ont donné naissance à des outils plus sophistiqués et des approches plus intégrées.

Les plateformes d’acquisition de talents combinant IA, analyse prédictive et personnalisation à grande échelle sont désormais adoptées par 67% des grandes entreprises.

Parmi les innovations récentes, les générateurs d’offres d’emploi basés sur l’IA comme pimpmyjob permettent de créer des annonces optimisées en quelques clics, multipliant par trois le taux de candidatures qualifiées. Le recrutement par réalité virtuelle, permettant aux candidats de vivre une immersion dans leur futur environnement de travail, a connu une augmentation d’utilisation de 41% depuis 2023.

Les solutions de « talent marketplace » internes facilitant la mobilité et le développement des compétences sont maintenant déployées dans 58% des organisations de plus de 500 salariés. Par ailleurs, 73% des recruteurs utilisent désormais des outils d’évaluation basés sur les compétences comportementales plutôt que sur les diplômes ou l’expérience passée.

Les plateformes de recrutement omnicanales, qui harmonisent l’expérience candidat à travers tous les points de contact, sont devenues la norme pour 62% des entreprises les plus performantes en matière d’acquisition de talents.

Ces innovations répondent à une double exigence : accélérer les cycles de recrutement tout en offrant une expérience plus humaine et personnalisée aux candidats.

Les difficultés de recrutement vont durer plusieurs années. Aussi,  les recruteurs devront donc continuer à innover pour réduire les cycles d’acquisition de CV tout en apportant toujours plus de personnalisation, de souplesse et d’humain dans les processus de recrutement. En parallèle, les entreprises devront trouver des solutions alternatives sur le marché interne et freelance pour engager et conserver les talents. L’expérience candidat et collaborateur continueront d’être un pivot essentiel pour favoriser la fidélisation, et ces stratégies devront s’étendre à toutes les formes de collaboration.

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Comment rédiger un livre blanc RH pour partager son expertise ?

Communication RH / Par

Comment écrire un livre blanc RH inspirant sans y passer mille ans ?

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Temps de lecture : 5 minutes

Rédiger un livre blanc RH est idéal pour partager votre expertise dans la communauté, et rendre visible la manière dont votre entreprise et vos solutions contribuent aux transformations du travail et aux innovations.

C’est un outil de communication éditoriale pour les professionnels RH qui nécessite un peu de méthode. Je vous explique comment apporter un maximum de valeur dans votre e-book sans y passer trop de temps.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Les objectifs d'un e-book RH

À quoi sert un livre blanc RH ? C’est d’abord un lead-magnet. C’est-à-dire  : un outil de Content Marketing RH qui permet d’obtenir les adresses e-mails de vos potentiels prospects. Mais pas seulement.

L’objectif de ce support dépend de votre positionnement dans l’écosystème des Ressources Humaines et de vos objectifs marketing. Il peut s’agir : 

  • de sensibiliser les professionnels des ressources humaines et du management sur les transformations à mener ;
  • de présenter vos innovations RH internes et promouvoir votre marque employeur ;
  • de démonter votre expertise sur les tendances de vos métiers, pour attirer vers vous des candidats ou recruteurs.

Le white paper est un support qui peut accompagner chaque étape du cycle décisionnel du client, à savoir : l’information, la considération et la décision d’achat.

Renforcer votre autorité auprès de l'écosystème RH

Le livre blanc RH permet de démontrer votre expertise sur une thématique liée aux ressources humaines, à la formation ou à la gestion des parcours professionnels. Il améliore votre autorité et apporte une preuve sociale sur votre capacité d’analyse et de compréhension des enjeux clients. A ce stade du tunnel de vente, les sujets et thématiques traitées sont plutôt généralistes. 

 Par exemple : un livre blanc sur les évolutions de l’externalisation RH ou sur les enjeux de la digitalisation des RH.

Par effet "boule de neige", la rédaction d'un livre blanc peut renforcer votre référencement naturel, même si ce n'est pas sa fonction première. Pour soutenir votre stratégie SEO, ce contenu à haute valeur ajoutée peut être pensé comme un appât à liens (linkbaiting). C'est une manière de créer un cercle vertueux pour votre stratégie de content marketing RH.

Laure, rédactrice RH freelance

Faire connaître les nouvelles solutions RH du marché

Le white paper RH est un outil puissant pour sensibiliser et accompagner la phase de prise d’information. Son contenu est bien plus précis et détaillé qu’un simple article de blog.  Pensé comme un guide, le e-book permet de présenter les nouvelles solutions RH du marché pour résoudre les problématiques rencontrées par les professionnels du secteur. Bref, il accompagne la phase de considération qui passe souvent pas des comparatifs et des analyses approfondies des freins à lever avant d’engager un projet de transformation RH ou de sous-traiter un processus complet.

Par exemple : Un e-book sur les solutions d’innovation dans le recrutement et les différents types de logiciels ATS. Ou : un livre blanc sur les différents contrats possibles avec un cabinet de recrutement.

Accompagner les décideurs dans le déploiement des transformations RH

Tout en bas du tunnel de conversion inbound, le livre blanc RH peut aussi se construire comme un outil très  activable. Son rôle sera alors de rassurer le client dans sa prise de décision.  L’étude de cas client est particulièrement exemplaire de ce type de contenus rédactionnels.

Par exemple : Un exemple de cahier des charges pour la mise en place d’un SIRH. Ou encore, un guide des bonnes pratiques pour intégrer les freelances dans sa stratégie Open-talent.

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Comment identifier la problématique du white paper ?

Il existe plusieurs méthodes pour identifier le sujet ou la thématique à traiter.

Creusez les problèmes de votre persona

L’analyse du persona marketing (ou cible RH) permet d’identifier les problématiques à résoudre, mais aussi ce qui crée de l’inertie, ou inversement, de la poussée. Par exemple, le télétravail obligatoire crée de la poussée pour la digitalisation des RH. La complexité technique crée de l’inertie dans le déploiement d’un SIRH.

Repérer les freins liées aux transformations des organisations ou du travail est idéal pour construire un contenu inspirant pour les professionnels des ressources humaines. Quel que soient les sujets choisis, le livre blanc doit répondre aux problématiques de votre cible, en apportant un angle de vue nouveau ou des réponses innovantes.

Analysez les mots-clés de vos concurrents

L’autre approche marketing est celle du linkbaiting, aussi appelée, « la méthode anti-persona ». Cette méthode considère d’abord les sujets dont parlent le plus vos créateurs de lien potentiels, ou les spécialistes de votre écosystème. Par exemple, les médias spécialisés dans les Ressources humaines, comme Culture RH ou Parlons RH.

L’objectif n’est alors plus de produire un document centré sur les besoins de votre cible RH, mais un livre blanc conçu pour être partagé par les experts. En faisant l’analyse des mots-clés entrants vers les domaines que vous ciblez, vous pourrez identifiez facilement les sujets qui plaisent à vos créateurs de liens.

Répondez aux questions de vos clients

Une dernière méthode, consiste à partir des problématiques concrètes de vos clients dans la mise en oeuvre des solutions RH. Cette technique se rapproche de l’étude de cas et permet de repérer des sujets concrets pour bâtir un contenu très opérationnel. Pour cela, interrogez vos clients les plus fidèles sur les difficultés qu’ils ont rencontré, avant, pendant et après le déploiement de votre solution.

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Quelles étapes pour rédiger un livre blanc RH ?

Vous avez identifié le sujet à traiter ? Voici les étapes à suivre pour rédiger un livre blanc RH qui apportera de la valeur à votre audience sans y passer trop de temps.

Etape 1 : la revue de littérature RH pour consolider le plan du white paper

Une phase d’analyse documentaire est nécessaire avant de rédiger le plan. Cette étape doit permettre d’apporter de la matière, mais aussi de bâtir la proposition de valeur de votre contenu. 

Cette phase va s’appuyer sur :

  • la revue du web (médias spécialisés de type Parlons RH, Gereso, etc.) ;
  • l’analyse de travaux de recherches en science de gestion des Ressources Humaines et en Sociologie et Psychologie du Travail ;
  • les ressources produites par les acteurs de l’écosystème RH.

La revue de littérature n’a pas vocation à être exhaustive. Ce n’est pas un travail de recherche académique ! En revanche, pour être utile et pertinent, le livre blanc doit comporter des données nouvelles, a minima, un point de vue différent. Pensez à utiliser le moteur de recherche cairn.fr !

Etape 2 : La réalisation d'une enquête pour apporter une valeur unique au contenu

Il est tout à fait possible de rédiger un e-book sans étude RH associée, mais sa valeur sera moindre si c’est une simple synthèse de ce que l’on trouve déjà sur le web.

Pour apporter des données nouvelles, vous pouvez vous appuyer sur la réalisation :

  • d’un questionnaire en ligne auprès de professionnels RH ;
  • d’un sondage auprès de vos candidats ou employés ;
  • d’interviews de clients ou de partenaires ;
  • d’une analyse inédite de données statistiques existantes.

Là aussi, ne perdez pas de temps à vouloir réaliser l’étude RH parfaite. Ce n’est pas l’objectif. Il faudra, en revanche, vous assurer de la fiabilité des sources utilisées et de la représentativité – ou crédibilité – des personnes interviewées (selon leur parcours, leur autorité, ou leur expertise sur la thématique).

Etape 3: la rédaction et la mise en page du livre blanc RH

L’écriture du e-book prend en compte votre ligne éditoriale et les styles prédominants de votre secteur.  Contrairement à la rédaction SEO RH, la communication print ne suppose pas de contraintes rédactionnelles particulières. En revanche, les contenus doivent être lisibles, aérés, pédagogiques et agréables à lire. Par nature, la rédaction d’un livre blanc implique d’utiliser un ton informationnel, sans tomber dans un style  académique et difficile d’accès.

