Mois : mars 2023

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Bien formuler une promesse employeur : exemple d’EVP attractive

Inbound marketing RH / Par

Promesse employeur : exemple d'Employee Value Proposition qui convertit

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Temps de lecture : 4 minutes

Seule une entreprise sur deux considère la promesse employeur comme un élément fondamental de sa marque employeur selon Parlons RH. Pourtant, l’Employee Value Proposition (EVP) est fondamentale pour attirer et fidéliser les candidats.  

Inversement, une promesse mal formulée ou mensongère, peut être source d’irritants pour les nouveaux collaborateurs.  Promesse employeur : exemple et conseils pour renforcer l’attractivité de votre marque RH sans décevoir les candidats.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Promesse employeur : définition du concept d'EVP

Selon la définition de BPI France, la promesse employeur est la somme des avantages concrets et psychologiques que le salarié tire de son engagement dans l’entreprise. Il peut s’agir de conditions de travail, de salaire, mais aussi de sens au travail ou de sentiment d’appartenance.

Qu'est-ce qu'une promesse employeur (EVP)

L’EVP (Employee Value Proposition) désigne un résumé de l’offre RH et de la valeur apportée par l’entreprise au collaborateur en échange de son engagement. Elle implique de sortir d’une vision où le salaire suffit à justifier l’existence d’un lien de subordination. Certes, c’est la base de la relation de travail salarié, mais aujourd’hui, la création de valeur doit être réciproque. 

Quelle signification de l'EVP en RH ?

En tant que salarié, votre employé contribue à créer de la valeur, qui se traduit par de la productivité, de la créativité, ou l’augmentation directe des ventes. En échange, le service RH doit apporter autre chose qu’une rémunération pour attirer les candidats potentiels et fidéliser les talents.  

EVP de marque employeur et EVP de la paie

Attention à ne pas confondre l’EVP, au sens d’Element Variable de Paie et l’EVP au sens de la promesse employeur ! Les éléments variables de paie (participation mutuelle, titres de transports, notes de frais, etc.) font partie des atouts d’une politique RH mais n’ont pas de lien direct avec le concept d’Employee Value Proposition.

Sur fond de guerre des talents, l’objectif du recruteur est de se différencier des autres offres d’emploi du marché. Et cette différence vient de votre image de marque  employeur mais aussi de votre politique RH. La valeur ajoutée en plus du salaire, ou le supplément d’âme est la base de votre promesse employeur.

100 dates à retenir en 2023 pour les RH

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Pourquoi rédiger une proposition de valeur pour recruter ?

Les attentes des candidats ont largement évolué dans un monde du travail très dynamique et concurrentiel. Si l’on s’en tient aux chiffres clé du recrutement, on comprend vite qu’il est essentiel d’innover pour recruter et fidéliser les ressources humaines. Les opportunités sont plus nombreuses, mais les attentes vis-à-vis du travail sont aussi plus complexes. 

Dans un monde du travail VICA (volatile, complexe, incertain et ambigu), les candidats cherchent à donner du sens à leurs projets professionnels sans forcément se projeter dans des carrières longues. Pour les Responsables de ressources humaines, tout l’enjeu consiste à alimenter les projets professionnels à court et moyen termes des personnes, et à favoriser le développement des talents, en respectant l’équilibre de vie et le bien-être au travail.

La qualité du management est aussi essentielle pour capter les meilleurs talents et notamment les jeunes diplômés. Les millénials sont particulièrement  attentifs à un management plus horizontal et à un environnement de travail agréable selon cette infographie de EY People Consulting.

Dans ce contexte, la promesse de marque vise à rassurer et démontrer que l’entreprise offrira une expérience candidat et  collaborateur agréable et enrichissante. C’est ce qui qui donne envie à votre cible RH de s’engager dans votre équipe, plutôt qu’ailleurs.  

Les ingrédients de l'Employee Value Proposition (EVP)

Selon MyRHline, l’Employee Value Proposition est une valeur différenciante sur le marché du travail. L’image de marque se nourrit de plusieurs ingrédients :

  • les avantages matériels (salaires, primes, avantages sociaux, etc.)
  • les avantages immatériels (qualité de vie au travail, flexibilité horaire, vie d’équipe, ambiance, etc.)

A cela s’ajoutent les avantages  indirects de la collaboration qui sont des projections de la valeur d’un engagement durable dans l’entreprise. Dans cette catégorie, on retrouvera :

  • les possibilités d’évolutions de carrière,
  • la renommée de l’entreprise,
  • les perspectives de formation,
  •  les politiques de mobilité et de gestion des talents.

Enfin, une promesse employeur se construit aussi sur la base d’une valeur perçue. C’est ce que le collaborateur est prêt à investir pour faire partie de vos équipes.  Ne négligez pas le contenu du travail et les métiers de l’entreprise. Surtout si vous avez une expertise spécifique ! Un promesse employeur peut aussi s’appuyer sur l’excellence et le savoir-faire, notamment si vous cherchez à recruter des apprentis.

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Promesse employeur : exemple et conseils

La promesse candidat est la pierre angulaire de la marque employeur. En revanche, contrairement à cette dernière qui est un capital immatériel qui se construit dans la durée, l’Employee Value Proposition peut être travaillée par toutes les entreprises, de toute taille, quels que soient les volumes de recrutement en jeu. Voici comment.

La recette d'une proposition de valeur attractive

Selon l’agence 1min30, une promesse employeur exemplaire comporte plusieurs caractéristiques. Elle doit être :

  • synthétique et facile à comprendre ;
  • authentique et fidèle aux valeurs de l’entreprise ;
  • unique et différenciante sur le marché du travail ;
  • concrète et basée sur les preuves ;
  • évolutive et malléable selon les attentes de vos collaborateurs.