La mise en page du document est aussi essentielle pour valoriser votre message. Cela passe, par exemple :

  • par la réalisation d’infographies ou de schéma explicatifs ;
  • par la mise en forme de check-lists récapitulatives ;
  • par l’utilisation d’images pertinentes.

Etape 4 : la diffusion du white paper RH

Afin de maximiser l’impact de votre contenu, il est essentiel de bien préparer sa diffusion. Par exemple, il peut s’agir de rédiger un landing page attractive,  un post LinkedIn d’accompagnement, ou encore une newsletter. La distribution peut aussi s’intercaler avec votre stratégie de netkinking SEO.

10 astuces pour gagner du temps dans la rédaction du e-book

Maintenant que vous connaissez la méthode pour rédiger un bon e-book, vous avez compris que la rédaction n’est pas la partie la plus chronophage. Il est donc essentiel de gagner du temps à chaque étape, et ce dès la collecte des données.

Optimiser la phase de terrain pour une étude auprès des professionnels RH

Vous souhaitez interviewer des clients ou des experts RH pour la rédaction du livre blanc ? Voici ce qu’il faut prévoir pour optimiser votre temps  :

  • Partagez un agenda en ligne de type calendly pour fixer facilement les interviews ;
  • Envoyez votre grille d’entretien en amont pour optimiser le temps du RDV ;
  • Expliquez bien le process de validation et de diffusion aux contributeurs ;
  • Faites valider les verbatims ou le CR associé par mail, rapidement après l’échange.

Vous avez opté pour un questionnaire ? Mobilisez des outils de sondage en ligne tels que Google form ou Typeform. Diffusez ensuite votre enquête via des outils d’automatisation sur LinkedIn, tels que Waalaxy ou Phanthombuster.

Mon astuce :  Gagnez du temps sur cette phase en recyclant vos interviews récentes. Si vous avez organisé des webinaires ou réalisé des podcasts dans les derniers mois, demandez-vous si ces contenus pourraient être revisites dans votre e-book RH.

Mobiliser l'Open data emploi et formation pour un e-book sur les métiers

Selon votre thématique, il n’est pas forcément nécessaire de recourir à de longues enquêtes de terrain pour apporter de la plus value à votre livre blanc RH. Vous être un cabinet de recrutement ou un organisme de formation ? Vous pourrez trouver des données à exploiter dans de nombreuses sources en Open Data, et cela sera parfois amplement suffisant. 

Par exemple :

Vous pouvez aussi demander à ChatGPT d’aller vous collecter des informations sur le web. Mais attention à la fiabilité des données : il vous faudra vérifier !

Gagner du temps dans la rédaction et la mise en forme du livre blanc

Enfin, pour être efficace dans la phase de rédaction, n’hésitez pas à vous servir des outils utilisés par les rédacteurs web et copywriter RH. 

Parmi mes préférés :

  • Merci apps pour corriger automatiquement l’orthographe ;
  • Hemingway editor pour vérifier la lisibilité du texte ;
  • ChatGPT pour automatiser la rédaction du résumé.

Ces outils et astuces pour écrire facilement un e-book de valeur ne sont rien sans votre expertise et votre vision des transformations RH. 

Vous souhaitez faire bouger les lignes ? N’oubliez pas que rédiger un livre blanc RH est aussi un moyen pour inspirer le changement et transformer les pratiques durablement.

 

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L'essentiel à retenir

  1. Clarifiez vos objectifs de marketing RH dès le démarrage ;
  2. Apportez des contenus uniques et des informations inédites ;
  3. Optimisez votre temps à chaque étapes de l’élaboration du e-book;
  4. Organisez la distribution pour maximiser l’impact de votre livre blanc RH.

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Site carrière : les meilleures pratiques pour attirer les candidats

Autre, recrutement / Par

Site carrière : s'inspirer des meilleures pratiques pour attirer les candidats

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Temps de lecture : 6 minutes

La création d’un site carrière s’avère de plus en plus indispensable pour les employeurs qui ont régulièrement un certain volume d’offres d’emploi à pourvoir. 

Selon les statistiques de Pôle emploi sur les pratiques de recherche d’emploi, 95% des candidats mènent leurs démarches sur le web. Être présent sur les sites d’emploi et les réseaux sociaux ne suffit pas. Les internautes sont devenus de véritables enquêteurs et ont besoin de vivre une expérience unique lors du processus de candidature.

Ainsi, le site carrière permet de se différencier en apportant une approche plus personnalisée qu’une simple page entreprise sur LinkedIn ou Indeed. Mais la création d’un site carrière a un coût. Pour maximiser le ROI, lisez cet article et inspirez-vous des meilleures pratiques pour réussir l’acquisition et la conversion de candidats vers vos offres de recrutement. 

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Qu'est-ce qu'un site carrière ?

Un site carrière, par définition, permet de valoriser les opportunités de carrières de l’entreprise. Ce n’est pas une simple vitrine des offres d’emploi, mais un site web complet qui permet de communiquer la marque employeur et délivrer la meilleure expérience candidat possible. À la différence de la page entreprise qui peut être hébergée par un jobboard partenaire, le site recruteur est personnalisé et peut intégrer d’autres fonctionnalités pour postuler, découvrir les métiers ou réaliser une candidature spontanée. 

Pourquoi faire un site d'emploi ?

Les avantages d’un site d’emploi interne sont nombreux. Parmi eux :

  • Communiquer sur la marque employeur ;
  • Réduire la dépendance aux jobboards et aux canaux de sourcing payants ;
  • Être visible sur les moteurs de recherche ;
  • Centraliser ses offres de recrutement ;
  • Connecter son site carrière avec un logiciel ATS ;
  • Personnaliser l’expérience candidat.

La création d’un site carrière en suivant certaines recommandations techniques permet également de référencer ses offres d’emploi sur Google for Jobs. Or, ce canal d’acquisition de CV est loin d’être négligeable. Plus de 30 % des recherches sur Google seraient liées à la recherche d’emploi, soit environ 300 millions de demandes par mois.

Faut-il un site complet ou une page carrière ?

Souvent, le coût de création d’un site carrière est un frein. En passant par une agence web ou une agence de communication RH, le budget peut s’échelonner entre 3000 et 20 000 euros.

L’alternative souvent utilisée, par les entreprises,  est d’optimiser leur page carrière LinkedIn ou leur espace employeur sur les sites d’emploi partenaires comme Indeed, Welcome To The Jungle. Il existe aussi les pages entreprise de Pôle emploi  ou de l’APEC qui sont gratuites.

Avec un petit budget,  il est aussi possible de construire son site carrière comme une simple landing page. Cela permet à l’employeur de personnaliser la présentation de son entreprise et de rediriger vers ses offres d’emploi. Dans ce cas, la page entreprise est pensée pour la conversion, et non pour l’acquisition de candidats. Elle s’accompagne d’une promesse employeur exemplaire, ou Employee Value proposition, qui projette le candidat dans un futur souhaitable au sein de vos équipes.

Au contraire, la création d’un site carrière est un investissement de long terme. Le référencement naturel du site fait baisser les coûts d’acquisition de candidats dans la durée. Mais cela implique de mettre en place une stratégie de contenu pour attirer les candidats  et générer du trafic. 

Pour bien choisir entre site carrière et page employeur, demandez-vous si vous souhaitez acquérir directement des candidats en réduisant la dépendance aux jobboards, ou simplement mieux convertir les visiteurs de vos réseaux sociaux et de vos offres d'emploi.

Laure, rédactrice RH freelance

5 exemples de sites carrière inspirants

Vous avez décidé de vous lancer dans la création d’un jobboard maison ? Vous pouvez le réaliser en interne ou faire appel à une agence. Si vous optez pour la première option, vous devrez vous assurer de suivre les meilleures pratiques de la conception jusqu’à l’animation de votre site web. Avant de vous partager nos conseils, voici quelques exemples de site carrière inspirants.

Le site carrière de Carrefour

Le site carrière de Carrefour offre de nombreuses fonctionnalités pour les candidats, par exemple le CV catcher, qui permet de trouver les offres d’emploi qui correspondent à son profil, la géolocalisation des offres et un quizz d’orientation. Plus de 300 métiers sont détaillés et référencés avec des vidéos de témoignages et de promotion des métiers. Il existe également des pages spécifiques selon les typologies d’emploi : recrutement en alternance, stages, etc. 

C’est un site d’emploi qui mise sur la notoriété de la marque pour ensuite accompagner et acheminer les candidats dans leur cycle de décision. Toutes les fonctionnalités favorisent la rétention utilisateur et maximisent les chances de collecter les bons CV en face des bonnes offres.

exemple de fonctionnalités sur le site carrière de Carrefour

La page carrière de Slack

La page carrière de Slack est conçue comme une page de vente de la promesse employeur. Elle aborde les valeurs de l’entreprise, ses différences et atouts RH, ainsi que les engagements de l’entreprise. Il est ensuite possible d’accéder aux offres d’emploi avec des fonctions de tri simples. C’est l’exemple type de la page carrière qui convertit !

Le site employeur de l'Oréal

Le site carrière de l’Oréal met en avant l’expérience collaborateur. On trouve sur la page principale de nombreuses vidéos témoignages de salariés ambassadeurs. C’est un site carrière qui mise sur la preuve sociale avec un slogan qui met en avant les parcours et les carrières.