Et surtout, une proposition de valeur pour les employés doit être cohérente avec votre image RH (ce que l’on dit de vous) et la réalité de vos pratiques de gestion des ressources humaines ! 

Nos conseils pour formuler une EVP différenciante

Pour synthétiser une offre RH convaincante, il faut d’abord qu’elle existe ! En effet, la marque employeur n’est que le reflet de l’expérience réelle que vous offrez aux employés. Pour formuler votre EVP, il est donc idéal de démarrer par une enquête interne visant à identifier en interne les atouts de votre entreprise.

Listez les différents atouts de votre offre RH

Il peut s’agir de :

  • la culture Rh et les styles de management ;
  • le package salarial et les avantages ;
  • les modalités et les conditions de travail ;
  • la politique QVT ;
  • les engagements RSE et les valeurs de l’entreprise ;
  • le développement des compétences et l’expertise métier.

Précisez votre proposition de valeur

Pensez ensuite à l’expérience unique que vous souhaitez délivrer. La politique RH ne suffit pas. Demandez-vous aussi :

  • Quelle est la raison d’être de l’entreprise ?
  • Dans quel domaine l’entreprise fait-elle autorité ?
  • Qu’est-ce que vos employés attendent de vous ?
  • Quels sont les futurs souhaitables pour l’entreprise, pour les employés ?
  • Quelles sont les caractéristiques des métiers et les valeurs liées que vous souhaitez transmettre ?
  • Quelles sont les incarnations, les preuves les plus visibles de votre culture et votre identité RH ?

Demandez-vous ce qui fait la différence aux yeux des candidats

Une fois l’exercice réalisé, il vous reste à identifier ce qui est différenciant par rapport à vos concurrents sur le marché du travail. Votre promesse employeur est la spécificité de votre offre RH et de votre culture d’entreprise par rapport aux autres employeurs du secteur.

Rédigez une promesse claire et synthétique

Elle devra être pertinente, spécifique, unique, et tenir sur quelques lignes. Elle est le résumé des besoins de votre persona candidat et des atouts de votre offre RH. Inspirez-vous des structures de proposition de valeur utilisées par les entreprises pour leur approche marketing.

Exemple : Nous aidons [type de collaborateur/candidat cible] à [besoins professionnels/Projet de vie] en proposant [points différenciants de l'offre RH] .

Vous souhaitez formuler votre promesse employeur ?

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Exemples de promesses employeurs inspirantes

Prenons l’exemple de la promesse employeur Décathlon. Elle démarre par une accroche prometteuse qui résume l’état d’esprit de l’entreprise. Du dynamisme, du mouvement, du droit à l’essai et du challenge !

capture d'écran de la promesse employeur de décathlon

Le second bloc de texte enchaîne sur les spécificités de la marque employeur. Là, l’accent est mis sur l’offre RH : souplesse et l’agilité, dans un contexte international qui promet de belles évolutions de carrière… Le texte se termine par un focus sur les valeurs RH et les engagements de l’entreprise.

Autre exemple dont je vous parlais déjà dans les meilleurs sites carrières, la promesse candidat de Livementor. Elle est particulièrement adaptée aux nouvelles attentes au travail, car elle met le focus sur l’autonomie, la flexibilité et le droit à l’apprentissage et à l’expérience.

extrait de la promesse employeur de livementor sur sa page carrière

Attention à la fausse promesse candidat

Maintenant que vous maîtrisez les ingrédients d’une proposition de valeur qui convertit, il ne vous reste plus qu’à prendre votre plus belle plume et à choisir les bons mots. Attention, ne faites jamais de fausses promesses aux candidats, même si vous souhaitez rédiger une annonce d’embauche attractive ! Les nouvelles recrues risqueraient d’être refroidies dès les premières semaines après l’embauche et cela aurait pour conséquence d’augmenter votre turn-over, mais aussi de nuire sur le long terme à votre branding RH.

C’est pourquoi il est essentiel de bien analyser votre offre et votre concurrence sur le marché du travail avant de vous lancer dans la rédaction des éléments de langage de votre communication RH. N’hésitez pas à vous appuyer sur les compétences d’un expert en copywriting RH et inbound recruiting pour vous aider.

L'essentiel à retenir

  1. Soyez fidèle à votre culture d’entreprise ;
  2. Identifiez les ingrédients qui font la particularité de votre offre RH ;
  3. Répondez aux attentes des candidats ;
  4. Evitez les fausses promesses.

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infographie illustration de l'innovation en recrutement

Innovation et recrutement : les chiffres clés des tendances 2023

recrutement / Par

Innovation en recrutement : les chiffres clés pour saisir les tendances 2023

infographie illustration de l'innovation en recrutement
Temps de lecture : 4 minutes

L’innovation en recrutement est, par nature, un phénomène difficile à mesurer : elle se diffuse progressivement. Les pratiques de recrutement innovant se sont pourtant accélérées ces dernières années. La pénurie de main d’œuvre et les nouvelles attentes des candidats ont été les terreaux de la transformation. 

Mais comment quantifier l’innovation dans le recrutement en 2023 ? Le nombre de HR Tech en France ou le taux d’équipement en logiciel ATS ne suffit pas. Il vaut mieux regarder les signaux faibles pour prendre le pouls des tendances 2023.