La page offres d'emploi de Livementor

La page offres d’emploi de l’organisme de formation Livementor est un exemple inspirant de promesse employeur centrée sur les nouvelles aspirations au travail. La promesse est claire : permettre à chacun d’être entrepreneur de son parcours. 

Le reste de page carrière est organisée comme une page de vente et intègre des chiffres clés de preuve sociale (index égalité professionnelle, indice d’écart de rémunération, etc.), les valeurs, les témoignages collaborateurs et les recommandations. C’est une super manière pour attirer d’abord des actifs qui partagent les mêmes valeurs, qu’ils viennent de l’entrepreneuriat ou du salariat.

extrait de la promesse employeur de livementor sur sa page carrière

Le site carrière de Décathlon

Le site carrière de décathlon met évidemment en avant les valeurs du sports, sur la page principale. Il offre aussi un focus sur les métiers et les passerelles de mobilité interne. En profondeur, le site propose de multiples pages dédiées aux métiers avec la mise en avant de parcours de développement des compétences et de mobilité interne. C’est un modèle idéal pour amener les candidats à se projeter.

extrait du site carrière de Decathlon

Il n’y a pas toujours besoin d’avoir un très gros site carrière comme celui de Carrefour pour convertir les candidats. On peut  aussi construire un tunnel d’acquisition de CV sans site web interne dédié aux carrières. Par exemple, la page recrutement de Michel et Augustin est très simple. Cela n’empêche pas l’entreprise d’avoir une stratégie d’Inbound recruiting bien rodée, qui passe notamment par la chaîne YouTube, les vidéos et une présence en ligne multicanal.

Les rubriques d'un site qui convertit les candidats

Le meilleur site carrière est d’abord celui qui répond à vos objectifs, qu’il s’agisse de diversifier les canaux d’acquisition ou de convertir les candidats. Ainsi, les fonctionnalités à intégrer peuvent être variées, mais il faudra toujours partir d’une base solide. La page de présentation de l’entreprise est ainsi le coeur de votre site, puisqu’elle délivre votre promesse employeur.

Comment rédiger une page carrière attractive ?

La page carrière devra contenir :

  • Vos valeurs ;
  • L’histoire de votre entreprise ou, votre storytelling RH ;
  • Des éléments de preuve sociale (témoignages d’employés) ;
  • Vos engagements en interne et en externe (RSE, etc.) ;
  • Une présentation des métiers et des opportunités de carrière ;
  • Les liens vers vos offres d’emploi et vos réseaux sociaux.

Vous souhaitez rédiger une page carrière ?

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Les fonctionnalités d'un site d'emploi efficace

Un site de recrutement peut intégrer plusieurs fonctionnalités. Par exemple :

  • un chatbot de site carrière pour répondre aux questions des candidats ;
  • du contenu dynamique (photos, vidéos,  quizz, etc.) ;
  • un formulaire de candidature spontanée ;
  • des articles de conseil en recherche d’emploi ;
  • des actualités sur l’entreprise ou son secteur d’activité ;
  • des outils d’aide à l’orientation ;
  • des guides sur les métiers ;
  • un moteur de recherche des offres d’emploi.

Il est indispensable de toujours tenir compte de l’expérience candidat. Ce qui implique d’éviter les irritants sur votre site web (pops-up, liens cassés, redirections incorrectes), d’être transparent avec le candidat (processus de recrutement, coordonnées directes du recruteur, etc.) et de soigner le design et l’expérience utilisateur (UX).

Les bonnes pratiques SEO pour les sites d'emploi

Une fois le site d’emploi créé, le travail n’est pas terminé ! Encore faut-il travailler le référencement naturel (SEO) pour booster le trafic vers ses offres d’emploi.

Le référencement de vos pages emploi exige plusieurs pré-requis. D’une part, le SEO technique et le respect des spécifications Google est indispensable pour rendre vos offres d’emploi visible sur Google for Jobs. D’autre part, la mise en place d’une stratégie de contenus RH optimisés pour le SEO permet de générer du tarif vers vos pages carrières.

Comment améliorer le référencement d'un site carrière ?

Globalement, il faut tenir compte des requêtes utilisateurs et imaginer que les personnes ne cherchent pas toujours uniquement une offre d’emploi. D’abord, elles se renseignent sur un métier, et parfois sur l’actualité de leur secteur d’activité. Ainsi, vous pouvez accoler à votre site carrière un blog RH pensé pour fournir des contenus utiles à vos persona candidats.

Suivez les mots-clés recherchés par les candidats cela vous permettra d’acquérir du trafic sur des articles à vocation informationnelle, sans tout miser sur le branding de votre marque employeur. Tout le monde n’a pas la notoriété de Carrefour ou de l’Oréal !

Vous pouvez aussi créer des sections, ou catégories, à l’intérieur de votre blog RH. Vous recrutez sur dans des métiers très différents, méconnus ? Vous pourrez consacrer plusieurs articles par typologies de métiers. Comme l’exemple de site carrière de Carrefour le montre, vous pouvez aussi structurer vos contenus selon vos cibles RH : les jeunes, les alternants, les personnes en reconversion, etc. En maillant intelligemment votre blog RH, vous allez transférer de l’autorité vers les pages principales de votre site carrière, et vos offres de recrutement.

Le référencement des offres d'emploi

Le référencement des offres d’emploi sur Google for Jobs n’est pas automatique. Il obéit à des règles techniques spécifiques qu’il faut respecter. Or, il serait dommage d’investir dans le développement d’un site carrière et de pouvoir référencer ses annonces sur Google ! Pour connaître les étapes à suivre en détail, vous pouvez télécharger gratuitement notre check-list Notion des points à surveiller pour le référencement sur Google for Jobs.

Retenez qu’il faudra :

  • baliser les annonces d’embauche pour le jobposting ;
  • mentionner le salaire ou une fourchette ;
  • utiliser un titre clair qui décrit le poste proposé ;
  • être exhaustif dans le descriptif de missions;
  • utiliser une page web par offre d’emploi.

Comment renforcer l'autorité d'un site carrière ?

Maintenant que votre site web est publié, n’oubliez pas de renforcer son Autorité de domaine (Authority Score) qui fait partie des 3 piliers du SEO.  Pour cela, vous devrez partir en quête de backlinks auprès de sites d’emploi reconnus, comme Pôle emploi, HelloWork ou encore Cadreemploi.  Si vous avez déjà une page emploi sur ces jobboards, c’est le moment d’y glisser un lien vers votre site carrière. L’objectif est de transférer l’autorité de domaine vers votre propre site web. 

Vous pouvez aussi rédiger des articles invités sur des médias RH tels que Parlons RH, Culture RH, Gereso ou l’Observatoire des Compétences Métiers pour valoriser vos bonnes pratiques RH et faire d’une pierre deux coups. Pensez aussi à construire une stratégie de linkbuilding en vous appuyant sur vos partenaires habituels, comme les écoles et centres de formation.

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Le site carrière, qu’il s’agisse d’une page vitrine ou d’un site web avec de nombreuses fonctionnalités, est une brique du recrutement innovant en 2023. Va-t’il se coupler avec un logiciel ATS ? Quelle sera sa place dans votre marketing RH ? Comment contribue-t-il à améliorer l’expérience candidat ? S’il est toujours utile de s’inspirer d’exemples externes, n’oubliez pas que la réussite du déploiement dépend aussi et surtout du sponsoring interne et de l’alignement des outils avec la politique RH globale.

L'essentiel à retenir

  1. Clarifiez l’objectif de votre site carrière : acquisition et/ou conversion ;
  2. Inspirez-vous des meilleurs exemples de sites carrière ;
  3. Choisissez les fonctionnalités en fonction de l’expérience candidat que vous souhaitez délivrer ;
  4. Travaillez le référencement de votre site carrière par des contenus RH utiles et cibles.

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photo d'illustration avec un bloc note marque employeur

Marketing RH et marque employeur : quelles différences ?

Inbound marketing RH / Par

Marketing RH et marque employeur : Quelles différences ? Par où démarrer ?

photo d'illustration avec un bloc note marque employeur
Temps de lecture : 5 minutes

Marketing RH et marque employeur : les deux termes sont souvent confondus. Pourtant, il y a de réelles différences entre les deux démarches. Quand la première est une méthodologie immédiatement applicable, la seconde est une ambition stratégique qui vise à construire un capital immatériel dans la durée.

Voici les différences à retenir et nos conseils pour bien démarrer.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Quelle différence entre marketing RH et marque employeur ?

Marketing RH et marque employeur sont étroitement liés.  D’abord, parce que le marketing RH est une méthode qui contribue à construire et faire vivre la marque employeur. Ensuite, parce que cette dernière peut être considérée comme une composante d’une stratégie globale visant à renforcer l’attractivité RH et l’attachement à l’employeur à l’externe, comme à l’interne. 

Il existe cependant une différence fondamentale. La marque est un capital alors que le marketing RH est un processus. Autrement dit, si la marque employeur est une fin, le marketing RH est le chemin à parcourir.

Marque employeur : une définition par la valeur perçue

La marque employeur est le capital immatériel. Elle résulte d’un investissement dans le temps. Elle est la partie visible de l’iceberg, c’est à dire la valeur perçue de votre offre RH et de vos atouts différenciants sur le marché du travail. 

Contrairement au Marketing Rh qui est une méthode, la marque employeur est une résultante. C’est ce qui se voit à la fin, ce que les employés, ou les candidats, retiennent de vous. Pour agir sur le branding RH, il faut du temps. Un capital de marque n’a de valeur que lorsqu’il peut influencer les pratiques et les perceptions des consommateurs. Cela signifie qu’il faut d’abord être visible sur son marché, construire une offre RH différenciante avant de délivrer une proposition de valeur unique au candidat, faciliter l’expérience collaborateur et créer de l’attachement.