Voici  les chiffres clés qui illustrent les transformations qui s’opèrent dans le monde du recrutement en 2023 au travers du prisme des pratiques des recruteurs, de la demande sociale (attentes des candidats et des collaborateurs) et de l’offre HR tech.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Pourquoi innover dans le recrutement ? Les défis 2023

Parce qu’il y a urgence à adapter les pratiques des recruteurs ! Les défis de 2022 sont toujours présents cette année. Le recrutement innovant continue de tirer parti de l’existence de multiples solutions technologiques (e-recrutement, ATS, entretien vidéo différé, outbound et inbound recruiting, etc.). Mais comme souvent, ce n’est pas l’offre tech qui tire la transformation RH. Ce sont plutôt les difficultés à pourvoir les offres d’emploi et à répondre aux nouvelles attentes des candidats, qui obligent les recruteurs à innover. Illustration.

Les difficultés de recrutement : des cycles longs

  • 5 millions de CDI signés en 2022 soit + 700 000  par rapport à 2021 
  • 4,4 millions de recrutements sont prévus en 2023 (Adecco Analytics)
  • 80 000 postes dans le secteur numérique ne sont pas pourvus en France début 2023 (Pôle emploi)
  • 1 entreprise sur 2 reconnaît un taux d’échec dans ses recrutements supérieur à 25 % en 2022 (Cadremploi)
  • Le délai moyen de recrutement d’un cadre s’est allongé, passant de 8 semaines en 2021 à 11 semaines en 2022.
  • Un recrutement coûte en moyenne 5300 euros (Indépendant.io)
  • 82 % des entreprises ont des difficultés à recruter au quotidien (CleverConnect, l’Ifop et PageGroup 2022)
  • 5% des besoins en recrutement ne seront pas pourvus par les débutants sur le marché du travail d’ici 2030 (DARES)
  • Il manquerait chaque année 120 000 personnes entrantes sur le marché du travail à partir de 2030 (DARES)

Les attentes candidats, accélérateurs d'innovation

  • Près de 9 demandeurs d’emploi sur 10 utilisent internet dans leur recherche d’emploi (Pôle emploi)
  • 80 % des candidats sont des candidats passifs (Les Échos)
  • 55 % des salariés sont à la recherche d’un nouveau poste (Yougov 2023)
  • 86 % des candidats consultent les avis et recommandations sur les employeurs
  • 75 % des candidats postulent grâce à la marque employeur
  • 80 % des candidats ne postulent pas car ils jugent leur parcours professionnel  trop « faible » pour être sélectionné (EM Normandie)
  • 8 candidats sur 10 préfèrent postuler à une offre en full remote
  • 73 % des moins de 35 ans cherchent un emploi via leur smartphone (Corner Job)

Marque employeur et digitalisation du recrutement

  • 82 % des recruteurs ont accéléré la digitalisation de leur processus de recrutement dans les deux dernières années (indépendant.io)
  • 95% des recrutements se réalisent sans rencontre physique (Recruitee)
  • Près d’un recruteur sur deux utilise un ATS (Recruitee)
  •  36% des entreprises utilisent plus de 5 canaux de recrutement (Makemycv)
  • 84 % des entreprises qui ont digitalisé l’embauche en 2021 ont eu accès à de meilleurs profils de candidats (OpinionWay)
  • 82 % des recruteurs ont accéléré la digitalisation de leur processus de recrutement dans les deux dernières années (indépendant.io)
  • Une marque employeur forte augmente de 50 % le nombre de candidatures très qualifiés (la Super Agence)
  • Les entreprises qui ont investi dans la marque employeur voient le taux de turn over baisser de 28 % (OfficeVibe)
  • 86% des professionnels RH affirment que le recrutement ressemble de plus en plus au Marketing  (ICIMS).

Les tendances du recrutement innovant en 2023

Voilà qui illustre les moteurs du changement des pratiques de recruteurs dans les dernières années. Mais quid des tendances 2023 du recrutement innovant, ou e-recrutement ? Comment  l’IA va t’elle impacter le métier de recruteur ? Les candidats sont-ils prêts à être présélectionnés sur la base des traces laissées sur le web ? Comment les employeurs vont-ils pourvoir leurs offres de recrutement, faute de candidats sur le marché du travail externe ? Voici quelques chiffres pour vous donner une idée des tendances 2023.

Les skills tech au coeur du recrutement externe et interne

  • 60 % des dirigeants indiquent vouloir recruter des personnes avec un « potentiel», plutôt qu’avec des compétences techniques uniquement (Cadremploi).
  • 77% des employeurs pensent que les compétences douces sont plus importantes que les compétences techniques
  • La durée de vie d’une compétence est passée de 40 ans en 1970 à deux à trois ans aujourd’hui (Top Formation)
  • L’utilisation des compétences cognitives et technologiques va progresser de +8% et + 55% et les compétences manuelles baisseront de -14% d’ici 2030 ( Parlons RH)
  • 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore (Institut pour le Futur)
  • Les collaborateurs qui se voient proposer une mobilité interne sont 30 % plus engagés que les autres (keycoopsystem)
  • 81 % des professionnels du recrutement disent que la mobilité interne améliore la fidélisation
  • Un recrutement interne coûte 25 à 50 % moins cher qu’un recrutement externe
  • 87 % des entreprises affirment en 2022 que la mobilité interne est stratégique (MyRHLine)

L'engagement des talents nécessite d'être plus Open

infographie illustration de l'open talent
  • Le nombre de freelance a doublé en 10 ans et 27 % des freelances exercent dans les fonctions support (dont les recruteurs freelances) contre 23 % dans le secteur IT (FocusRH)
  • 57% des entreprises travaillent avec des freelance experts faute de ressources internes (Izyfreelance)
  • 64% des jeunes actifs considèrent la flexibilité des horaires de travail comme un critère primordial
  • Le respect conserve la première place des valeurs jugées les plus attractives au sein d’une entreprise  (Baromètre BVA/L’Etudiant)
  • 66 % des organisations qui en ont engagé au moins une action RSE déclarent les promouvoir dans le cadre des offres d’emploi (ParlonsRH)
  • 59 % des travailleurs souhaitent travailler dans une entreprise soucieuse de leur santé et de leur bien-être (Baromètre JLL)
  • 35 % des cadres de moins de 35 ans envisage de quitter son entreprise pour se lancer à son compte (Ifop/freelance.com)
  • L’équilibre vie professionnelle/ vie privée la principale aspiration au travail des salariés en 2023 (Ifop/freelance.com)