Ces facteurs différenciants sont ensuite capitalisés par la communication RH pour, in fine, construire non seulement une image attractive (à l’interne et à l’externe), mais surtout une empreinte unique et mémorable.

In fine,  l’objectif est d’engager vos collaborateurs dans un processus d’attachement au collectif et aux valeurs de l’entreprise. Les collaborateurs attachés à leur entreprise contribuent ainsi à faire vivre votre marque employeur : c’est le phénomène de referal, ou de recommandations.

Marketing RH : une définition par la méthode

Le marketing RH est un ensemble de techniques marketing appliquées aux ressources humaines.  Il part du principe qu’il faut considérer ses collaborateurs comme ses clients. Ce qui implique de les séduire avec une offre RH attractive et adaptée, de les convertir via une expérience candidat sans accroc, puis de les fidéliser car la promesse employeur est effective et tenue. 

Parmi les techniques de marketing RH :

  • L’audit de marketing RH analyse la correspondance entre l’offre RH proposée et les attentes des collaborateurs.
  • L’élaboration d’une promesse employeur définit la proposition de valeur, ou Employee Value Proposition de l’entreprise.
  • L’inbound marketing appliqué au recrutement utilise la création de contenus pour attirer à soi  les candidats.
  • L’expérience candidat applique les principes de l’expérience client au parcours des candidats puis des collaborateurs, depuis le premier contact avec l’employeur.

Une stratégie de distribution de l’offre RH peut aussi bien s’appuyer sur des stratégies de marketing RH sortant que sur du marketing de contenu ou la programmatique RH (publicité en ligne ou SEA au service de la marque employeur). En interne, elle peut aussi s’incarner via des programmes ambassadeurs ou de cooptation, ou simplement via l’animation des communautés métiers en interne.

Investir dans la marque employeur

Comme le souligne Marie-Pierre Fleury dans sa tribune PME : la marque employeur n’est pas capitale. C’est un cap qui peut sembler lointain, voire inaccessible, pour les petites et moyennes entreprises qui ne sont généralement repérées que sur un bassin d’emploi local. En revanche, c’est une stratégie de long terme essentielle pour les grandes entreprises qui ont des gros volumes de recrutement et qui doivent anticiper la gestion des emplois et des compétences pour aligner leurs ressources humaines avec les besoins de l’entreprise, à court, moyen et long termes.

Poser les bases de son branding RH

Les étapes clés  pour construire une marque employeur sont :

  1. Une analyse de l’existant et de votre marque actuelle. Quelle est la présence de votre entreprise sur le web ? Qu’est-ce que vous anciens employés disent de vous ?
  2. Une analyse de vos atouts RH. Elle  s’appuie sur les retours de vos collaborateurs, et de vos facteurs d’attractivité RH.
  3. La définition de votre promesse employeur et de vos messages. Quelles sont les valeurs de l’entreprise ? Quelles sont les forces de l’offre RH ? Que promettez-vous aux candidats qui viennent chez vous ?
  4. Le branding de votre marque employeur pour porter ces messages.
  5. La diffusion de votre marque employeur sur différents canaux de distribution, mais aussi l’animation des communautés et la création de contenus qui portent vos valeurs.

Réaliser le storytelling de la marque employeur

Un bon storytelling de marque employeur, c'est le voyage initiatique du héros, conjugué au pluriel.

La phase de branding employeur s’appuie aussi sur le storytelling RH. Pour attirer les candidats potentiels qui correspondent à vos valeurs, il faut raconter votre histoire. Celle-ci mettra en avant le récit des apprentissages collectifs qui ont été menés par l’entreprise. Il s’agit de communiquer vos succès, vos engagements RH, mais aussi, la capacité de l’organisation à tirer parti de la force du collectif pour mener les objectifs de développement et faire grandir les talents.

Construire une expérience collaborateur mémorable

Le storytelling RH ne fait pas tout. Pour que votre empreinte RH perdure, il faut soigner et faire vivre votre image de marque au quotidien. Il n’y a rien de pire qu’un client déçu. C’est pareil pour les collaborateurs. Une mauvaise expérience, un avis négatif, un candidat déçu, peuvent nuire à votre marque employeur. Pour maîtriser sa e-réputation, il faut donc mener une veille externe, mais aussi se tenir en alerte en interne sur l’effectivité de la promesse candidat.

Concrètement : soyez transparent, authentique, et valorisez vos véritables atouts RH. Ne mentez pas, c’est la pire stratégie qui soit pour votre marque employeur.

Déployer une méthode de marketing RH

Le marketing RH est un ensemble de technique qui vient soutenir l’élaboration d’une marque employeur, mais pas seulement. Comme on vient de voir, toutes les entreprises n’ont pas les moyens d’investir à long terme sur une stratégie de marque employeur. Surtout les PME, qui recrutent souvent sur un bassin local et ne peuvent pas rayonner au même titre d’un grand groupe. 

Dans ce cas, les techniques de marketing RH sont plus adaptées. Elles offrent une panoplies d’outils activables rapidement pour répondre à des objectifs d’acquisition et d’engagement des talents à court et moyen termes. Par exemple, il est possible de bâtir un tunnel inbound pour une seule session de recrutement.

Identifier vos facteurs d'attractivité RH

L’analyse des facteurs d’attractivité RH est différente du branding d’une marque employeur. C’est une approche plus bottom-up, qui consiste à collecter les facteurs d’attractivité de l’entreprise. L’objectif n’est pas de laisser une empreinte unique, mais de valoriser vos atouts. c’est une approche plus pragmatique pour une PME.

Vos atouts RH peuvent être :

  • des facteurs internes : la santé économique de l’entreprise, un produit innovant, une organisation de travail flexible, le style de leadership du dirigeant, les salaires, etc.
  • des facteurs externes : un territoire attractif, une convention collective favorable, un secteur d’activité porteur, l’appartenance à un écosystème dynamique, etc.

Définir ses cibles RH (ou persona)

Votre stratégie de marketing RH doit aussi s’appuyer sur la connaissance des besoins de vos persona RH. 

Pour les RH, les personas peuvent être variés. Par exemple :

  • les jeunes en formation et les alternants ;
  • les candidats passifs ;
  • les demandeurs d’emploi ;
  • les candidats entrés dans le processus de recrutement ;
  • les nouveaux entrants dans l’entreprise ;
  • les collaborateurs en poste ;
  • les collaborateurs sur le départ et les ex-salariés.

Tout dépend de votre stratégie RH ! Une fois identifiées vos priorités, il vous reste à caractériser vos cibles.

Repérer les difficultés dans le parcours

Il est bien sûr important de caractériser vos cibles selon les compétences recherchées, les niveaux d’études, la situation géographique, le parcours professionnel, mais pas seulement. Tenez aussi compte des freins et des points de douleur dans la carrière de vos cibles RH.

Ces points de douleur peuvent être :

  • la mobilité quotidienne ;
  • l’équilibre de vie ;
  • le sens au travail ;
  • la gestion des contraintes familiales ;
  • les possibilités d’évolution ;
  • la polyvalence dans les contenus d’activité ;
  • le pouvoir d’achat ;
  • etc.

Votre stratégie d’acquisition apportera des contenus utiles aux personnes afin de les aider à réduire ces difficultés dans leur parcours professionnel. Ainsi, vous les accompagnez dans leur cycle de décision en terme de mobilité professionnelle. Le but n’est pas de convertir tous les candidats mais d’attirer à vous ceux qui resteront dans l’entreprise !

Convertir avec un tunnel de marketing RH

Il s’organise en plusieurs étapes. On distingue :

  1. L’acquisition : elle s’appuie sur le référencement de site carrière, ou le marketing  sur les réseaux sociaux et vise à vous faire connaitre;
  2. L’activation : le but est de transformer des candidats passifs en candidats actifs ;
  3. La rétention : le but est de fidéliser vos nouvelles revues
  4. La recommandation : elle vise à transformer vos collaborateurs en ambassadeurs de marque employeur
  5. Le revenu :  c’est le ROI de l’engagement et de la fidélisation de vos ressources humaines.

Qu’il s’agisse de marque employeur ou de marketing RH, il ne s’agit pas que de séduire. Encore faut-il réussir l’expérience collaborateur, qui est l’équivalent de l’expérience client. C’est pourquoi, il ne faut pas construire un tunnel qui s’arrête à l’acquisition de talents. Le Marketing RH n’est pas qu’une solution de recrutement, c’est aussi et surtout un outil pour booster la fidélisation et l’engagement.

Vous souhaitez aller plus loin ? Lisez également cet article sur l’inbound recruiting en pratique pour visualiser plus concrètement ce que donne un funnel marketing RH.

L'essentiel à retenir

  • La marque employeur est un capital immatériel, le marketing RH est une méthode ;
  • Pour bien démarrer  : identifiez vos facteurs d’attractivité et les besoins de vos cibles RH ;
  • Un processus de marketing RH vise la fidélisation et l’engagement des collaborateurs, et ne s’arrête pas au recrutement.

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Comment recruter un alternant ? La méthode classique et la méthode inbound

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Temps de lecture : 5 minutes

Recruter un alternant est idéal pour attirer les jeunes tout en formant à son métier. Non seulement, le contrat d’alternance permet de déléguer la conduite de certaines missions courantes ou nouvelles, mais c’est aussi un moyen de préparer les compétences et les viviers dont aura besoin l’entreprise demain.

Pourtant, 58 % des employeurs ressentent des difficultés à recruter un alternant. Et c’est encore pire dans certains secteurs. Dans le commerce, 64 % des employeurs ont des difficultés à recruter un alternant selon une étude récente de l’Observatoire de l’Alternance. 

 Les partenariats écoles ne suffisent pas à pourvoir les besoins. Il faut trouver des alternatives complémentaires. Suivez nos astuces pour apprendre comment recruter un alternant en tirant parti des réseaux réels et de la puissance du web.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Comment recruter un alternant avec les méthodes classiques ?

Pour recruter en alternance, la première étape est de nouer des partenariats avec les réseaux réels du territoire. Commencez par vous rapprocher des organismes de formation et écoles proche de l’établissement qui recrute.

Nouer des partenariats avec les centres de formation d'apprentis

Pour trouver un centre de formation des apprentis ou une école proches de votre entreprise, vous pouvez utiliser :

Par exemple, Uniformation propose un moteur de recherche pour repérer des formations en alternance selon sa branche professionnelle.

Pensez aussi aux Universités et Ecoles d’Ingénieurs qui recrutent des étudiants en alternance. Selon l’Etudiant, plus de 6000 formations en apprentissage sont proposées sur ParcoursSup : il y a donc de quoi faire !

Enfin, ne négligez pas les organismes de formation professionnelle continue comme l’AFPA, les GRETA ou le CNAM qui peuvent aussi être CFA.

Participer aux forums de recrutement en alternance

L’évènementiel RH est un segment à part entière de la stratégie de recrutement. Participez, dans la mesure du possible, aux Forums de l’Orientation et de l’Alternance, organisés par l’Etudiant et par Studyrama au mois de Mars. En proximité, de nombreux organismes de formation organisent des journées Portes Ouvertes à cette période de l’année : c’est idéal pour le sourcing de candidats qui cherchent un contrat pro ou d’apprentissage.

Diffuser ses offres de recrutement en alternance au bon moment

Savoir comment recruter un alternant ne suffit pas, encore faut-il bien choisir son moment .La meilleure période pour diffuser une offre d’emploi en alternance est Avril. Le mois de Mai correspond au pic des recrutements en alternance, votre offre risque donc d’être noyée sous la masse.

Pour diffuser vos offres de recrutement, utilisez les jobboards spécialisés. Par exemple :

Mais aussi, les traditionnels Jobboard tels que ceux de l’APEC, de Pôle emploi, mais aussi Hellowork, Welcome To the Jungle ou encore Indeed.

Ensuite, vous pouvez également vous rapprocher des agences Pôle emploi et des missions locales de votre secteur. Elles pourront vous orienter des personnes qui souhaitent démarrer un contrat de professionnalisation et relayer vos offres de recrutement en alternance.

Le calendrier des évènementiels RH de 2023

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Comment recruter un alternant avec la méthode Inbound ?

Malheureusement, les méthodes classiques ne suffisent pas toujours à dénicher les candidats en recherche de contrat d’alternance.  Il faut donc utiliser tous les canaux à sa disposition pour trouver des candidats. Parmi les nouvelles solutions pour recruter un alternant, l’inbound recruiting offre de nombreux avantages. La définition de l’inbound recruiting correspond littéralement à « recrutement entrant ». Cette méthode consiste à attirer naturellement les candidats à l’alternance via des contenus ciblés autour des métiers et de l’alternance.

Indissociable de votre marque employeur, la promotion de vos métiers permet de faire connaître votre secteur d’activité et vos métiers phares.  Par exemple, en rédigeant des guides métiers très complets qui aident les jeunes candidats à se projeter avant de s’orienter vers vos métiers.

 Si vous n’avez pas de site carrière et de blog RH lié, vous pouvez  mettre YouTube au centre de votre stratégie d’acquisition de jeunes talents. Les vidéos sont un excellent moyen de communiquer sur les métiers. 

Il est aussi possible de faire connaître vos métiers et vos offres d’alternance via la publicité en ligne. Si vous avez investi dans la création d’une vidéo, vous pouvez maximiser leur diffusion via Youtube Ads. Selon votre budget, vous pourrez vous appuyer sur des solutions intégrées de programmatique RH pour automatiser la diffusion de vos messages auprès d’audiences ciblées.

En tant que PME, il est légitime de se demander comment recruter un alternant sans devoir investir dans la publicité en ligne ou la création d’un blog RH. Rassurez-vous : vous pouvez aussi vous rapprocher de votre branche professionnelle ou de votre OPCO pour proposer des témoignages vidéos de vos salariés dans les campagnes de promotion des métiers de ces derniers.

Renforcer la visibilité de ses offres d'alternance avec le référencement naturel

Si vous avez un site carrière, il existe certaines bonnes pratiques pour favoriser la visibilité de vos offres. Suivez notre guide pour renforcer le référencement de ses offres d’emploi sur Google. 

Cela passe aussi par un descriptif d’emploi complet et attractif. Pour rendre vos annonces attractives pour les alternants, et tenir compte des attentes des alternants dans le recrutement. Vous devrez :

  1. Rédiger un titre clair et attractif, fidèle au poste et qui précise le type de contrat ;
  2. Mettre en avant la diversité des missions, sans oublier que l’alternant a besoin de valider son projet professionnel ;
  3. Rédiger un descriptif de mission complet ;
  4. Montrer ce que l’entreprise va apporter à l’alternant, notamment sur le plan du développement des compétences.

Pensez, par exemple, à indiquer :

  • Qui sera le tuteur de l’alternant ;
  • Quelles seront les modalités d’intégration de l’alternant dans l’équipe ;
  • Quelles seront les missions confiées ;
  • Comment l’alternant sera accompagné.

N’oubliez pas de préciser quels seront les avantages sociaux  accessibles à l’alternant  et d’indiquer la rémunération du contrat d’alternance, quelle soit équivalente à la grille de rémunération en alternance ou supérieure.

Comment recruter un alternant sur les réseaux sociaux ?

Le recrutement passe de  plus en plus par les réseaux sociaux. Selon une étude de RégionJob, 82% des demandeurs d’emplois cherchent à se faire recruter sur les Réseaux sociaux. Et d’après l’étude réalisée par Diplomeo et BDM, 59 % des jeunes utilisent les plateformes pour mieux s’orienter. Un pourcentage qui monte jusqu’à 71% chez les jeunes de 24 ans et 66% pour les jeunes de 22 ans. 

Cette proportion baisse quand les choix de parcours sont arrêtés, et que les jeunes entrent dans la vie active (après 25 ans). Dès lors,  comment recruter un alternant si vous n’êtes pas présent sur les médias favoris de vos cibles ? Il est essentiel d’adapter votre communication et votre présence en ligne aux usages de vos cibles RH.

Cibler votre présence en ligne sur les plateformes utilisées par les alternants

Trois jeunes sur cinq ont déjà utilisé les réseaux sociaux pour s’orienter et un sur trois a trouvé un stage ou une alternance via les médias sociaux. 

Les plateformes les plus utilisées par les jeunes dans leur recherche d’un stage ou d’une alternance sont, dans l’ordre : 

  1. LinkedIn;
  2. Instagram;
  3. Facebook.

Ne négligez pas Youtube, qui est très utile pour la promotion des métiers en format vidéos, ni Tik Tok qui propose sa propre plateforme de recherche d’emploi.

Respecter le cycle décisionnel de l'alternant

Attirer les candidats naturellement simplement en produisant des contenus sur les réseaux sociaux vous fait rêver ?  Bonne nouvelle, c’est possible, mais pas à n’importe comment. Pour recruter un alternant, il faut tenir compte du cycle décisionnel, c’est-à-dire, la maturation de son projet professionnel.

Même si on peut embaucher un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage toute l’année, il y a de grandes tendances dans les rythmes du recrutement. Pour renforcer l’impact de votre communication RH, vous devez d’abord structurer un calendrier éditorial aligné sur le calendrier de l’orientation. 

 Entre janvier et Mars, vous communiquerez sur les métiers et les formations, car c’est la période où les jeunes établissent leur voeux sur ParcourSup. La période se clôture par le Printemps de l’Orientation. Attendez avant de parler plus spécifiquement des avantages de l’alternance : il faut d’abord que le projet de formation soit arrêté. L’alternance n’est qu’une modalité !

Dès Avril, vous pourrez pleinement communiquer sur vos offres d’alternance. Là encore, n’oubliez pas qu’il est essentiel d’accompagner le projet, en répondant aux questions que se posent les jeunes. La période se clôture sur la semaine de l’Alternance du 16 au 20 mai.

Pour communiquer sur vos métiers, calez vous également sur l’agenda des semaines de métiers, organisé par Pôle emploi. C’est idéal pour favoriser le partage de vos contenus.

Planifier ses contenus RH selon le calendrier de l'orientation

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Créer des contenus utiles aux alternants en devenir

Cela implique de créer des contenus utiles aux futurs alternants. Inspirez-vous des autres questions posées que vous suggère Google (People Also Asked), comme dans l’image ci-dessous :

Par exemple :

  • Quel est le salaire d’un alternant ? 
  • Quel est le rythme de l’alternance ? 
  • Quelle différence entre contrat d’apprentissage et de professionnalisation ? 

Vous pouvez produire des contenus de blog ou des posts qui répondent à ces questions recherchées par les internautes avant de postuler à une offre d’emploi en alternance.

Pensez également aux freins périphériques qui vous empêchent de recruter un alternant. La mobilité est un bon exemple, si votre entreprise est située en périphérie. Or, il existe de nombreuses aides à la mobilité des alternants : à vous de jouer pour attirer vos cibles en communicant efficacement sur ces leviers !