  • Le nombre de freelances devrait atteindre 1,5 million en 2030 (Datastorm)

Le recrutement passe par la maîtrise des process ...et la DATA

infographie illustrative sur les chiffres clés du recrutement data drive
 
  • 59 % des entreprises veulent internaliser la fonction recrutement (Parlons RH)
  • 74 % des recruteurs et hiring managers ont déjà avoué avoir réalisé une erreur de recrutement
  • 1 cadre sur 3 a songé à démissionner après une mauvaise intégration (Cadre emploi)
  • 80 % des recrues prennent la décision de rester au cours des 6 premiers mois
  • 84 % des recruteurs utilisent la DATA pour le pilotage de leur activité mais seulement 26% pour l’optimisation du processus recrutement  (Etude RecruitNow) 
  • Le coûts d’un recrutement raté oscille entre 30 000 et 150 000 euros 
  • Le recrutement prédictif permettrait de diminuer le turn over à 1 an de 50 % (Focus RH/Assessfirst)

Faut-il gagner du temps en recrutement avec l'IA en 2023 ?

infographie illustration de l'innovation en recrutement
  • 31% des recruteurs considèrent passer trop de temps sur le processus de recrutement
  • 22% des entreprises les plus performantes automatisent une partie de leurs processus de recrutement (Deloitte)
  • ChatGPT augmenterait la productivité de 74 % (SortList)
  • 75 % des RH estiment que les chatbots améliorent la marque employeur (Dydu)
  • 62 % des candidats pensent que l’IA dans le recrutement présente un risque de déshumanisation (Les Échos) 
  • 43 % des miléniaux sont inquiets des suppressions d’emplois dans leur secteur d’activité liés à ChatGPT(Sortlist)
  • 77% des équipes RH ont choisi ce métier pour la dimension humaine (Tissot/payfit)
  • D’ici 2030, 3 métiers sur 5 verront 30% de leur activité automatisée
  • LinkedIn a lancé 100 cours pour former les utilisateurs à utiliser l’IA et devrait en sortir une vingtaine de nouvelle d’ici les prochains mois (Le monde informatique)

Les difficultés de recrutement vont durer plusieurs années. Aussi,  les recruteurs devront donc continuer à innover pour réduire les cycles d’acquisition de CV tout en apportant toujours plus de personnalisation, de souplesse et d’humain dans les processus de recrutement. En parallèle, les entreprises devront trouver des solutions alternatives sur le marché interne et freelance pour engager et conserver les talents. L’expérience candidat et collaborateur continueront d’être un pivot essentiel pour favoriser la fidélisation, et ces stratégies devront s’étendre à toutes les formes de collaboration.

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Comment rédiger un livre blanc RH pour partager son expertise ?

Communication RH / Par

Comment écrire un livre blanc RH inspirant sans y passer mille ans ?

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Temps de lecture : 5 minutes

Rédiger un livre blanc RH est idéal pour partager votre expertise dans la communauté, et rendre visible la manière dont votre entreprise et vos solutions contribuent aux transformations du travail et aux innovations.

C’est un outil de communication éditoriale pour les professionnels RH qui nécessite un peu de méthode. Je vous explique comment apporter un maximum de valeur dans votre e-book sans y passer trop de temps.

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Les objectifs d'un e-book RH

À quoi sert un livre blanc RH ? C’est d’abord un lead-magnet. C’est-à-dire  : un outil de Content Marketing RH qui permet d’obtenir les adresses e-mails de vos potentiels prospects. Mais pas seulement.

L’objectif de ce support dépend de votre positionnement dans l’écosystème des Ressources Humaines et de vos objectifs marketing. Il peut s’agir : 

  • de sensibiliser les professionnels des ressources humaines et du management sur les transformations à mener ;
  • de présenter vos innovations RH internes et promouvoir votre marque employeur ;
  • de démonter votre expertise sur les tendances de vos métiers, pour attirer vers vous des candidats ou recruteurs.

Le white paper est un support qui peut accompagner chaque étape du cycle décisionnel du client, à savoir : l’information, la considération et la décision d’achat.

Renforcer votre autorité auprès de l'écosystème RH

Le livre blanc RH permet de démontrer votre expertise sur une thématique liée aux ressources humaines, à la formation ou à la gestion des parcours professionnels. Il améliore votre autorité et apporte une preuve sociale sur votre capacité d’analyse et de compréhension des enjeux clients. A ce stade du tunnel de vente, les sujets et thématiques traitées sont plutôt généralistes. 

 Par exemple : un livre blanc sur les évolutions de l’externalisation RH ou sur les enjeux de la digitalisation des RH.

Par effet "boule de neige", la rédaction d'un livre blanc peut renforcer votre référencement naturel, même si ce n'est pas sa fonction première. Pour soutenir votre stratégie SEO, ce contenu à haute valeur ajoutée peut être pensé comme un appât à liens (linkbaiting). C'est une manière de créer un cercle vertueux pour votre stratégie de content marketing RH.

Laure, rédactrice RH freelance

Faire connaître les nouvelles solutions RH du marché

Le white paper RH est un outil puissant pour sensibiliser et accompagner la phase de prise d’information. Son contenu est bien plus précis et détaillé qu’un simple article de blog.  Pensé comme un guide, le e-book permet de présenter les nouvelles solutions RH du marché pour résoudre les problématiques rencontrées par les professionnels du secteur. Bref, il accompagne la phase de considération qui passe souvent pas des comparatifs et des analyses approfondies des freins à lever avant d’engager un projet de transformation RH ou de sous-traiter un processus complet.

Par exemple : Un e-book sur les solutions d’innovation dans le recrutement et les différents types de logiciels ATS. Ou : un livre blanc sur les différents contrats possibles avec un cabinet de recrutement.

Accompagner les décideurs dans le déploiement des transformations RH

Tout en bas du tunnel de conversion inbound, le livre blanc RH peut aussi se construire comme un outil très  activable. Son rôle sera alors de rassurer le client dans sa prise de décision.  L’étude de cas client est particulièrement exemplaire de ce type de contenus rédactionnels.

Par exemple : Un exemple de cahier des charges pour la mise en place d’un SIRH. Ou encore, un guide des bonnes pratiques pour intégrer les freelances dans sa stratégie Open-talent.

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Comment identifier la problématique du white paper ?

Il existe plusieurs méthodes pour identifier le sujet ou la thématique à traiter.

Creusez les problèmes de votre persona

L’analyse du persona marketing (ou cible RH) permet d’identifier les problématiques à résoudre, mais aussi ce qui crée de l’inertie, ou inversement, de la poussée. Par exemple, le télétravail obligatoire crée de la poussée pour la digitalisation des RH. La complexité technique crée de l’inertie dans le déploiement d’un SIRH.

Repérer les freins liées aux transformations des organisations ou du travail est idéal pour construire un contenu inspirant pour les professionnels des ressources humaines. Quel que soient les sujets choisis, le livre blanc doit répondre aux problématiques de votre cible, en apportant un angle de vue nouveau ou des réponses innovantes.

Analysez les mots-clés de vos concurrents

L’autre approche marketing est celle du linkbaiting, aussi appelée, « la méthode anti-persona ». Cette méthode considère d’abord les sujets dont parlent le plus vos créateurs de lien potentiels, ou les spécialistes de votre écosystème. Par exemple, les médias spécialisés dans les Ressources humaines, comme Culture RH ou Parlons RH.

L’objectif n’est alors plus de produire un document centré sur les besoins de votre cible RH, mais un livre blanc conçu pour être partagé par les experts. En faisant l’analyse des mots-clés entrants vers les domaines que vous ciblez, vous pourrez identifiez facilement les sujets qui plaisent à vos créateurs de liens.

Répondez aux questions de vos clients

Une dernière méthode, consiste à partir des problématiques concrètes de vos clients dans la mise en oeuvre des solutions RH. Cette technique se rapproche de l’étude de cas et permet de repérer des sujets concrets pour bâtir un contenu très opérationnel. Pour cela, interrogez vos clients les plus fidèles sur les difficultés qu’ils ont rencontré, avant, pendant et après le déploiement de votre solution.

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Quelles étapes pour rédiger un livre blanc RH ?

Vous avez identifié le sujet à traiter ? Voici les étapes à suivre pour rédiger un livre blanc RH qui apportera de la valeur à votre audience sans y passer trop de temps.

Etape 1 : la revue de littérature RH pour consolider le plan du white paper

Une phase d’analyse documentaire est nécessaire avant de rédiger le plan. Cette étape doit permettre d’apporter de la matière, mais aussi de bâtir la proposition de valeur de votre contenu. 

Cette phase va s’appuyer sur :

  • la revue du web (médias spécialisés de type Parlons RH, Gereso, etc.) ;
  • l’analyse de travaux de recherches en science de gestion des Ressources Humaines et en Sociologie et Psychologie du Travail ;
  • les ressources produites par les acteurs de l’écosystème RH.

La revue de littérature n’a pas vocation à être exhaustive. Ce n’est pas un travail de recherche académique ! En revanche, pour être utile et pertinent, le livre blanc doit comporter des données nouvelles, a minima, un point de vue différent. Pensez à utiliser le moteur de recherche cairn.fr !

Etape 2 : La réalisation d'une enquête pour apporter une valeur unique au contenu

Il est tout à fait possible de rédiger un e-book sans étude RH associée, mais sa valeur sera moindre si c’est une simple synthèse de ce que l’on trouve déjà sur le web.

Pour apporter des données nouvelles, vous pouvez vous appuyer sur la réalisation :

  • d’un questionnaire en ligne auprès de professionnels RH ;
  • d’un sondage auprès de vos candidats ou employés ;
  • d’interviews de clients ou de partenaires ;
  • d’une analyse inédite de données statistiques existantes.

Là aussi, ne perdez pas de temps à vouloir réaliser l’étude RH parfaite. Ce n’est pas l’objectif. Il faudra, en revanche, vous assurer de la fiabilité des sources utilisées et de la représentativité – ou crédibilité – des personnes interviewées (selon leur parcours, leur autorité, ou leur expertise sur la thématique).

Etape 3: la rédaction et la mise en page du livre blanc RH

L’écriture du e-book prend en compte votre ligne éditoriale et les styles prédominants de votre secteur.  Contrairement à la rédaction SEO RH, la communication print ne suppose pas de contraintes rédactionnelles particulières. En revanche, les contenus doivent être lisibles, aérés, pédagogiques et agréables à lire. Par nature, la rédaction d’un livre blanc implique d’utiliser un ton informationnel, sans tomber dans un style  académique et difficile d’accès.