Comment renforcer son attractivité RH auprès des alternants ?

Pour renforcer son attractivité RH auprès des jeunes, mais aussi de tous les candidats, il est essentiel d’avoir une promesse employeur claire. Celle-ci énonce les atouts différenciants de l’entreprise pour accompagner le parcours du candidat. 

En tant que PME, il n’est pas toujours possible de déployer une marque employeur. En revanche, certaines actions concrètes peuvent permettre de booster son Marketing RH. 

Parmi elles :

  • dressez la liste des atouts de l’entreprise pour un jeune ou une personne en reconversion ;
  • identifiez les besoins de votre cible RH et clarifiez les solutions que vous y apportez ;
  • recherchez dans vos indicateurs RH des éléments de preuve sociale.

Par exemple, il faut avoir conscience que l’objectif d’un alternant n’est pas forcément de rester dans votre entreprise, mais plutôt de développer son employabilité. 60 % des alternants ne souhaitent pas être embauchés à l’issu de leur formation selon cet article de Focus RH. C’est pourquoi, il est important de communiquer d’abord sur l’accompagnement que vous allez mettre en oeuvre et sur la pluralité des missions confiées. 

Vous recruterez plus facilement un alternant si vous savez démontrer que  votre entreprise est véritable un booster d’insertion professionnelle et un accélérateur de projet pour l’alternant !

L'essentiel à retenir

  1. Participez aux actions de promotion de vos métiers :
  2. Concentrez-vous sur les plateformes et médias utilisés par les chercheurs d’alternance ;
  3. Créez des contenus utiles à l’élaboration du projet de formation;
  4. Renforcez l’attractivité de vos offres d’alternance en étant transparent  sur le contenu des missions et l’accompagnement de l’alternant ;
  5. Mixez la puissance de l’inbound recruiting avec les réseaux réels pour recruter un alternant.

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Inbound recruiting : définition et exemples

Inbound marketing RH / Par

Inbound recruiting : définition et exemples de tunnels de conversion

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Temps de lecture : 6 minutes

L’an dernier, 21 % des offres d’emploi de recruteurs exigeaient la compétences « médias sociaux » et 13% mentionnaient  la « gestion du branding » (marque employeur) selon les données agrégées par Textkernel. Ce n’est pas pour rien. 

Pour le Talent Acquisition Manager, une stratégie inbound est l’occasion de faire venir à soi les candidats plutôt que de les chasser sur tous les fronts. Mais qu’est-ce qui caractérise cette méthode de marketing de contenu RH ? Comment fonctionne-t’elle concrètement ?

Inbound recruiting : une définition et des exemples concrets de tunnel de conversion appliqués au recrutement.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Inbound recruiting : définition et spécificités

L’Inbound Recruiting, par définition, veut littéralement dire « recrutement entrant ». Cette technique s’inspire du marketing de contenu pour faire venir à soi une audience qualifiée de candidats, au regard des besoins en compétences de l’entreprise. Elle s’appuie sur la production de contenus (posts, articles de blogs, e-book, etc.) conçus pour attirer, segmenter et séduire les talents.  Le recrutement inbound implique de déployer une méthodologie en plusieurs étapes pour convertir les visiteurs en candidats, puis en ambassadeurs de la marque employeur.

Quelles différences entre inbound recrutement et sourcing ?

Le sourcing désigne la « recherche de ressources ».  Les méthodes de sourcing traditionnelles passent par la rédaction et la diffusion d’annonces, leur publication sur des jobboards, et la collecte de CV qualifiés pour répondre aux besoins. La recherche de candidats s’appuie aussi sur les requêtes booléennes, ou encore les bases de données candidats et CVthèques.

Le sourcing de candidats part de l’expression du besoin. C’est une méthode qui vise à répondre à une demande en compétence spécifique à un instant T. Aussi, le problème du sourcing traditionnel, c’est souvent son caractère chronophage et peu scalable.

One-shot vs workflow continu

En effet, si l’entreprise a peu anticipé ses besoins en recrutement, il faut alors déclencher un processus de recrutement de A à Z. Si le vivier de candidats n’est pas animé au quotidien, tous les efforts précédents sont perdus.

Inversement, l’inbound recruiting repose sur un flow continu d’actions marketing. Elles permettent d’alimenter et d’animer son hub de talents de manière régulière. Cette technique lisse l’activité du recruteur et vise, in fine, à faire venir à lui des CV qualifiés sans avoir à prospecter.

Investigation vs Segmentation

Une approche basée sur le content marketing ne cible pas un type de candidat pour une annonce, mais s’appuie sur la segmentation de profils types pour un groupe de métiers ou un métier type de l’entreprise. En cela, l’inbound recruiting s’appuie sur la définition préalable de persona candidats, c’est-à-dire des candidats idéal typiques pour une catégorie d’emploi ou un service de l’entreprise. Elle s’appuie aussi, comme tout recrutement, sur une fiche de poste ou un référentiel de compétences bien conçu.

En complément des aspects techniques, le candidat persona rassemble d’autres éléments, tels que les points de douleurs dans sa carrière ou son équilibre de vie, les projets et attentes, et les médias privilégiés pour s’informer sur le marché du travail. Aussi, contrairement à une simple logique d’adéquation de compétences, l’inbound recruiting favorise l’alignement des projets et des cultures professionnelles.

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Les différences entre l'outbound et l'inbound marketing RH

Inspirée du marketing entrant, l‘inbound recruiting se définit souvent par opposition à une stratégie dite outbound (marketing sortant). Celle-ci s’appuie sur la prospection, la publicité et la chasse des talents. 

"Faire venir" vs "aller vers"

L’outbound recruiting est en fait assez similaire au sourcing traditionnel. Cette technique est en revanche plus pro-active et s’appuie davantage sur les outils d’automatisation ce qui permet de démultiplier les démarches sans consacrer trop de temps lors du processus de recrutement.

Une stratégie outbound utilise notamment les messages automatisés ou la programmatique RH pour aller au contact direct des cibles RH. Avec les logiciels ATS, il est aujourd’hui possible de diffuser massivement des offres d’emploi sur différents jobbards, sans que le recruteur y passe toutes ses journées. La programmatique RH,  de son côté, permet de diffuser des messages publicitaires à une cible de candidats identifiée et de la retargeter à différents endroits et à différents moments sur le web.

Deux approches complémentaires

Aussi, les approches inbound et outbound du recrutement sont complémentaires. Le marketing RH entrant permet de générer naturellement un vivier de candidats actifs et qualifiés tout au long de l’année, quand la prospection nouvelle génération permet d’automatiser certaines actions de sourcing plus spécifiques ou ponctuelles. C’est un combo qu’il ne faut pas opposer : les entreprises ont souvent des besoins en compétences ultra-spécifiques. Elles doivent alors mobiliser les techniques de recrutement par approche directe, en complément de leur stratégie de contenus. 

A quoi sert l'inbound recruiting ?

Les avantages de l’inbound recruiting sont nombreux. Parmi les principaux :

  • Faire rayonner la marque employeur ;
  • Animer un vivier de candidats existants ;
  • Attirer une audience de profils qualifiés ;
  • Transformer les visiteurs du site carrière en candidats ;
  • Aligner les candidatures sur la culture de l’entreprise ;
  • Améliorer l’expérience candidat  en fluidifiant la communication tout au long du parcours ;
  • Générer des candidatures spontanées et acquérir des CV qualifiés toute l’année ;
  • Transformer les candidats en ambassadeurs.

Les avantage du marketing de contenu pour le recruteur

Pour les recruteurs, l’un des principal avantages est de générer de l’intérêt auprès des candidats passifs. Puisque ces derniers ne sont pas en recherche d’emploi, ils n’auraient pas été touchés via les canaux de recrutement traditionnels. Contrairement à la prospection, l’inbound recruiting est aussi une méthode non intrusive. C’est donc un outil très adapté aux nouvelles attentes des candidats, qui détestent être sollicités lorsqu’ils n’ont rien demandé.

La génération Z notamment, apprécie particulièrement de rester maître de son temps et de ne pas subir les sollicitations intempestives. Ainsi, la méthode inbound pour recruter des alternants ou des jeunes est particulièrement adaptée.

Amorcer et sécuriser la relation

Le métier de recruteur n’est pas tout à fait le même lorsqu’il s’agit d’accompagner un candidat qui s’est renseigné en amont sur l’entreprise, que lorsqu’il s’agit d’enchaîner les mails et les coups de fils à des inconnus qui sont en poste et ne vous connaissent même pas. Une stratégie de contenus RH vise à construire une relation de confiance basée sur la transparence, l’information des utilisateurs, et une communication forte de la marque employeur.  Conséquence : les risques de recrutement ratés diminuent.

Faciliter la recherche de candidats

L’inbound recruiting est aussi une technique idéale pour lisser l’activité des recruteurs puisqu’elle permet d’acquérir des CV tout au long de l’année. Si la communauté de candidats est animée et engagée, c’est autant de temps gagné lorsqu’il faudra mobiliser le vivier.  Concrètement, cela se traduit par une diminution de la durée d’acquisition de talents.

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Le ROI d'une stratégie Inbound en recrutement pour l'employeur

Globalement, le content marketing coute 62% moins cher que le marketing traditionnel et génère environ 3 fois plus de prospects. Selon Guillaume Vigneron, dans son article sur le ROI de l’Inbound Recruiting, une stratégie Inbound recruiting permet de faire baisser les coûts d’acquisition de candidats de 85 % sur un an.