La mise en page du document est aussi essentielle pour valoriser votre message. Cela passe, par exemple :

  • par la réalisation d’infographies ou de schéma explicatifs ;
  • par la mise en forme de check-lists récapitulatives ;
  • par l’utilisation d’images pertinentes.

Etape 4 : la diffusion du white paper RH

Afin de maximiser l’impact de votre contenu, il est essentiel de bien préparer sa diffusion. Par exemple, il peut s’agir de rédiger un landing page attractive,  un post LinkedIn d’accompagnement, ou encore une newsletter. La distribution peut aussi s’intercaler avec votre stratégie de netkinking SEO.

10 astuces pour gagner du temps dans la rédaction du e-book

Maintenant que vous connaissez la méthode pour rédiger un bon e-book, vous avez compris que la rédaction n’est pas la partie la plus chronophage. Il est donc essentiel de gagner du temps à chaque étape, et ce dès la collecte des données.

Optimiser la phase de terrain pour une étude auprès des professionnels RH

Vous souhaitez interviewer des clients ou des experts RH pour la rédaction du livre blanc ? Voici ce qu’il faut prévoir pour optimiser votre temps  :

  • Partagez un agenda en ligne de type calendly pour fixer facilement les interviews ;
  • Envoyez votre grille d’entretien en amont pour optimiser le temps du RDV ;
  • Expliquez bien le process de validation et de diffusion aux contributeurs ;
  • Faites valider les verbatims ou le CR associé par mail, rapidement après l’échange.

Vous avez opté pour un questionnaire ? Mobilisez des outils de sondage en ligne tels que Google form ou Typeform. Diffusez ensuite votre enquête via des outils d’automatisation sur LinkedIn, tels que Waalaxy ou Phanthombuster.

Mon astuce :  Gagnez du temps sur cette phase en recyclant vos interviews récentes. Si vous avez organisé des webinaires ou réalisé des podcasts dans les derniers mois, demandez-vous si ces contenus pourraient être revisites dans votre e-book RH.

Mobiliser l'Open data emploi et formation pour un e-book sur les métiers

Selon votre thématique, il n’est pas forcément nécessaire de recourir à de longues enquêtes de terrain pour apporter de la plus value à votre livre blanc RH. Vous être un cabinet de recrutement ou un organisme de formation ? Vous pourrez trouver des données à exploiter dans de nombreuses sources en Open Data, et cela sera parfois amplement suffisant. 

Par exemple :

Vous pouvez aussi demander à ChatGPT d’aller vous collecter des informations sur le web. Mais attention à la fiabilité des données : il vous faudra vérifier !

Gagner du temps dans la rédaction et la mise en forme du livre blanc

Enfin, pour être efficace dans la phase de rédaction, n’hésitez pas à vous servir des outils utilisés par les rédacteurs web et copywriter RH. 

Parmi mes préférés :

  • Merci apps pour corriger automatiquement l’orthographe ;
  • Hemingway editor pour vérifier la lisibilité du texte ;
  • ChatGPT pour automatiser la rédaction du résumé.

Ces outils et astuces pour écrire facilement un e-book de valeur ne sont rien sans votre expertise et votre vision des transformations RH. 

Vous souhaitez faire bouger les lignes ? N’oubliez pas que rédiger un livre blanc RH est aussi un moyen pour inspirer le changement et transformer les pratiques durablement.

 

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L'essentiel à retenir

  1. Clarifiez vos objectifs de marketing RH dès le démarrage ;
  2. Apportez des contenus uniques et des informations inédites ;
  3. Optimisez votre temps à chaque étapes de l’élaboration du e-book;
  4. Organisez la distribution pour maximiser l’impact de votre livre blanc RH.

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La création d’un site carrière s’avère de plus en plus indispensable pour les employeurs qui ont régulièrement un certain volume d’offres d’emploi à pourvoir. 

Selon les statistiques de Pôle emploi sur les pratiques de recherche d’emploi, 95% des candidats mènent leurs démarches sur le web. Être présent sur les sites d’emploi et les réseaux sociaux ne suffit pas. Les internautes sont devenus de véritables enquêteurs et ont besoin de vivre une expérience unique lors du processus de candidature.

Ainsi, le site carrière permet de se différencier en apportant une approche plus personnalisée qu’une simple page entreprise sur LinkedIn ou Indeed. Mais la création d’un site carrière a un coût. Pour maximiser le ROI, lisez cet article et inspirez-vous des meilleures pratiques pour réussir l’acquisition et la conversion de candidats vers vos offres de recrutement. 

Ce dont nous allons parler dans cet article :

Qu'est-ce qu'un site carrière ?

Un site carrière, par définition, permet de valoriser les opportunités de carrières de l’entreprise. Ce n’est pas une simple vitrine des offres d’emploi, mais un site web complet qui permet de communiquer la marque employeur et délivrer la meilleure expérience candidat possible. À la différence de la page entreprise qui peut être hébergée par un jobboard partenaire, le site recruteur est personnalisé et peut intégrer d’autres fonctionnalités pour postuler, découvrir les métiers ou réaliser une candidature spontanée. 

Pourquoi faire un site d'emploi ?

Les avantages d’un site d’emploi interne sont nombreux. Parmi eux :

  • Communiquer sur la marque employeur ;
  • Réduire la dépendance aux jobboards et aux canaux de sourcing payants ;
  • Être visible sur les moteurs de recherche ;
  • Centraliser ses offres de recrutement ;
  • Connecter son site carrière avec un logiciel ATS ;
  • Personnaliser l’expérience candidat.

La création d’un site carrière en suivant certaines recommandations techniques permet également de référencer ses offres d’emploi sur Google for Jobs. Or, ce canal d’acquisition de CV est loin d’être négligeable. Plus de 30 % des recherches sur Google seraient liées à la recherche d’emploi, soit environ 300 millions de demandes par mois.

Faut-il un site complet ou une page carrière ?

Souvent, le coût de création d’un site carrière est un frein. En passant par une agence web ou une agence de communication RH, le budget peut s’échelonner entre 3000 et 20 000 euros.

L’alternative souvent utilisée, par les entreprises,  est d’optimiser leur page carrière LinkedIn ou leur espace employeur sur les sites d’emploi partenaires comme Indeed, Welcome To The Jungle. Il existe aussi les pages entreprise de Pôle emploi  ou de l’APEC qui sont gratuites.

Avec un petit budget,  il est aussi possible de construire son site carrière comme une simple landing page. Cela permet à l’employeur de personnaliser la présentation de son entreprise et de rediriger vers ses offres d’emploi. Dans ce cas, la page entreprise est pensée pour la conversion, et non pour l’acquisition de candidats. Elle s’accompagne d’une promesse employeur exemplaire, ou Employee Value proposition, qui projette le candidat dans un futur souhaitable au sein de vos équipes.

Au contraire, la création d’un site carrière est un investissement de long terme. Le référencement naturel du site fait baisser les coûts d’acquisition de candidats dans la durée. Mais cela implique de mettre en place une stratégie de contenu pour attirer les candidats  et générer du trafic. 

Pour bien choisir entre site carrière et page employeur, demandez-vous si vous souhaitez acquérir directement des candidats en réduisant la dépendance aux jobboards, ou simplement mieux convertir les visiteurs de vos réseaux sociaux et de vos offres d'emploi.

Laure, rédactrice RH freelance

5 exemples de sites carrière inspirants

Vous avez décidé de vous lancer dans la création d’un jobboard maison ? Vous pouvez le réaliser en interne ou faire appel à une agence. Si vous optez pour la première option, vous devrez vous assurer de suivre les meilleures pratiques de la conception jusqu’à l’animation de votre site web. Avant de vous partager nos conseils, voici quelques exemples de site carrière inspirants.

Le site carrière de Carrefour

Le site carrière de Carrefour offre de nombreuses fonctionnalités pour les candidats, par exemple le CV catcher, qui permet de trouver les offres d’emploi qui correspondent à son profil, la géolocalisation des offres et un quizz d’orientation. Plus de 300 métiers sont détaillés et référencés avec des vidéos de témoignages et de promotion des métiers. Il existe également des pages spécifiques selon les typologies d’emploi : recrutement en alternance, stages, etc. 

C’est un site d’emploi qui mise sur la notoriété de la marque pour ensuite accompagner et acheminer les candidats dans leur cycle de décision. Toutes les fonctionnalités favorisent la rétention utilisateur et maximisent les chances de collecter les bons CV en face des bonnes offres.

exemple de fonctionnalités sur le site carrière de Carrefour

La page carrière de Slack

La page carrière de Slack est conçue comme une page de vente de la promesse employeur. Elle aborde les valeurs de l’entreprise, ses différences et atouts RH, ainsi que les engagements de l’entreprise. Il est ensuite possible d’accéder aux offres d’emploi avec des fonctions de tri simples. C’est l’exemple type de la page carrière qui convertit !

Le site employeur de l'Oréal

Le site carrière de l’Oréal met en avant l’expérience collaborateur. On trouve sur la page principale de nombreuses vidéos témoignages de salariés ambassadeurs. C’est un site carrière qui mise sur la preuve sociale avec un slogan qui met en avant les parcours et les carrières.

La page offres d'emploi de Livementor

La page offres d’emploi de l’organisme de formation Livementor est un exemple inspirant de promesse employeur centrée sur les nouvelles aspirations au travail. La promesse est claire : permettre à chacun d’être entrepreneur de son parcours. 

Le reste de page carrière est organisée comme une page de vente et intègre des chiffres clés de preuve sociale (index égalité professionnelle, indice d’écart de rémunération, etc.), les valeurs, les témoignages collaborateurs et les recommandations. C’est une super manière pour attirer d’abord des actifs qui partagent les mêmes valeurs, qu’ils viennent de l’entrepreneuriat ou du salariat.

extrait de la promesse employeur de livementor sur sa page carrière

Le site carrière de Décathlon

Le site carrière de décathlon met évidemment en avant les valeurs du sports, sur la page principale. Il offre aussi un focus sur les métiers et les passerelles de mobilité interne. En profondeur, le site propose de multiples pages dédiées aux métiers avec la mise en avant de parcours de développement des compétences et de mobilité interne. C’est un modèle idéal pour amener les candidats à se projeter.

extrait du site carrière de Decathlon

Il n’y a pas toujours besoin d’avoir un très gros site carrière comme celui de Carrefour pour convertir les candidats. On peut  aussi construire un tunnel d’acquisition de CV sans site web interne dédié aux carrières. Par exemple, la page recrutement de Michel et Augustin est très simple. Cela n’empêche pas l’entreprise d’avoir une stratégie d’Inbound recruiting bien rodée, qui passe notamment par la chaîne YouTube, les vidéos et une présence en ligne multicanal.

Les rubriques d'un site qui convertit les candidats

Le meilleur site carrière est d’abord celui qui répond à vos objectifs, qu’il s’agisse de diversifier les canaux d’acquisition ou de convertir les candidats. Ainsi, les fonctionnalités à intégrer peuvent être variées, mais il faudra toujours partir d’une base solide. La page de présentation de l’entreprise est ainsi le coeur de votre site, puisqu’elle délivre votre promesse employeur.

Comment rédiger une page carrière attractive ?