Renforcer la notoriété de la marque employeur

L’inbound recruiting a aussi des impacts sur la notoriété de la marque employeur. Elle favorise la présence de l’entreprise sur les réseaux sociaux, la production de contenus de blog réguliers et donc un bon référencement naturel du site carrière.

Réussir ses recrutements

C’est aussi et surtout la pierre angulaire d’une expérience candidat réussie. L’inbound recruiting permet de détecter et de favoriser naturellement les alignements de culture. Les personnes qui ne se reconnaissent pas dans la promesse employeur, se détournent naturellement du processus de recrutement. C’est donc, là encore, du temps gagné avant la mise en relation avec le hiring manager ou le décisionnaire final du recrutement. Les premiers points de contacts avec la marque de l’entreprise sont aussi une étape essentielle pour communiquer efficacement les valeurs de l’entreprise, puis, pour réussir l’intégration et transformer ses collaborateurs en ambassadeurs de la marque employeur.

A quoi ressemble un plan d'action inbound recruiting ?

Le plan d’action d’une stratégie de recrutement basée sur le content marketing RH passe par la construction d’un tunnel de conversion, ou tunnel d’acquisition de talents. Voici les étapes clés d’une stratégie Inbound Recruiting.

Le tunnel d'inbound recruiting

Le tunnel de conversion de visiteurs en candidats, est le même qu’un funnel marketing classique. En revanche, il est important de comprendre que celui-ci ne s’arrête pas à l’acquisition d’une candidature. Le travail de l’inbound recruiter se poursuit pendant l’intégration, et permet de transformer les collaborateurs en salariés engagés et ambassadeurs de la marque employeur.

Comme le montre ce schéma, le plan d’action comporte 4 étapes :

  1. Attirer des visiteurs ;
  2. Convertir les visiteurs en prospects ;
  3. Segmenter les talents et générer des candidatures qualifiées ;
  4. Réussir l’expérience candidat et transformer la relation.

L'acquisition de leads auprès des candidats ( passifs ou non)

La première étape est appelée par les experts du Marketing, la phase TOFU (Top of the Funnel). Elle vise à acquérir des leads. Cette étape s’appuie sur le référencement du site carrière, mais il peut aussi s’agir de rendre visible sa page et ses annonces sur les moteurs de recherches emploi, comme Google for Jobs, ou d’optimiser sa chaîne you tube dédiée aux métiers. Ensuite, la seconde phase (MOFU ou middle of the Funnel) vise à captiver cette audience. Le but est de transformer les simples visiteurs en prospects. Pour cela, il faut alimenter régulièrement de contenus ciblés et pertinents, pour lui donner envie de revenir sur votre site ou page employeur et continuer à suivre votre marque. C’est une première étape de conversion.

La conversion et l'obtention de candidatures

Les deux phases suivantes relèvent du BOFU (Bottom of the Tunnel). A ce stade, l’audience a été segmentée et l’objectif est d’obtenir des candidatures qualifiées par rapport à vos besoins. Cela passe, par exemple, par des envois d’e-mails personnalisés pour diffuser des offres d’emploi attractives, que vous aurez rédigé en vous appuyant sur la connaissance de  cette cible. Dans cette phase, l’objectif est de créer de la confiance, mais aussi de séduire grâce à un copywriting RH bien ficelé.

La transformation des candidats en ambassadeurs

Enfin, la dernière étape du tunnel Inbound recruiting est de réussir la relation sur la durée.  En poursuivant la production de contenus ciblés et engageants pour les ex-candidats, qu’il aient été retenus ou non, vous assurer votre réputation employeur et mettez en place les conditions de réussite d’une collaboration sur la durée. Cette étape peut passer par un questionnaire de satisfaction, ou encore la collecte d’avis pour votre site employeur. Ce engagement peut par la suite prendre la forme de stratégies de cooptation ou de programmes ambassadeurs.

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Des exemples de stratégies de content recruiting

Tous les employeurs n’ont pas les moyens d’investir dans un site carrière. Bonne nouvelle : une stratégie inbound peut être pensée pour différentes plateformes et ne passe pas forcément par le référencement  SEO sur les moteurs de recherches.

Exemple de funnel pour recruteur indépendant

Il est possible de construire un tunnel d’acquisition de candidat basé sur les réseaux sociaux tels que LinkedIn et l’emailing. De nombreux recruteurs freelance et petits cabinets de recrutement adoptent cette stratégie. Dans ce cas, la stratégie de contenus s’appuie, par exemple :

  • sur la publication de posts réguliers sur linkedIn pour acquérir une audience (TOFU) ;
  • sur la mise en place d’une newsletter LinkedIn ou Substack par exemple pour alimenter et segmenter l’audience (MOFU);
  • sur la mise en place de webinaires et d’ateliers collectifs pour transformer les prospects en candidats (BOFU).

Exemple de funnel pour recruter des alternants

Si vous souhaitez recruter des jeunes en alternance, vos cibles RH ne sont peut être pas sur LinkedIn. Il est alors possible de construire votre tunnel d’acquisition en vous appuyant sur Youtube ou TikTok en générant des vidéos pertinentes liées aux métiers et aux conseils de recherche d’emploi et de formation.  Vous pouvez ensuite proposer des live pour accompagner les jeunes sur leur projet professionnel, et générer une newsletter avec vos offres de recrutement en alternance et l’actualité de vos écoles partenaires.

Exemple de funnel pour recruter des profils Top management

Vous êtes un cabinet d’approche directe et vous recherchez des profils très qualifiés et spécifiques, notamment des profils dirigeants ou top management ? Plutôt que de brasser large, vous aurez intérêt à vos appuyer sur la rédaction d’un livre blanc RH pour générer une audience très qualifiée et démontrer votre capacité à construire avec le candidat une vision partagée de sa carrière. Vous pourrez ensuite l’alimenter, par une veille RH pointue et adaptée, et des informations très ciblées, voire exclusives sur des opportunités de postes.

Finalement, la mise en place d’une stratégie inbound recruiting ne doit pas être une montagne insurmontable à gravir. Le choix des plateformes et des médias sociaux à privilégier doit s’appuyer avant tout sur votre connaissance de vos candidats cibles (vos personas). Mais aussi, sur votre capacité à générer régulièrement des contenus adaptés, pertinents et fidèles à votre culture employeur. 

L'essentiel à retenir

  1. Une stratégie inbound recruiting ne se termine pas à l’acquisition de candidats ;
  2. Les plateformes  clés pour votre tunnel de conversion dépendent de vos personas ;
  3. L’inbound recruiting est complémentaire à l’approche directe  ;
  4. Le ROI d’une stratégie Inbound est la baisse du coût d’acquisition de CV, mais aussi un raccourcissement des délais de recrutement, et une diminution des erreurs de casting.

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Optimiser une offre d’emploi pour Google for Jobs

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Google for Jobs : comment référencer ses offres d'emplois + check-list SEO

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Capter des CV n’a rien d’évident en période de marché du travail tendu, surtout quand l’on cherche à attirer des profils rares ou très spécialisés. Pour dénicher les talents, l’inbound marketing RH ne suffit pas. Il faut aussi diversifier ses canaux de recrutement :  Google for Jobs est idéal pour cela.

Acquérir des CV qualifié nécessite de maximiser la visibilité de son offre d’emploi tout en travaillant son message pour attirer les bons profils. Pour cela, en plus des jobboards, il est essentiel de tirer parti du référencement naturel. Diffuser ses annonces directement dans les résultats de recherche Google permet d’attirer des candidats qualifiés, grâce aux données utilisateurs du géant du Web. Mais comment optimiser son annonce de recrutement pour Google for Jobs ? Voici les bonnes pratiques à suivre  + la check-list à récupérer sur Notion pour ne rien oublier. 

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Pourquoi poster une annonce emploi sur Google for Jobs ?

Google for Jobs existe depuis plus de 5 ans. Cet outil de Google regroupe les annonces de recrutement diffusées via les jobboards, mais aussi les offres d’emploi affichées directement sur les sites carrières. Plus de 30 % des recherches sur Google seraient liées à la recherche d’emploi. Cela équivaut à environ 300 millions de demandes par mois. Pour les recruteurs, c’est donc un canal d’acquisition de candidats à ne pas négliger ! On vous explique pourquoi.

Qu'est-ce que Google for Jobs ?

Google for Jobs est une fonctionnalité du moteur de recherches de Google qui permet de centraliser les offres d’emplois diffusées sur les différentes plateformes de recrutement, mais aussi sur les sites carrières des entreprises et des cabinets de recrutement, à condition que celles-ci respectent les critères et les spécifications de Google emplois.

Les annonces de recrutement peuvent apparaître directement dans la SERP de Google lorsqu’un candidat tape dans le moteur de recherche certains mots-clés, par exemple « emploi talent acquisition manager ». Voici comment les résultats apparaissent :

Les offres d’emplois peuvent aussi apparaître dans un onglet spécifique de Google, ce qui permet au candidat de trier les annonces de recrutement en fonction de plusieurs critères, tels que :

  • la catégorie d’emplois ;
  • le lieu ;
  • la date de publication ;
  • le type de contrat ;
  • etc.

Comme sur un jobboard, les candidats peuvent se créer des alertes emploi. Voici ce que ça donne :

Pourquoi optimiser la visibilité des offres d'emplois sur Google ?

Les avantages de Google for Jobs sont nombreux pour les employeurs. Parmi eux :

  1. C’est un canal d’acquisition de CV gratuit ;
  2. C’est un moyen de valoriser votre marque employeur ;
  3. C’est un outil complémentaire aux plateformes d’emploi, sans risque de doublons ;
  4. C’est un canal d’acquisition de trafic pour votre site carrière ou le site web de votre cabinet de recrutement ;
  5. C’est un moyen d’obtenir des CV qualifiés. 

Les algorithmes de Google s’appuient sur les données utilisateurs (historique de recherche et géolocalisation) pour cibler les internautes susceptibles de postuler à vos offres d’emploi.

Quelle complémentarité de Google for Jobs avec les sites d'emploi ?

L’un des principaux atouts de Google For Jobs, c’est sa capacité à supprimer les doublons. Aucun risque de voir votre annonce diffusée deux fois sur le moteur de recherche. En revanche, Google proposera au candidat de postuler via votre site web ou via le jobboard, si vous avez opté pour une stratégie de multi-diffusion. Et il y a évidemment de grandes chances que le chercheur d’emploi privilégie votre site web pour en apprendre plus sur votre entreprise avant de postuler.

Référencement du site carrière et diffusion des offres d'emploi

La diffusion des offres d’emploi via Google for Jobs est donc un levier puissant pour acquérir du trafic qualifié vers votre site carrière. Inversement, le respect des bonnes pratiques pour le référencement de vos offres d’emploi sur le moteur de recherche de Google peut renforcer la puissance SEO de votre site. C’est donc en cercle vertueux en terme de stratégie de référencement appliquée au recrutement.

Comment diffuser mes offres sur Google emplois ?

Vous vous demandez si vous pouvez diffuser directement vos annonces de recrutement dans Google For Jobs ?  La réponse est non. Ce sont les robots de Google qui vont scraper les sites web qui diffusent des offres pour alimenter le moteur de recherche. 

Pour placer vos annonces d’emplois dans les meilleures positions de Google, vous allez donc devoir appliquer une stratégie d’optimisation SEO du contenu de vos offres de recrutement. Il faudra aussi suivre certaines spécifications sur le balisage des données structurées de vos annonces.

Si vous utilisez un ATS, la question des pré-requis techniques ne se pose pas. Les éditeurs de logiciels de recrutement tiennent compte des exigences de Google for Jobs. Cela vous assure a minima d’être compatible, au mieux visible sur la SERP de Google. Pour autant, il vous faudra quand même respecter les bonnes pratiques de rédaction optimisée pour le SEO !

Comment optimiser une annonce pour Google for Jobs ?

Pour optimiser vos offres d’emploi et apparaître dans les résultats enrichis de Google for Jobs, vous devrez respecter plusieurs étapes.

  1. Mettre en place les pré-requis techniques qui permettent aux moteurs de recherche de scraper vos offres d’emploi ;
  2. Respecter les bonnes pratiques et spécifications de Google For Jobs ;
  3. Optimiser votre contenu pour le SEO ET pour la conversion ;
  4. Assurer une expérience candidat fluide.

1. Les pré-requis techniques du site carrière

Pour que vos annonces soient lues par les robots de Google, votre site web devra respecter certains critères.

  • Une offre d’emploi doit correspondre à une page, soit une url unique ;
  • Les données doivent être structurées pour le jobposting ;
  • Le site doit intégrer l’API d’indexation de Google, qui permet d’indexer et désindexer plus vite des contenus fortement éphémères, comme les offres d’emploi.

Si vous n’avez pas de développeur dans vos équipes et que vous utilisez un CMS wordpress, il est possible d’intégrer un plugin qui permet d’ajouter automatiquement les donnes structurées pour le jobposting, comme Jobs for WordPress ou WP Job Manager.  Vous ne savez pas comment intégrer l’API d’indexation de Google ? Vous pouvez utiliser à la place le plugin rank maths SEO qui propose une fonctionnalité d’indexation rapide.

2. Les critères à respecter pour le référencement sur Google

Il existe un guide des spécifications Google for Jobs pour les développeurs. De nombreux critères entrent en ligne de compte, par exemple :

  • Une offre d’emploi doit avoir une date d’expiration ;
  • La localisation doit pas être mentionnée dans le Titre ;
  • Le candidat doit pouvoir postuler directement à l’offre d’emploi, sans code de connexion ;
  • Le contenu du descriptif de mission doit être balisé en html et correspondre aux données structurées (salaire, localisation, type de contrat, etc.)
  • L’offre d’emploi  doit contenir des instructions sur la manière de postuler. 

La check-list complète sur Notion

N'oubliez aucune étape pour référencer vos offres sur Google Jobs avec cette check-list à télécharger gratuitement et intégrer à votre espace Notion.
Accéder à la check-list

3. Le choix du titre de l'annonce d'emploi

La rédaction du Title, de la méta-description et du contenu de l’offre doivent respecter les bonnes pratiques de rédaction SEO. 

D’abord, assurez-vous que le titre de poste est suffisamment utilisé. Pour cela, vous pouvez vérifier la pertinence du Title de l’offre d’emploi en cherchant sur LinkedIn si le titre de poste est communément utilisé sur le marché par des candidats qui sont effectivement dans la cible. Regardez également le nombre de résultats sur Google et Indeed pour voir si le titre est effectivement souvent tapé par les internautes.

Vous pouvez utiliser des outils SEO tels que Ahref ou Semrush pour identifier les requêtes principales et les requêtes secondaires, moins concurrentes, mais aussi pertinente (par exemple développeur java → développeur web java).

Mais surtout, le title doit correspondre au poste à pourvoir. Il être logique et simple. Pour Google For Jobs, il ne doit pas intégrer la localisation de l’emploi, qui fait l’objet d’une balise à part entière. 

Ensuite, la méta-description devra faire maximum 150 caractères et synthétiser les points clés du poste : type de contrat, salaire, localisation. Elle comprend le mots-clé principal (le titre de l’emploi) et doit inciter à lire l’offre en mettant en avant les éléments attractifs du poste.

4. Les bonnes pratiques de rédaction du descriptif de mission

Il faut d’abord s’assurer que le contenu de la description de mission répond à l’ensemble de l’intention de recherche de l’utilisateur, en l’occurrence, le candidat potentiel. Google sanctionne les contenus incomplets ou trompeurs pour l’utilisateur, sur son moteur de recherche principal, mais aussi sur Google for Jobs. Votre offre de recrutement doit donc répondre aux questions suivantes :

    • Qui est l’employeur ?
    • Quelles sont les valeurs de l’entreprise ? 
    • Quelles seront mes missions ? Quelle est la « promesse employeur » ?
    • Avec qui vais-je travailler ?
    • Quelles sont les ressources dont je disposerai pour réussir ma mission ?
    • Quelles sont les conditions d’embauches (salaire, contrat, modalités de travail, etc .)
    • Quels sont les critères de recrutement ?

Ensuite, assurez-vous d’intégrer le mot-clé principal dans votre contenu de mission, mais aussi des variantes et mots-clés secondaires.

Enfin, aérez le texte pour qu’il soit facilement lisible et  n’oubliez pas de mentionner le salaire, uniquement si vous êtes l’employeur direct et en suivant les recommandations de Google relatives aux offres d’emploi.

Pour recruter un alternant, vous veillerez à préciser le type de contrat proposé (apprentissage ou contrat pro), mais aussi les modalités de tutorat envisagé, les missions confiées à l’alternant ainsi que la rémunération et les avantages en nature.

5. L'expérience candidat, un critère clé pour google

Ne négligez surtout pas l’expérience candidat ! C’est un point clé du référencement car Google n’aime pas faire perdre du temps aux utilisateurs. 

L’offre d’emploi doit donc contenir un Call-To-Action et des instructions simples pour postuler. Ces instructions doivent permettre de contacter directement l’entreprise, sans code de connexion ni création de compte utilisateur. Le candidat ne doit pas avoir à cliquer sur un bouton de candidature ni à fournir des informations personnelles plus d’une fois pour postuler ! Idéalement, il doit pouvoir contacter directement le recruteur. 

L’offre d’emploi devra aussi mentionner le processus et les critères de recrutement. C’est la transparence pour l’utilisateur (le candidat) qui est recherchée.

Autres tips SEO pour faciliter ses recrutements

Il existe de nombreuses autres bonnes pratiques susceptibles d’améliorer le référencement de vos offres d’emploi sur Google. 

Le partage de vos pages sur les réseaux sociaux, permet de générer de l’engagement et du trafic, est fait partie des signaux positifs pour les algorithmes. Le maillage de vos offres d’emploi avec votre site web peut aussi améliorer le trafic vers vos pages d’annonces, si tant est que vous avez travaillé le référencement naturel de votre site.

Il est aussi recommandé de créer une page Google my Business pour collecter des avis et recommandations de vos anciens candidats et de vos collaborateurs. Enfin, pour obtenir des backlinks et renforcer l’autorité de votre site carrière, pensez à demander des liens à vos partenaires ( écoles et organismes de formation par exemple) et créez une page entreprise Pôle emploi pour y insérer le lien de votre site employeur.

Vous avez peur d’oublier un point essentiel parmi tous ces critères ? Nous vous avons concocté une check-list des bonnes pratiques SEO pour diffuser ses offres sur Google for Jobs que vous pouvez télécharger et intégrer gratuitement sur votre espace Notion.

La check-list pour référencer ses offres

N'oubliez aucune étape pour référencer vos offres sur Google Jobs avec cette check-list à télécharger gratuitement et intégrer à votre espace Notion.
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L'essentiel à retenir

  1. Vérifiez que votre site web est bien paramètré pour le jobposting ;
  2. Soyez le plus exhaustif et transparent possible avec le candidat ;
  3. Optimisez la rédaction de vos annonces d’emploi en pensant « SEO » et « candidat » ;
  4. Renforcez la puissance globale de votre site carrière pour optimiser le référencement de vos offres sur Google.

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