La page carrière devra contenir :

  • Vos valeurs ;
  • L’histoire de votre entreprise ou, votre storytelling RH ;
  • Des éléments de preuve sociale (témoignages d’employés) ;
  • Vos engagements en interne et en externe (RSE, etc.) ;
  • Une présentation des métiers et des opportunités de carrière ;
  • Les liens vers vos offres d’emploi et vos réseaux sociaux.

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Les fonctionnalités d'un site d'emploi efficace

Un site de recrutement peut intégrer plusieurs fonctionnalités. Par exemple :

  • un chatbot de site carrière pour répondre aux questions des candidats ;
  • du contenu dynamique (photos, vidéos,  quizz, etc.) ;
  • un formulaire de candidature spontanée ;
  • des articles de conseil en recherche d’emploi ;
  • des actualités sur l’entreprise ou son secteur d’activité ;
  • des outils d’aide à l’orientation ;
  • des guides sur les métiers ;
  • un moteur de recherche des offres d’emploi.

Il est indispensable de toujours tenir compte de l’expérience candidat. Ce qui implique d’éviter les irritants sur votre site web (pops-up, liens cassés, redirections incorrectes), d’être transparent avec le candidat (processus de recrutement, coordonnées directes du recruteur, etc.) et de soigner le design et l’expérience utilisateur (UX).

Les bonnes pratiques SEO pour les sites d'emploi

Une fois le site d’emploi créé, le travail n’est pas terminé ! Encore faut-il travailler le référencement naturel (SEO) pour booster le trafic vers ses offres d’emploi.

Le référencement de vos pages emploi exige plusieurs pré-requis. D’une part, le SEO technique et le respect des spécifications Google est indispensable pour rendre vos offres d’emploi visible sur Google for Jobs. D’autre part, la mise en place d’une stratégie de contenus RH optimisés pour le SEO permet de générer du tarif vers vos pages carrières.

Comment améliorer le référencement d'un site carrière ?

Globalement, il faut tenir compte des requêtes utilisateurs et imaginer que les personnes ne cherchent pas toujours uniquement une offre d’emploi. D’abord, elles se renseignent sur un métier, et parfois sur l’actualité de leur secteur d’activité. Ainsi, vous pouvez accoler à votre site carrière un blog RH pensé pour fournir des contenus utiles à vos persona candidats.

Suivez les mots-clés recherchés par les candidats cela vous permettra d’acquérir du trafic sur des articles à vocation informationnelle, sans tout miser sur le branding de votre marque employeur. Tout le monde n’a pas la notoriété de Carrefour ou de l’Oréal !

Vous pouvez aussi créer des sections, ou catégories, à l’intérieur de votre blog RH. Vous recrutez sur dans des métiers très différents, méconnus ? Vous pourrez consacrer plusieurs articles par typologies de métiers. Comme l’exemple de site carrière de Carrefour le montre, vous pouvez aussi structurer vos contenus selon vos cibles RH : les jeunes, les alternants, les personnes en reconversion, etc. En maillant intelligemment votre blog RH, vous allez transférer de l’autorité vers les pages principales de votre site carrière, et vos offres de recrutement.

Le référencement des offres d'emploi

Le référencement des offres d’emploi sur Google for Jobs n’est pas automatique. Il obéit à des règles techniques spécifiques qu’il faut respecter. Or, il serait dommage d’investir dans le développement d’un site carrière et de pouvoir référencer ses annonces sur Google ! Pour connaître les étapes à suivre en détail, vous pouvez télécharger gratuitement notre check-list Notion des points à surveiller pour le référencement sur Google for Jobs.

Retenez qu’il faudra :

  • baliser les annonces d’embauche pour le jobposting ;
  • mentionner le salaire ou une fourchette ;
  • utiliser un titre clair qui décrit le poste proposé ;
  • être exhaustif dans le descriptif de missions;
  • utiliser une page web par offre d’emploi.

Comment renforcer l'autorité d'un site carrière ?

Maintenant que votre site web est publié, n’oubliez pas de renforcer son Autorité de domaine (Authority Score) qui fait partie des 3 piliers du SEO.  Pour cela, vous devrez partir en quête de backlinks auprès de sites d’emploi reconnus, comme Pôle emploi, HelloWork ou encore Cadreemploi.  Si vous avez déjà une page emploi sur ces jobboards, c’est le moment d’y glisser un lien vers votre site carrière. L’objectif est de transférer l’autorité de domaine vers votre propre site web. 

Vous pouvez aussi rédiger des articles invités sur des médias RH tels que Parlons RH, Culture RH, Gereso ou l’Observatoire des Compétences Métiers pour valoriser vos bonnes pratiques RH et faire d’une pierre deux coups. Pensez aussi à construire une stratégie de linkbuilding en vous appuyant sur vos partenaires habituels, comme les écoles et centres de formation.

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Le site carrière, qu’il s’agisse d’une page vitrine ou d’un site web avec de nombreuses fonctionnalités, est une brique du recrutement innovant en 2023. Va-t’il se coupler avec un logiciel ATS ? Quelle sera sa place dans votre marketing RH ? Comment contribue-t-il à améliorer l’expérience candidat ? S’il est toujours utile de s’inspirer d’exemples externes, n’oubliez pas que la réussite du déploiement dépend aussi et surtout du sponsoring interne et de l’alignement des outils avec la politique RH globale.

L'essentiel à retenir

  1. Clarifiez l’objectif de votre site carrière : acquisition et/ou conversion ;
  2. Inspirez-vous des meilleurs exemples de sites carrière ;
  3. Choisissez les fonctionnalités en fonction de l’expérience candidat que vous souhaitez délivrer ;
  4. Travaillez le référencement de votre site carrière par des contenus RH utiles et cibles.

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